CÓMO LIBERAR TODO EL POTENCIAL DE LOS EQUIPOS CON DIVERSIDAD

Reid Carpenter y Marvin Mendoza en Strategy+Business del pasado 3 de abril plantean que en la actualidad se considera que la diversidad y la inclusión son atributos importantes para el buen funcionamiento de las organizaciones, como destacan diversas investigaciones, como las del Centro para la Innovación del Talento  , fundamentalmente en referencia a la innovación y generación de buenas ideas.

Los autores definen la diversidad no sólo en relación con la raza, género o identidad sexual entre otras diferencias, sino que incluyen también a la diversidad “adquirida” o las distintas experiencias que aportan los profesionales que han trabajado en diversos sectores o  que han vivido o trabajado en varios países. La diversidad se puede considerar como diferencia y la inclusión como la habilidad de aceptar las diferencias. Por tanto, contar con una cultura organizacional que fomente el respeto, el desarrollo y la participación plena de personas con diversas diferencias cognitivas y relacionadas con la identidad, la afectividad o el comportamiento es crítico para apreciar los beneficios derivados de la diversidad y de la inclusión. Si queremos conseguirlo debemos contar con VERDADEROS EQUIPOS. Éstos tal como los definió Jon Katzenbach en su libro “The wisdom of teams: Creating the high-performance organization” se caracterizan por poseer los siguientes ATRIBUTOS:

1.- UN PROPÓSITO COMÚN. El equipo debe responder a la siguiente pregunta para tener claro cuál es éste: ¿Qué es lo que este equipo y sólo este equipo puede conseguir al trabajar todos sus miembros juntos?

2.- HABILIDADES COMPLEMENTARIAS. Una vez que se ha definido el objetivo común el equipo debe analizar cómo puede aprovechar la diversidad de pensamiento y experiencias que aportan cada uno de sus integrantes. Los equipos que tienen éxito seleccionan a sus componentes por sus habilidades relevantes no por su posición en la organización jerárquica. Idealmente esto significa que cuentan con la mezcla correcta de experiencia técnica y funcional así como con las competencias adecuadas para la resolución de problemas, toma de decisiones y habilidades interpersonales. Este imperativo demanda que los líderes con frecuencia tengan que reclutar a profesionales de otros departamentos y niveles jerárquicos.

3.- LIDERAZGO COMPARTIDO. Cuando los miembros de un equipo son seleccionados basándonos en sus habilidades complementarias para una determinada tarea el liderazgo puede pasar de un miembro del equipo a otro en función de la situación. De esta forma se fomenta también la diversidad de opiniones. Este modelo de liderazgo compartido promueve la inclusión ya que convierte en hábito la necesidad de qué conocimiento específico, destreza o experiencia es más útil para liderar en cada ocasión. Asegura, también, que una voz o perspectiva no domine el equipo.

4.- OBJETIVOS DE DESEMPEÑO Y RESPONSABILIDAD COMPARTIDA. Esto implica que cada miembro del equipo es responsable del éxito o fracaso del mismo, está comprometido con el resto de compañeros y participa plenamente en las actividades del mismo para alcanzar la meta compartida. Al compartir la responsabilidad sus integrantes se van a ocupar de que las mejores ideas sean escuchadas y a que se expresen todas las sugerencias por originales que puedan parecer ya que no se les va a responsabilizar individualmente si se producen errores o fracasos a consecuencia de ellas. Permite, también, que sus miembros se ayuden cuando surgen problemas personales al generarse un ambiente de seguridad.