"GAMIFICATION"

En el número del pasado 10 de noviembre de la revista "The Economist" planteaban como una de las últimas modas en management la utilización de vídeojuegos. Se llama "gamification" (gamificación) y pretende coger principios  de los vídeojuegos y aplicarlos a tareas más serias. El último libro sobre el tema; "For the win", lo han escrito Kevin Werbach, profesor de derecho  y ética empresarial en  Wharton Business School y Dan Hunter profesor de derecho  en  New York Law School. En él los autores defienden el que el enfocar los problemas como lo haría un diseñador de vídeojuegos puede motivar tanto a los profesionales como al resto de grupos de interés de una organización y crear experiencias atractivas que pueden transformar la forma de abordar el trabajo.

 "Gamification" proviene de la observación de que, para los no jugadores, gran parte de lo que hacen los jugadores se asemeja a un  trabajo duro. Las bromas sobre que los juegos suponen un "segundo trabajo" son constantes. Los jugadores son capaces de permanecer durante horas totalmente concentrados y motivados hacia su tarea. Los gurus del management encuentran esto fascinante,  ya que proceden de un mundo donde las personas tienen que ser remuneradas para conseguir que hagan tareas repetitivas y por el contrario los jugadores están dispuestos a pagar lo que sea necesario por el dudoso "privilegio" de intentar acometer trabajos arbitrarios. 

Se puede definir como la utilización de técnicas de diseño de juegos en contextos distintos ajenos al mundo de  los vídeojuegos. Muchas organizaciones  están incorporando en el diseño de sus procesos elementos de  los vídeojuegos para hacerlos más atractivos y divertidos, entre ellas tenemos a Microsoft, Siemens, Deloitte, American Express, SAP, Nike, Nissan, Samsung y Cisco. Se basan en pensar como un diseñador de juegos, pero no como un jugador, con la finalidad de lograr que los “jugadores” que empiecen a “jugar” sientan el estímulo y la necesidad de continuar haciéndolo al mismo tiempo que se divierten. Incorporan conceptos como establecer  un reto o desafío, distintos niveles de complejidad que hay que superar, el trabajo en equipo, determinar marcadores para el seguimiento, búsquedas en el camino y desarrollo del proceso, alcanzar unas recompensas previamente definidas y entrega de insignias de reconocimiento por los logros obtenidos. La metodología comienza por la definición de los objetivos que se quieren alcanzar, para posteriormente delinear los comportamientos clave o diana que se tienen que seguir, hacer una descripción de las características que deben reunir los “jugadores” y diseñar las actividades con un formato atractivo y desplegando las herramientas apropiadas.

En el libro anteriormente mencionado, los autores ponen el ejemplo de una competición interna que se realizó en Microsoft para detectar errores en las traducciones del sistema operativo Windows. Se asignaba puntos a los que los encontraban, que se recogían en una tabla que comprendía a todos los profesionales de la compañía que participaban. De esta forma mezclaban el feedback inmediato, por medio de los puntos, con el elemento de competición, visualizado a través de la tabla. Los trabajadores de la empresa en Japón llegaron a dedicar un día entero a buscar exclusivamente los errores.

 Algunos diseñadores de vídeojuegos señalan que con su utilización para otros fines realmente se están centrando en aspectos anecdóticos como los puntos, las insignias y el feedback instantáneo y se están perdiendo los aspectos más interesantes como la posibilidad de explorar libremente mundos virtuales. Los críticos añaden, también, que los beneficios son transitorios y que se puede presentar el problema de que los profesionales se aburran y no puedan cambiar de tarea,  como ocurre con los vídeojuegos. Otros riesgos que señalan Werbach y Hunter son que la utilización de estas "recompensas" (insignias, diplomas,...) puedan  ser interpretadas como actitudes condescendientes y ser sistemas de compensación sin coste para la organización y no motivar. Los autores citan experimentos que sugieren que las recompensas intrínsecas, ligadas a disfrutar de una tarea por la tarea en sí.

Los defensores de esta metodología argumentan que funciona porque convierte en más atractivas las tareas, estimula a los que la utilizan a comprometerse en determinados comportamientos deseables, muestra un camino hacia la maestría y autonomía, ayudando a resolver problemas aprovechando la tendencia natural del ser humano a "engancharse" con los juegos. Proponen su  utilización en procesos de cara a los clientes externos: marketing, ventas, fidelización,.., a los internos para mejorar la  gestión de personas o  incrementar  la  productividad o en procesos dirigidos a cambios de comportamiento especialmente relacionados con la salud.