¿QUÉ HACER CON LOS “BULLIES” EN EL TRABAJO?

Manfred Kets de Vries, profesor de Desarrollo de Liderazgo y Cambio Organizacional en INSEAD, en INSEAD Knowledge del pasado 16 de mayo, plantea que, aunque tendemos a considerar a los “bullies” como algo del pasado, cuando éramos niños, desafortunadamente algunos de ellos mantienen sus actitudes y comportamientos en la edad adulta. Aunque puede existir sólo una fina línea divisoria entre un jefe duro y uno abusivo cuando nos referimos a “bullying” generalmente nos estamos refiriendo a un abuso físico o emocional repetido en el tiempo. Los “bullies” deliberadamente manipulan, denigran, intimidan, controlan y desautorizan a sus víctimas. En la época actual su ámbito de influencia aumenta ya que su campo de actuación se ha extendido al ciberespacio.

Para averiguar si trabajamos para un “bully” podemos hacernos las siguientes preguntas:

1.- ¿Con frecuencia me siento intimidado, criticado e insultado?

2.- ¿Han existido ocasiones en las que me ha humillado delante de mis compañeros?

3.- ¿Mis esfuerzos son constantemente menospreciados?

4.- ¿Temo ir al trabajo?

5.- ¿Trabajar para mi jefe me hace sentir enfermo?

Si las respuestas a estas preguntas son afirmativas existen grandes posibilidades de que estemos trabajando para un abusador.

Según una encuesta realizada por el “Workplace Bullying Institute” el 19% de los adultos estadounidenses han experimentado abusos en el trabajo y otro 19% los han observado, por lo que se puede considerar que el abuso se ha convertido en una epidemia silenciosa que causa problemas de salud relacionados con el estrés, que pueden llegar a conducir hasta el suicidio.

La personalidad del abusador puede estar relacionada con el desorden de personalidad narcisista, por lo que éste piensa que se merece un tratamiento especial. Como frecuentemente carecen de empatía y remordimientos en algunos casos se les atribuyen  características psicopáticas. Más  aún a la mayoría de ellos se les puede incluir dentro de los tipos de personalidad autocrática con su fuerte necesidad de control y dominación de los demás.

Se piensa que se comportan de la forma que lo hacen por su necesidad de llamar la atención para sentirse importantes. Suelen ser inseguros y con frecuencia ven a las demás personas  como amenazas o pueden estar proyectando sus propios sentimientos de vulnerabilidad hacia sus víctimas y para evitar sentirse avergonzados o humillados  por sus propias limitaciones, avergüenzan y humillan a los demás.

A pesar de la alta prevalencia de abusos en el trabajo las encuestas muestran que la mayoría de los directivos no hace nada cuando este comportamiento es identificado. Puede ser por qué muchos “bullies” pueden estar situados en las cúpulas directivas, pero hasta cuando éste no es el caso parece ser que existe una aceptación tácita, negación o racionalización ante los abusos.

En ocasiones, esto último, ocurre porque se piensa que contribuyen en gran medida a la productividad de la organización y son tolerados mientras lo hagan.

Los ejecutivos que se dan cuenta de los riesgos que suponen y quieren hacer algo se encuentran ante un desafío ya que puede resultar complicado que desaprendan algo que se ha convertido en un comportamiento arraigado.

Si se utiliza el coaching para intentar gestionar a los abusadores los coaches deben ser conscientes de que éstos manifiestan escasa empatía y autocrítica por lo que modificar su conducta resulta difícil. Los coaches pueden comenzar por plantear discusiones superficiales sobre acciones sencillas que necesitan modificarse antes de explorar las dinámicas subyacentes a los comportamientos disfuncionales.

Igualmente complicado resulta abordar cualquier plan de tratamiento, por ejemplo se puede intentar el  enfoque del “palo y la zanahoria” transmitiendo al “bully” las consecuencias que pueden tener para él el mantener su forma disfuncional de relacionarse con los demás.

Si nos encontramos en la situación en que somos nosotros los acosados por un “bully”, el autor propone que la estrategia más sabia consiste en evitarlos completamente, pero que si esa no es una opción no hay que seguirles el juego y no dejar que nos afecten emocionalmente. Si ven que no reaccionamos existe la posibilidad de que nos dejen en paz. Si a pesar de todo persiste el acoso podemos marcarles límites y comunicarle que todas sus acciones van a ser registradas y documentadas para solicitar algún tipo de acción disciplinaria contra ellos. En estos casos es muy importante demostrar cómo el abuso está interfiriendo negativamente en la productividad de las personas que trabajan en la organización y que el “bully” va a terminar, si no lo es ya, siendo una carga para la misma.

Es conveniente, también, procurar crear una red de apoyo para incrementar nuestra confianza en nosotros mismos y nuestra resiliencia, ya que los “bullies” son expertos en minar la autoestima de sus víctimas. Por último si se observa que estos comportamientos se alientan desde la dirección puede ser aconsejable en cuanto se pueda el abandonar el ambiente tóxico, ya que si permanecemos en él terminaremos enfermando.

Independientemente de lo que los “bullies” intenten hacernos no debemos olvidar las sabias palabras de Eleanor Roosevelt, cuando decía que : “Nadie, sin nuestro consentimiento, puede hacer que nos sintamos inferiores”.