Amber Johnson en
SmartBrief on Leadership del pasado 23 de julio plantea que para prosperar los
miembros del equipo deben tener sentido de pertenencia en relación al mismo y
sentir que son únicos.
Sentir que pertenecemos
es la experiencia de sentirnos aceptados, valorados e incluidos como un
verdadero miembro de un grupo, no a pesar de quiénes somos, sino por lo que
somos. No significa estar simplemente presente en un grupo, sino sentir que
nuestra presencia es importante para las personas que nos rodean. Para sentir
realmente que pertenecemos debemos sentir que somos únicos y que se valora
nuestro carácter distintivo único, apreciándose nuestras contribuciones.
Ayudar a que cada
miembro del equipo se sienta único y que pertenece contribuye a la creación de
seguridad psicológica en el mismo. Investigaciones muestran que ésta impacta en
el aprendizaje, el desempeño, el compromiso y hasta en la seguridad física.
Cuando los miembros dele quipo se sienten seguros, que pertenece y que se
valora su individualidad, sus posibilidades de desarrollo de carrera crecen y
se previene el dañino conflicto interpersonal que surge cuando las personas
piensan que no forman parte del equipo.
La autora recomienda
seguir estas estrategias para crear sentimiento de pertenencia en el equipo, al
tiempo que los miembros sientan que se reconoce su individualidad:
1.- Presentación que
introduzca a la persona, no solo al rol
Con frecuencia
presentamos a las personas por el nombre del puesto: “Este es Juan, nuestro
analista de datos”. Con esta introducción no reconocemos a Juan como una
persona que puede ofrecer contribuciones únicas. Una presentación alternativa
puede ser: “Este es Juan, nuestro analista de datos. Le he pedido que cree
archivos compartidos para nuestro equipo, porque es una de las personas más
organizadas que conozco, mientras es capaz de mantener una visión amplia del
contexto”. Esta presentación requiere dedicar 10 segundos más que la primera,
pero ayuda a aclarar la contribución de la persona al equipo (pertenencia) y
las capacidades distintivas que va a aportar ( organizado, visión amplia).
2.- Invitar la
participación de los miembros del equipo que permanecen silenciosos
habitualmente
Las personas se
mantienen calladas en las reuniones por diferentes motivos. Cuando sea posible
debemos dar a las personas más calladas el tiempo para preparar sus ideas: “En
un minuto voy a preguntar a Ana que nos diga sus ideas, ya que representan una
perspectiva importante, que no queremos perder. Antes de escucharlas, desearía
recordar el comentario que hizo Carlos antes…..”
3.- Reconocer las
fortalezas, no solo las tareas completadas
Escuchar que nos digan:
¡Bien hecho¡ siempre es agradable, pero
no es instructivo. Para ayudar a construir el sentimiento de pertenencia y de
sus aportaciones especiales debemos nombrar sus fortalezas específicas. En
lugar de: “Gracias por terminar el informe”, podemos decir: “ Gracias por
terminar el informe y especialmente el interesante trabajo que has hecho para
que el lenguaje empleado se ajuste al objetivo. Tiene un ojo especial para los
detalles. Es una
contribución muy especial para nuestro equipo”.
4.- Feedback de
utilidad para el future
Cuando se necesita un
feedback correctivo, éste debe ser directo y claro y mostrar a la persona que
sigue perteneciendo al equipo. Una buena forma de hacerlo es enmarcando el
feedback como información que van a necesitar para el futuro. Por ejemplo: “El
evento fue muy desorganizado en algunos momentos, lo que sé que no era tu
objetivo. Me gustaría compartir algún feedback para que cuando planifique s
nuevos eventos aquí, lo puedas tener en
mente”. Estamos transmitiendo el sutil mensaje de que sigues siendo una parte
valiosa del equipo y por eso nos preocupamos por compartir feedback. Para poder
hacerlo mejor en un futuro.
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