Randall Peterson en Think at London Business School del pasado 18 de abril plantea que la clave para obtener lo mejor de un equipo muy diverso está en saber cómo gestionarlo.
La sabiduría convencional mantiene que la diversidad en un equipo promueve un desempeño positivo ya que combina distintos puntos de vista, perspectivas, conocimientos, experiencias, intereses, motivos y tipos de personalidad para conseguir realizar un trabajo. En la práctica los equipos diversos pueden producir resultados muy extremos, ya que pueden ser los más eficaces o los menos según demuestran distintas investigaciones. Por tanto, la clave para obtener lo mejor y no lo peor consiste en saber bien cómo gestionarlos adecuadamente.
Las investigaciones del autor y sus colaboradores muestran que existen tres áreas en las que debemos concentrarnos, pero antes debemos pensar en las razones por las que las cosas pueden ir mal:
a).- La importancia de la confianza. La tendencia de cada individuo a confiar en los demás puede crear diferencias entre ellos. Un aspecto , en este sentido, es lo abiertas que se manifiestan las personas, si comparten desde el primer momento sus ideas porque piensan que pueden confiar o si esperan a comprobar si pueden confiar en el grupo. Por ejemplo si un compañero en una reunión está ofreciendo todo tipo de pensamientos e información podemos pensar: ¿Por qué está haciendo esto? ¿es un ingenuo o trata de manipularme? Pero, si lo que hace es retener información hasta que vea si puede confiar los demás pueden pensar : ¿Qué es lo que está pasando? ¿Por qué no ayuda al equipo?
La falta de confianza inicial puede conducir a conflictos más adelante. Los miembros del equipo pueden comenzar a no gustarse entre sí lo que lleva a un mayor descenso de la confianza y aun desempeño pobre.
b).- El peligro de crear facciones. Una de las fortalezas de la diversidad como es el aporte de distintas perspectivas, puede convertirse en un arma de dos filos. Cuando las personas se encuentran con personas de distinto tipo pueden recurrir a lo que se conoce como “categorización social” y etiquetarlas como un determinado tipo de persona , quizás perteneciente a un cierto grupo o partido político, por ejemplo. Por tanto mientras la perspectiva de esa persona puede ser útil para desarrollar y llegar a una decisión grupal, puede crear resentimientos, que conducen a malentendidos, facciones y coaliciones, lo que no es bueno para el trabajo en equipo.
El autor, para minimizar estos problemas y obtener lo mejor de un equipo sugiere:
1.- Construir y generar confianza y mantenerla
Cuando existe confianza las personas pueden estar en desacuerdo sobre un proceso o tarea sin que se vuelva en algo personal. Sin confianza las personas tendemos a interpretar las cosas de la peor manera posible. Por lo que aunque la confianza es difícil de generar, si la conseguimos debemos protegerla y valorarla, porque va a facilitar las posibilidades de gestionar los conflictos que puedan surgir en el equipo.
2.- Evitar los fallos de coordinación
Asegurarnos que todos hablamos sobre las mismas cosas. Por ejemplo alguien de la división de marketing puede estar hablando sobre un tema y hasta utilizando las mismas palabras que alguien de operaciones y pensar que están refiriéndose a la misma cosa, pero puede no ser cierto.
Los equipos con información, valores y perspectivas diversas suelen experimentar con más frecuencia estos fallos de coordinación. Cuando surge un problema de este tipo los miembros del equipo tienden rápidamente a explicarlo atribuyéndolo a que las personas proceden de mundos diferentes por lo que son responsables de lo que no funciona.
El reto está en buscar la coordinación desde el principio. Estar alerta a la posible aparición de problemas y si surgen evitar culpabilizar y centrarnos más en cómo trabajar juntos para evitar que vuelvan a aparecer problemas de coordinación.
3.- Establecer un proceso claro de toma de decisiones
La mejor situación, claramente, es el contar con un grupo cohesionado que está de acuerdo con una decisión, pero en las ocasiones en las que existe un nivel alto de conflicto y la confianza es baja existen tres opciones:
a).- La mejor consiste en alcanzar un consenso cualificado, por el que todos pueden aceptar la decisión aunque puedan pensar que no es la mejor.
b).- Se discute el tema y los líderes deciden. Es la segunda mejor opción.
c).- La mayoría decide. Es la opción a evitar, ya que puede generar el enfado y desconexión de algún subgrupo que no esté de acuerdo y a un verdaderamente bajo desempeño.
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