CÓMO DEJAR DE HACER TODO NOSOSTROS MISMOS Y EMPEZAR A CREAR LÍDERES

 

Joel Garfinkle en SmartBrief on Leadership del pasado 19 de octubre plantea que si estamos todavía haciendo casi todo el trabajo es que no nos hemos convertido en verdaderos líderes.

El liderazgo real implica conseguir resultados a través de los demás de forma consistente, lo que requiere dominar el arte de la delegación, no solo para aligerar nuestra carga de trabajo, sino para expandir nuestro impacto, elevar a nuestro equipo y mover a la organización hacia adelante.

Delegar no consiste en librarnos de tareas, sino en construir la capacidad y competencias de los demás a través de habilidades de liderazgo esenciales como coaching, feedback y empoderamiento, para centrarnos en lo que solo nosotros sabemos hacer.

Muchos líderes todavía se aferran al trabajo porque les parece más seguro o sencillo que delegar. Pero al hacerlo limitan tanto su crecimiento como el de su equipo. La delegación es una estrategia de liderazgo que multiplica el impacto del líder.

El autor recomienda para delegar:

1.- CONOCER LA FORTALEZA DEL EQUIPO

Comenzar por evaluar al equipo de forma honesta e identificar quienes son los:

a).- Jugadores tipo A: estos pueden ser nuestros lugartenientes. Realizan un trabajo con autonomía de gran calidad.

b).- Jugadores tipo B: son sólidos pero necesitan desarrollo y con coaching y claridad pueden con frecuencia ir hacia arriba.

c).- Jugadores tipo C: pueden no encontrarse en el rol adecuado o no encajar bien con las necesidades del  equipo. Hay que marcarles objetivos claros y ofrecerles coaching. Si no mejoran puede haber llegado el momento del cambio para ellos.

El líder puede crear un plan para ayudar a cada miembro que dependa directamente de él para ascender un  nivel, utilizando feedback, mentoring y la asignación de tareas exigentes específicas para acelerar su crecimiento

2.- EMPODERAR A LOS LUGARTENIENTES

Todo líder necesita contar con una serie de personas en las que poder delegar las tareas con confianza. Para seleccionarlas  debe buscar:

a).- No tener que hacer un seguimiento de las tareas delegadas

b).- Confiar en que el trabajo sea realizado en plazo y con calidad.

c).- Saber que va a poder centrarse en prioridades más importantes porque el trabajo está en buenas manos.

El líder debe identificar dos o tres lugartenientes en los que puede empezar a delegar cada vez más, estableciendo expectativas claras y dando un paso hacia atrás para dejarles liderar.

3.- MARCAR UN ESTÁNDAR DE ORO

Un error común al delegar es mantener una implicación excesiva. La meta no es co-gestionar la tarea, sino cederla completamente, con un resultado claro en mente. Un patrón mental adecuado de delegación sería: “No voy a pensar más en esto hasta que vuelva a mí completo”. Esto requiere:

a).- Claridad sobre lo que completo implica.

b).- Confianza mutua y seguimiento.

c).- Una cultura de responsabilidad.

Antes de delegar hay que definir con la persona en quien delegamos lo que significa completo: plazos, formato, resultados, etc.

4.- NO SOLO DELEGAR TAREAS, DELEGAR EL RESULTADO

Los líderes con frecuencia caen en la trampa de delegar las tareas en lugar de los resultados. Esto conduce a microgestión, por lo que hay que pasar de decir: “estos son los pasos, solo síguelos” a “Este es el resultado que espero. Busca la mejor forma de llegar a él”. De esta forma se desarrolla el pensamiento del grupo, su toma de decisiones y su independencia. También deja espacio para la innovación.

Se puede comenzar poco a poco delegando el qué y no solo el cómo, preguntando al miembro del equipo que propuestas quiere hacer sobre el enfoque, ofreciéndole coaching si es necesario.

5.- DELEGAR TRABAJO DE ALTO VALOR

La delegación no se utiliza solo en el caso de tareas administrativas o tediosas. Si queremos que las personas crezcan hay que delegar proyectos que amplíen las habilidades de la persona en quien se delega e incrementen su visibilidad. Se pueden delegar, por ejemplo: la dirección de reuniones, presentaciones a los líderes senior, el diseño y construcción de nuevos procesos o la gestión de iniciativas entre departamentos. De esta forma se construyen futuros líderes y el líder tiene tiempo para centrarse en la misión y estrategia.

El líder se puede preguntar semanalmente: ¿Qué estoy haciendo que alguien de mi equipo puede hacer en  mi  lugar y beneficiarse de ello?

6.- BUSCAR CUELLOS DE BOTELLA

Al ir delegando asegurarnos que los que dependen directamente de nosotros van haciendo lo mismo. Si están reteniendo el trabajo pueden estar originando cuellos de botella invisibles y el sistema falla porque ellos no delegan.

Para evitarlo en las conversaciones individuales con ellos preguntarles quién en su equipo puede hacer algo. Enseñar al equipo no solo a ejecutar sino a delegar.

7.- REFORMULAR LA DELEGACIÓN PARA QUE SE CONSIDERE COMO DESARROLLO

Algunos líderes se resisten a delegar para no sobrecargar a su equipo, pero bien hecha la delegación es un regalo. Estamos dando a alguien la oportunidad de aprender, crecer y demostrarse a sí mismo que es capaz de algo. Para ello se puede formular el trabajo que se delega como una oportunidad de crecimiento diciendo, por ejemplo: “ te encargo esto porque confío en ti y pienso que te va a ayudar a crecer”.

La delegación es un superpoder del liderazgo. Cuando delegamos adecuadamente multiplicamos nuestra efectividad, creamos equipos más fuertes y una cultura de confianza y responsabilidad. No consiste en hacer menos, sino en lograr más a través de otros.