Joseph Moschetto en Leader´s Edge, el boletín de la Asociación American de Management del pasado 24 de octubre, plantea que en un mercado competitivo como el actual las organizaciones están reconociendo la necesidad de reducir la rotación de sus profesionales a través de estrategias eficaces de retención del talento, que les mantengan motivados y felices en el trabajo.
Si queremos mejorar la
retención necesitamos comprender cuáles son las causas que facilitan el
abandono de los profesionales. En muchas ocasiones se produce porque el
empleador no ha satisfecho determinadas necesidades. Entre los factores cuya ausencia favorece la
búsqueda de nuevas oportunidades de trabajo tenemos:
1.- Supervisión
adecuada.
2.- Reconocimiento del
trabajo bien hecho y de los esfuerzos realizados.
3.- Identificación con
los valores de la organización.
4.- Disponibilidad y
accesibilidad del jefe.
5.- Trabajo retador.
6.- Equilibrio vida
profesional/personal.
7.- Feedback efectivo.
8.- Sentido de pertenencia.
9.- Horarios de trabajo
flexibles.
10.- Trabajo
interesante y divertido.
11.- Sintonía con el
líder.
12.- Oportunidades de
desarrollo.
13.- Valoración de sus
ideas.
14.- Respeto.
15.- Posibilidades de
aprendizaje.
Si las organizaciones
quieren mantenerse competitivas deben centrarse en estrategias de retención del
talento y considerar que son uno de sus objetivos de negocios más críticos.
Entre los elementos comunes que se tienen que incluir en cualquier programa de
retención tenemos:
a).- Sistemas de
reconocimiento y de recompensa individuales, muchos de los cuales no tienen
que ser económicos.
b).- Programas de
gestión del desempeño que procuren alinear los objetivos de la organización con
los de los profesionales.
c).- Coaching y mentoring
para el desarrollo profesional.
d).- Oportunidades de
formación y aprendizaje.
e).- Feedback positivo.
f).- Entornos de
trabajo innovadores.
La estrategia de
retención debe ayudar, también, a crear un entorno de retención, para lo cual
se debe promover una cultura que se caracterice por:
1.- Tener un propósito
con el que se puedan identificar los profesionales
2.- Fomentar la diversidad
y la inclusión para que los profesionales sientan que sus diferencias son
apreciadas, no sólo toleradas y donde la individualidad es reconocida y no
rechazada.
3.- Contar con una
dirección participativa en la que se acepta que los profesionales pueden tener
las mejores ideas sobre la forma de realizar las tareas y son responsables por
lo que puede resultar contraproducente decirles cómo deben hacerlas.
4.- Generar un entorno
de aprendizaje continuo.
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