CÓMO SABER LO QUE LOS DEMÁS PIENSAN DE NOSOTROS EN EL TRABAJO

Kristi Hedges, en hbr.org del pasado 19 de diciembre, plantea que no es fácil saber cómo los demás nos perciben. Con frecuencia nos sentimos inseguros, confusos o ignoramos completamente  la imagen que proyectamos y esta falta de percepción puede perjudicar nuestra carrera profesional.

Es frecuente sufrir de lo que los psicólogos llaman la “ilusión de transparencia” que consiste en la creencia de que somos como un libro abierto y que lo que pretendemos es lo que los demás ven. Pero puede existir una gran diferencia ya que con frecuencia no somos conscientes de nuestras expresiones faciales, especialmente cuando estamos inmersos en nuestros pensamientos y algunas emociones pueden resultar complicadas de interpretar, como por ejemplo la frustración y la incomodidad ligera pueden confundirse con facilidad.

Saber que la mayor parte de nosotros no proyectamos exactamente lo que queremos no nos impide que nos formemos impresiones basadas en el “impacto” que sentimos y en el mundo de las organizaciones están impresiones con frecuencia se extienden y puede surgir una narrativa común que pueden compartirse como consejos:  “ si tienes que informar a …., la mejor forma de hacerlo es….”, o extenderse como rumores maliciosos: “X ya vuelve a luchar por el poder”.

Acceder a esta impresión colectiva nos puede dar una información muy valiosa sobre qué es lo que nos funciona y dónde tenemos que efectuar ajustes de nuestro estilo. Aunque recibamos feedback frecuente en el trabajo suele estar más relacionado con nuestro desempeño funcional y nos pueden transmitir que nuestras habilidades de ventas deben mejorarse pero no que nuestros compañeros nos consideran muy interesados y este último hecho puede resultar más importante para el desarrollo de nuestra carrera.

En su libro “The power of presence” la autora propone un modelo de  auditoría para determinar cómo nos perciben los demás. El proceso consiste en:

1.- Seleccionar cinco personas. Elegir compañeros que nos vean con frecuencia en situaciones relevantes para nuestro trabajo como jefes, colaboradores directos, subordinados o incluso antiguos compañeros. Aunque es importante contar con personas en las que confiamos debemos asegurarnos de que estén dispuestos a ser sinceros y decirnos realmente lo que opinan sobre nosotros.

2.- Efectuar reuniones cara a cara. Debemos dejar claro que lo que los demás nos digan es confidencial para facilitar  la sinceridad y honestidad y que estamos solicitando feedback de varias personas lo que aligerará la carga individual. Realizar la solicitud en persona si podemos ya que es más fácil que las personas accedan a participar si pueden vernos, una llamada telefónica puede servir si no podemos acceder de otra forma. Si la petición la tenemos que realizar por correo electrónico deberemos ofrecernos a responder a cualquier cuestión que deseen antes de la reunión.

3.- Hacer dos preguntas en la reunión:

a).- ¿Cuál es la percepción general sobre mí?

b).- ¿Qué es lo que puedo hacer que pueda tener el mayor impacto para alcanzar el éxito?

Dependiendo de las personas obtendremos respuestas que serán de ayuda y conseguirán abrirnos los ojos a otras que por el contrario serán vagas y confusas. Si nuestro interlocutor se siente incómodo es posible que recurra a feedback muy relacionado con el trabajo en cuyo caso debemos aclarar la situación planteando, por ejemplo,”Agradezco el feedback pero me gustaría ir a otro nivel y preguntarte cuál es la percepción general de mí como jefe/compañero/persona?”

3.- Gestionar nuestras reacciones. Debemos resistir la tentación de intentar justificarnos, de defender nuestras acciones o de revelar nuestra decepción. Nuestro interlocutor estará pendiente de ver cuál es nuestra reacción en tiempo real. La calidad del feedback será tan buena como nuestra capacidad de mantenernos cómodos mientras lo recibimos. Debemos pedir aclaraciones y ejemplos si consideramos que los necesitamos y finalizar con un agradecimiento sincero.

Al terminar las entrevistas tenemos que buscar los temas y puntos que se han repetido en las conversaciones para que si las percepciones de los demás no coinciden con lo que pretendemos analizar cómo podemos cambiar nuestro comportamiento para modificar la imagen que transmitimos y las percepciones que originamos.