ELEGIR EL MOMENTO. LA IMPORTANCIA DE LOS PUNTOS INTERMEDIOS Y DE LOS FINALES

Daniel H. Pink en “When.The scientific secrets of perfect timing”, que estamos comentando, plantea que nuestras vidas rara vez siguen un camino lineal y claro, con frecuencia existen una serie de episodios, con comienzos, puntos medios y finales.

I.- PUNTOS MEDIOS

Frecuentemente recordamos los comienzos y los finales, pero los puntos intermedios son más difusos. Pero la ciencia que se ocupa de analizar los momentos en que se producen los hechos revela que estos puntos centrales son poderosos e intervienen en el desarrollo de nuestras acciones. En ocasiones llegar a la mitad de un proyecto, semestre o vida, adormece nuestro interés y frena nuestro progreso, mientras otras veces nos estimula, despierta nuestra motivación y nos conduce por un camino más prometedor.

Por ejemplo, Connie Gersick estudió a grupos de profesionales trabajando en proyectos, un nuevo tipo de cuenta en el sector bancario, directivos de hospitales planificando un retiro de un día, gestores de universidades diseñando un nuevo instituto informático, desde el momento de su primera reunión hasta que alcanzaron el plazo final marcado. Encontró inconsistencia ya que los equipos no progresaron de forma ininterrumpida a través de unas etapas determinadas, sino que utilizaron diversos enfoques para conseguir realizar el trabajo. Cada equipo funcionaba de forma distinta, pero lo que se mantenía similar, aunque todo lo demás fuese divergente eran los momentos en que los equipos se formaban, se mantenían y cambiaban.

Cada equipo comenzaba con una fase de prolongada  inercia. Sus integrantes llegaban a conocerse pero no hacían mucho más, hablaban sobre sus ideas sin hacer nada y los días pasaban. Luego de repente comenzaban a actuar y en los tres grupos esto ocurría justo en el momento en que se cumplía la mitad del tiempo que tenían asignado para realizar los proyectos.

Cuando llegamos al punto central unas veces nos desplomamos pero otras veces nos activamos. Una sirena mental nos avisa de que hemos desperdiciado la mitad del tiempo y nos inyecta una dosis sana de estrés que revive nuestra motivación y modela nuestra estrategia. Para que sean eficaces debemos seguir tres pasos:

a).- Ser consciente de ellos. No dejar que sean invisibles y pasen desapercibidos.

b).- Utilizarlos para despertarnos y actuar y no para resignarnos.

c).- Pensar que estamos un poco retrasados para activar nuestra motivación.

Pink recomienda 5 formas de salir de un estado de desmotivación y resignación al llegar al punto medio de un proyecto:

1.- Marcar metas transitorias, dividiendo un proyecto muy largo en etapas más cortas.

2.- Públicamente comprometernos con estas metas intermedias.

3.- Dejar la tarea a medias. Ernest Hemingway publicó 15 libros en su vida y una de sus técnicas de productividad consistía en terminar una sesión de trabajo no al final de una frase o párrafo sino en medio de una frase. Esta sensación de que algo estaba incompleto le motivaba a continuar  al día siguiente con más ímpetu. Una de las razones por la que esta técnica funciona es la que se conoce como “efecto Zeigarnik” que es la tendencia a recordar mejor las tareas incompletas que aquellas que ya hemos finalizado. 

4.- No romper la cadena ( la técnica Seinfeld). Jerry Seinfeld tiene el hábito de escribir todos los días y para centrarse marca en un calendario con 365 días con una X en rojo los días que escribe.  Después de varios días tiene una cadena que hay que mantener y no romper.

5.- Pensar en una persona a la que nuestro trabajo le va a beneficiar. Adam Grant, autor de “Give and Take” cuando se encuentra ante tareas duras piensa cómo lo que está haciendo va a beneficiar a otras personas y de esta forma incrementa su motivación. Dedicar nuestra labor a otros profundiza nuestra dedicación a la tarea.

En las décadas de los 60 y 70 del pasado siglo Bruce Tuckman desarrolló una teoría sobre cómo los equipos evolucionaban con el tiempo. El creía que atravesaban cuatro estadios: de formación, de asentamiento en la que aparecen los conflictos, de regulación y de desempeño. Si combinamos partes de la investigación de Tuckman con la de Gersick se puede crear una estructura de tres fases que se puede utilizar para gestionar los proyectos. Ésta es:

a).- Formación y conflicto. Cuando los equipos se juntan una primera vez suelen disfrutar de un periodo de máxima armonía y mínimo conflicto. Se puede aprovechar esta etapa para desarrollar una visión compartida, para establecer los valores del grupo y para generar ideas. Eventualmente el conflicto surgirá y algunos miembros querrán dominar al equipo, otros podrán cuestionar sus roles y responsabilidades. Es el momento de asegurarnos de que todos los participantes tienen voz, que las expectativas están claras y que todos los integrantes del equipo pueden contribuir.

b).- El punto medio. Seguramente en la etapa anterior el equipo no ha conseguido hacer mucho por lo que en este momento hay que marcar la dirección y acelerar el paso. Ayelet Fishbach ha descubierto que cuando el compromiso de un equipo para alcanzar una meta es alto es mejor enfatizar el trabajo que queda por realizar, pero que si es bajo es más recomendable hacer hincapié en el progreso ya realizado, aunque no sea muy grande. Por tanto tenemos que identificar cuál es el compromiso del equipo y actuar consecuentemente. Al marcar el camino tenemos que recordar que generalmente los equipos se muestran menos abiertos a nuevas ideas y soluciones después de llegar a l punto medio, pero están más dispuestos a aceptar coaching.

c).- Actuación. En esta fase los equipos se encuentran motivados, con confianza de que van a poder alcanzar la meta y normalmente sus miembros  son capaces de actuar juntos con mínimas fricciones. Hay que mantener el progreso pero estando en actitud alerta para no volver a la fase de conflicto. En este estadio tenemos que pedir que se respeten los roles de cada miembro y reforzar la idea de la visión compartida hacia la que van.

