Jeffrey Pfeffer en McKinsey Quarterly del pasado mes de septiembre plantea que el estrés en el trabajo está causando cada vez más estragos a nivel tanto físico como psicológico. En su libro “Dying for a paycheck” trata de mostrar cómo dos de los factores que más influyen en el compromiso de los trabajadores: autonomía y apoyo social, también mejoran su salud, por lo que deben convertirse en dos prioridades para la gestión de los líderes.
Diversos estudios
realizados en las últimas décadas muestran que el control sobre nuestro
trabajo: la libertad que los profesionales tienen para determinar qué hacer y
cómo hacerlo tiene un gran impacto sobre su salud, no sólo física, sino también
mental. Las organizaciones pueden protegerse de estos peligros diseñando roles
que sean más fluidos y autónomos y erigiendo barreras contra la microgestión.
Uno de los estudios más
famosos en este sentido es el realizado por Michael Marmot y conocido como el
estudio Whitehall que examinó a los trabajadores de la administración británica.
En él se descubrió que cuanto más alto el rango jerárquicos e encontraba una menor incidencia y mortalidad por enfermedad
cardiovascular. Los profesionales de mayor nivel tenían un mayor control sobre
su trabajo y sobre cómo hacerlo aunque tuvieran unas mayores demandas. Otro hallazgo
del estudio fue la relación entre el estrés inducido por el bajo control y las altas demandas de trabajo y el aumento de la
incidencia del síndrome metabólico.
Un estudio realizado en
Suecia entre 8500 trabajadores de “cuello
blanco” que habían experimentado reorganizaciones en su trabajo encontró que
aquellos que en dichos procesos tuvieron un mayor grado de influencia y control
de las tareas sufrían menos síntomas de enfermedad en 11 de 12 indicadores de
salud y se encontraban menos deprimidos.
Un entorno de trabajo
caótico en el que surjan frecuentemente situaciones incontrolables afecta
negativamente la motivación, el aprendizaje y el estado emocional de los
empleados. Si a través de sus acciones las personas no van a ser capaces de
predecir e intervenir en lo que les ocurre se van a desentender ya que no van a
dedicar sus esfuerzos si no tienen ninguna influencia sobre el resultado.
Es por este motivo por el
que las investigaciones demuestran que el cortar la conexión existente entre
las acciones y sus consecuencias dejando a las personas sin ningún control
sobre lo que les pasa en el trabajo disminuye la motivación y el rendimiento,
así como el aprendizaje. En una condición de bajo control las personas sienten
que tienen menos responsabilidad y autonomía lo que mina sus sentimientos de
competencia y contribuye, finalmente, a la aparición del estrés, la ansiedad y
la depresión.
Pfeffer recomienda a los
líderes seguir estos pasos para favorecer el control y la autonomía:
1.- Evitar la
microgestión. Ésta es muy frecuente en los ambientes laborales porque muchos
directivos no saben cómo facilitar coaching para ayudar a los demás a realizar
mejor su trabajo. Como consecuencia los subordinados pierden su autonomía y
sensación de control ante la falta de delegación.
2.- Incorporar más
fluidez y autonomía a cada rol. Todas las personas deben tener en su trabajo
alguna capacidad de tomar decisiones y de
libertad para controlar su
trabajo.
El apoyo social es otro
factor importante para conseguir un entorno de trabajo sano. Diversas
investigaciones demuestran que existe una conexión entre apoyo social y salud. Tener
amigos protege nuestra salud tanto como dejar de fumar y mucho más que hacer
ejercicio. Desgraciadamente las encuestas sugieren que el número de
estadounidenses que refieren que no tienen amigos cercanos se ha triplicado en
las últimas décadas.
La evidencia muestra que
el apoyo social ( familia y amigos con los que se puede contar, así como
relaciones cercanas) tienen un efecto directo sobre la salud y que pueden
amortiguar los efectos de varios factores que actúan como estresores
psicosociales, incluyendo el estrés en el trabajo, y que
pueden comprometer la salud.
Desafortunadamente los
lugares de trabajo en ocasiones tienen características que dificultan el
construir relaciones y facilitar apoyo. Por ejemplo, cualquier hecho que ponga
a unas personas contra otras reduce el apoyo social, así como las
organizaciones que consideran que las personas son elementos de producción
exclusivamente.
En este sentido el autor
recomienda a los líderes para fomentar el apoyo social que:
1.- Demuestren su
compromiso con ofrecer ayuda. Por ejemplo SAS Institute que figura entre las
mejores organizaciones para trabajar
mantiene las ayudas que estén recibiendo los hijos de los empleados, en caso de
fallecimiento.
2.- Fomentar el que los
profesionales se cuiden unos a otros.
3.- Promover el sentimiento
de comunidad, por ejemplo refiriéndose a los profesionales como compañeros de
equipo y nunca como trabajadores.
3.- Facilitar momentos de
encuentro entre los profesionales en ambientes distendidos, celebrando los
éxitos, ….
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