CÓMO OPTIMIZAR EL FEEDBACK DE LAS ENCUESTAS DE COMPROMISO

Lazlo Bock en el boletín de Fast Company del pasado 22 de abril plantea que una sola encuesta de desempeño puede destruir la cultura de una organización que ha tardado años en crearse.

Los líderes con sus mejores intenciones, como por ejemplo incrementar la felicidad, el bienestar y el sentimiento de inclusión en el trabajo piensan que lo mejor es comenzar a pedir a sus profesionales feedback sobre lo que va bien y sobre lo que necesita una atención especial y cometen un error garrafal ya que suelen dedicar incontables horas y recursos económicos para realizar una encuesta sobre compromiso  que con frecuencia no mide lo que realmente importa. Piden a los profesionales que dediquen mucho tiempo a dar feedback lo que eleva los costes y al final después de la enorme inversión disponen de unos gráficos que plantean nuevos problemas. Los líderes se encuentran entonces atascados y sienten que no pueden abordar lo que quieren de verdad sus colaboradores.

Esta parálisis puede parecer que no tiene consecuencias per ova destruyendo la cultura de la organización ya que al pedir la opinión de los profesionales la conclusión a la que éstos pueden llegar es que los líderes se preocupan verdaderamente  por ellos y se generan unas expectativas por las que se confía en que sus demandas serán atendidas.

Si posteriormente no se actúa sobre lo que las personas han señalado como más relevante para ellas la situación dentro de la organización va a empeorar  y surgen la apatía y el resentimiento y la moral y la motivación se destruyen y los profesionales sienten que su tiempo no es valorado y su feedback inútil.

Bock propone para evitar esta situación que:

1.- Medir lo que importa.

2.- Agradecer la participación, compartir los resultados  y comprometerse para actuar.

3.- Actuar. Hacer algo y comunicar a los profesionales cómo se han tenido en cuenta sus opiniones.

4.- Convertir el feedback en algo imprescindible que no se debe limitar exclusivamente a las encuestas. Promover que los colaboradores aporten sus sugerencias de soluciones cuando aparecen los problemas y pedir a los directivos que hagan lo mismo, invitar a la participación y las discusiones abiertas.