II.- FINALES

Los finales de todo tipo: experiencias, proyectos, semestres, negociaciones, estadios de la vida, etc, modelan nuestro comportamiento de 4 formas predecibles, ya que nos ayudan a :

1.- Energizar. Por ejemplo se ha comprobado que las personas con un vale regalo de dos semanas de duración reclaman el obsequio  con una frecuencia tres veces mayor que cuando es válido por dos meses o que los negociadores que tienen marcada una fecha límite suelen llegar a un acuerdo con más frecuencia que cuando no la tienen establecida y que éste suele producirse casi al final del tiempo asignado. Este efecto no es muy positivo cuando se trata de tareas creativas

2.- Evaluar y registrar. Los finales alteran nuestras percepciones. Nos ayudan a evaluar y registrar experiencias completas. Por ejemplo el “efecto James Dean” por el que una vida corta pero muy excitante se considera positiva o la “regla del punto álgido-final” formulada por Daniel Kahneman y colaboradores tras estudiar las experiencias de los pacientes durante las colonoscopias.y otras experiencias desagradables. La regla mantiene que cuando recordamos un evento asignamos el mayor peso al momento más intenso ( el punto álgido) y a cómo finaliza. Por tanto una colonoscopia de corta duración pero que sus últimos momentos son dolorosos se recuerda de peor forma que una más larga con un final menos desagradable. Kahneman plantea que minimizamos lo que dura un episodio y magnificamos lo que ocurre al final del mismo.

Los finales nos ayudan a registrar, valorar y recordar experiencias, pero al hacerlo podemos distorsionar  nuestras percepciones y nublar la visión total. De las cuatro formas en que los finales influyen en nuestro comportamiento ésta es sobre la que tenemos que mantenernos más alerta.

3.- Editar. Laura Carstensen en su teoría de la “selectividad socioemocional” argumenta que nuestra perspectiva del tiempo modela la orientación de nuestras vidas y por tanto las metas que perseguimos. Cuando el tiempo es expansivo y abierto como es en el comienzo de nuestras vidas nos orientamos al futuro y buscamos metas orientadas al conocimiento. Creamos redes sociales amplias, intentando obtener información y forjar relaciones que nos ayuden para el futuro. Pero cuando consideramos que éste es más corto que el pasado nuestra perspectiva cambia y nos centramos más en el ahora. Perseguimos distintos objetivos, tales como la satisfacción emocional, la apreciación de la vida y encontrar su significado, por lo que somos más selectivos a la hora de seleccionar compañeros sociales. Editamos nuestras relaciones y omitimos las personas que no nos aportan nada. Elegimos dedicar el resto de nuestras vidas a redes más pequeñas y formadas por personas que nos ayudan a satisfacer aspiraciones más elevadas.

Carstensen descubrió que no era el envejecimiento el que estimulaba ésta selección sino nuestra interpretación de los finales. Por ejemplo comprobó que si comparaba universitarios al final de su carrera con los que la iniciaban la actitud era similar con recortes en las redes sociales al final de las carreras o si se les decía a las personas mayores que les quedaban otros 20 años de vida los recortes no se producían.

4.- Elevarnos. Muchos estudios a lo largo de las últimas décadas han mostrado que aproximadamente 4 de cada 5 personas prefieren comenzar con una pérdida o resultado negativo y finalizar con una ganancia o resultado positivo. Nuestras preferencias seamos un paciente esperando el resultado de una prueba o un estudiante una evaluación son claras, primero las malas noticias y después las buenas. Pero cuando somos nosotros los que transmitimos las noticias actuamos de forma contraria.  Con frecuencia porque nos cuesta dar malas noticias.

Los seres humanos preferimos finales que nos elevan y animan, secuencias de eventos que mejoran en lugar de deteriorar, que nos hacen sentir bien en lugar de mal. Conocer esta inclinación nos ayuda a entender nuestro propio comportamiento y mejorar nuestras interrelaciones con los demás.

Hal Hershfield y Laura Carstensen junto a otros colaboradores han explorado qué es lo que hace que los finales tengan un significado y han encontrado que en el núcleo de los finales con un significado se encuentra una de las emociones más complejas que los humanos experimentamos: la aflicción. Si añadimos un pequeño componente de tristeza a un momento, por otro lado feliz, elevamos ese momento en lugar de estropearlo. Los mejores finales no son los que nos dejan felices, sino aquellos que producen una sensación más rica y trascendente.

Como conclusión sobre los finales Pink destaca que éstos nos ofrecen buenas y malas noticias sobre nuestro comportamiento y juicios;

a).- Las malas noticias primero: los finales nos sirven para evaluar pero, en ocasiones, pueden retorcer nuestra memoria y enturbiar nuestra percepción al dar un peso excesivo a los finales y no considerando suficientemente la totalidad.

b).- Los aspectos positivos se centran en que nos pueden dar fuerzas para alcanzar una meta, a descartar lo que no es esencial en nuestras vidas y a sentirnos más elevados, no a través exclusivamente de la búsqueda de la felicidad.

Las conclusiones y culminaciones revelan algo fundamental de la condición humana, que es que al final todos buscamos un propósito y un significado.