Carolyn O´Hara en
hbr.org del pasado 5 de julio plantea que como directivos debemos saber cómo
podemos apoyar a los colaboradores, cuando éstos sufren hechos vitales que les
distraen de su trabajo, para ayudar a su cuidado emocional al tiempo que siguen
realizando su trabajo.
La autora recomienda:
1.- Mostrar nuestra
disponibilidad y accesibilidad. Annie Mc Kee, autora de “How to be happy at work”, señala que los profesionales, en ocasiones, no se sienten cómodos a la
hora de comunicar a su jefe que están atravesando una situación personal
complicada. Se pueden sentir desbordados o avergonzados porque puede ser que le
esté favoreciendo el que no realice bien su trabajo, por ejemplo por
incumplimiento de plazos o retrasos sucesivos. Con frecuencia el primer reto
del directivo es reconocer los signos de alarma de que el profesional está
pasando por una época difícil. Debe, pues, dedicar tiempo para construir buenas
relaciones para poder detectar los problemas en fases tempranas. Si mantiene
una atmósfera de compasión en el trabajo, las personas se mostrarán más
proactivas para acudir a él en periodos duros.
2.- .No fisgonear. Como
líderes necesitamos manifestar empatía y preocupación pero debemos evitar
convertirnos en los confidentes de nuestros colaboradores. La relación debe ser
de confianza e interés pero no de amistad. Un buen directivo, según McKee es
aquel que tiene la habilidad de leer y entender las necesidades y
preocupaciones de los demás mientras les mantienen centrados en la tarea a
realizar.
3.- Escuchar primero,
sugerir después. Cuando hablamos con un colaborador sobre sus problemas debemos
escuchar primero en lugar de proponer directamente una línea de acción. En
ocasiones lo que éste quiere es tener a alguien que le escuche y comprenda o
tiene una idea de lo que necesita, que puede ser una mayor flexibilidad
horaria, por ejemplo durante un tiempo determinado. Por tanto, es recomendable
preguntarle cómo piensa que le podemos ayudar antes de hacer sugerencias.
4.- Ser consciente de
lo que le podemos ofrecer. En ocasiones podemos estar deseosos de proponer, por
ejemplo, trabajar desde casa o días libres, pero la decisión puede ser que la
decisión no dependa de nosotros, por lo que se debe informar al colaborador de
que primero tenemos que confirmar la viabilidad de nuestras propuestas.
5.- Comprobar
periódicamente que están mejor. Independientemente de que se haya acordado
algún tipo de solución, es recomendable verificar cómo le van las cosas
buscando un momento para hablar con él o ir a verle o por medio de un breve
correo. No sólo servirá para que el colaborador sea consciente de que nos
preocupamos por él sino también para tener una idea de cómo está.
6.- Valorar la
posibilidad de aligerar temporalmente su carga de trabajo. Fundamentalmente es
los casos en los que se puedan prever ausencias prolongadas. Se pueden ir
fijando fechas límites para ir valorando cómo va evolucionando la situación.
Independientemente de los acuerdos alcanzados el colaborador debe tener claro cuáles
son las expectativas del directivo durante el periodo marcado. Éste debe ser
realista sobre lo que puede realizar y debe marcar metas que se puedan alcanzar
teniendo en cuenta la situación.
7.- Ser transparente y
consistente. El líder debe tener en cuenta la forma en que el resto de
profesionales van a interpretar la manera en que se está tratando a su
compañero, ya que esperarán un trato similar si se encuentran en situaciones
complicadas en el futuro. Deben tener confianza en que se les va a tratar con
justicia y equidad.
Como conclusiones
O´Hara recomienda:
HACER:
a).- Marcar un tono
compasivo en el entorno de trabajo que permitirá que los profesionales tengan
la confianza suficiente para acudir a nosotros en caso de dificultades y nos
facilitará la detección de señales de alarma.
b).- Ser creativo en la
búsqueda de soluciones. Una agenda flexible puede garantizar que el profesional
mantenga su output sin muchas disrupciones.
c).- Verificar periódicamente
cuál es la situación para dar confianza al colaborador y para asegurarnos de
que no se necesitan nuevos ajustes.
NO HACER:
a).- Actuar más como un
terapeuta que como un jefe, no debemos involucrarnos en los problemas
personales de los colaboradores.
b).- Hacer promesas que
no podemos cumplir. Comprobar la política de la organización antes de ofrecer
tiempo libre o modalidades alternativas de trabajo.
c).- Tratar situaciones
similares que afecten a los profesionales de forma diferente. Éstos detectarán
la inconsistencia y se resentirán.
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