Naphtali Hoff en SmartBrief on Leadership del pasado 10 de abril plantea que los líderes
no heredan la cultura de una organización, la crean con sus elecciones.
Si
nos preguntamos las razones por las que unos equipos prosperan mientras otros
se apagan o tienen dificultades aunque tengan talentos y metas similares, la
respuesta rara vez está exclusivamente en su estrategia o en sus esfuerzos, con
frecuencia se encuentra en su cultura: los comportamientos cotidianos que son
fomentados, ignorados o simplemente tolerados.
La
cultura no vive en declaraciones de valores sino en las reuniones,
conversaciones de feedback, toma de decisiones y en la forma en la que los
líderes responden cuando las cosas se vuelven incómodas. Éstos están todos los
días moldeando la cultura con sus acciones.
El
error que cometen muchos líderes consiste en considerar la cultura como un
proyecto en forma de un nuevo conjunto de valores o una iniciativa de la
compañía por ejemplo. Pero la cultura no es algo que se lanza en un evento, es
algo que se refuerza a través de las acciones. Por ejemplo podemos decir que
valoramos la colaboración pero si las voces más elevadas dominan las reuniones
la cultura no es colaborativa. Con el
tiempo los profesionales dejan de escuchar lo que los líderes dicen y empiezan
a creer en lo que los líderes hacen.
Un
temor común entre los líderes es pensar que presionar para obtener resultados
puede dañar la moral del equipo o que
centrarse en el bienestar puede bajar los estándares, pero en realidad los
equipos más fuertes no escogen entre estas dos posibilidades sino que crean
seguridad psicológica para que las personas puedan decir lo que piensan , hagan
preguntas y asuman riesgos y transmiten expectativas claras para que sus miembros
sepan lo que significa un buen trabajo y lo realicen como se espera de ellos. Cuando
la seguridad existe sin responsabilidad el desempeño se resiente y cuando la
responsabilidad existe sin seguridad el burnout aparece. Las buenas culturas
equilibran ambas intencionadamente.
La
cultura rara vez se desintegra súbitamente, se va erosionando a través de
pequeños momentos repetidos, tales como: un profesional de alto desempeño pero
que trata mal a sus compañeros y al que nunca se le llama la atención por
hacerlo, reuniones sin ningún sentido o seguimiento, líderes que intervienen
para arreglar las cosas en lugar de actuar como coaches, feedback tardío o muy
vago o estándares inconsistentes. Cada momento manda un mensaje y con el tiempo
las personas adaptan su comportamiento a aquello que es tolerado o
recompensado.
El
autor recomienda a los líderes para reforzar la cultura de sus organizaciones
las siguientes acciones:
1.- Marcar
expectativas claras
Los
líderes deben definir claramente: qué comportamientos profesionales se esperan,
cómo se toman decisiones, cómo se espera que las personas trabajen juntas y qué
es lo que la responsabilidad significa en la práctica.
La
claridad evita la confusión y la frustración.
2.- Abordar las
situaciones complicadas con rapidez
Evitar
conversaciones problemáticas no preserva las relaciones, las debilita.
Conversaciones serenas y en el momento adecuado protegen la confianza y evitan
que temas sin importanica se vuelvan graves.
Un
enfoque para hacerlo puede ser: identificar y describir lo que vemos, explicar
su impacto, aclarar lo que debe cambiar y escuchar.
No
se trata de mostrarnos duros, sino justos.
3.- Ser un modelo
del comportamiento que esperan
Las
personas prestan más atención a lo que los líderes hacen que a lo que dicen. Si
los líderes:quieren:
A).-
Reconocimiento de los errores deben reconocer
los suyos.
b).-
Confianza, deben ser consistentes
c).-
Equilibrio. Deben respetar los límites.
d).-
Responsabilidad, deben mostrarse ellos
responsables también.
El
comportamiento de los líderes marca el tono a seguir.
4.- Apoyar a los mandos intermedios
Éstos
necesitan una autoridad clara, información consistente, coaching y feedback y
la alineación con los directivos superiores. Si se sienten confundidos o sin
apoyos la cultura sufre rápidamente.
5.- Hablar
frecuentemente sobre la cultura
La
cultura mejora cuando los líderes la prestan atención. Éstos deben hacer que
forme parte de las conversaciones regulares el hablar sobre los comportamientos
que favorecen el éxito, sobre dónde pueden estar los estándares empeorando o
sobre lo que tiene que ser reforzado en un determinado momento, por ejemplo.
Si
los líderes quieren fortalecer la cultura de su organización no deben comenzar
por una nueva iniciativa, sino identificando un comportamiento que hayan estado
tolerando y que no encaje con la cultura que desean y luego deben preguntarse
qué conversaciones deben mantener, qué expectativas deben aclarar y qué
acciones han estado evitando.
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