EL LÍDER DEL FUTURO. TENDENCIAS II

 

Jacob Morgan en su último libro “The future leader. 9 skills and mindsets to succeeding the next decade",plantea que existen una serie de tendencias que el líder del futuro debe tener en cuenta. Las dos primeras: la inteligencia artificial y las tecnologías y el cambio y sus implicaciones para los líderes las hemos comentado en la entrada anterior. Otras tendencias a considerar son:

C).- EL PROPÓSITO Y EL SIGNIFICADO

Durante décadas, el mundo de los negocios ha funcionado bajo la creencia de que para atraer y retener al mejor talento lo único que había que hacer era pagar bien o más que los demás. En la actualidad se está poniendo en evidencia el hecho de que los profesionales se preocupan por algo más que ganar más dinero. Por ejemplo, un estudio reciente realizado por BetterUp encuestó a 2285 trabajadores que representaban a 26 tipo de industrias y encontró que 9 de cada 10 cambiarían dinero por significado. El mismo estudio mostró también que los empleados que tienen un trabajo que tienen un significado se muestran más inspirados, piden menos días de descanso y permanecen más tiempo en las compañías.

En agosto de 2019 los CEO de 200 grandes empresas estadounidenses, incluyendo Apple, Amazon, Boeing y GM, se reunieron y presentaron un manifiesto en el que decían que el valor para los accionistas, lo que normalmente se considera que es el propósito de las organizaciones, no es actualmente su preocupación fundamental.  En lugar de ello los nuevos propósitos serían invertir en los profesionales, ofrecer valor a los clientes, tratar de forma ética a los consumidores y apoyar a sus comunidades.

El propósito y el significado no son solo cuestiones laborales. Son temas básicos en  la naturaleza del ser humano. Como especie nos hemos preguntado constantemente: ¿Cuál es el significado de la vida? ¿Cuál es mi propósito? ¿Por qué estoy aquí?. La búsqueda para sentirnos conectados y para sentir que tenemos un propósito importante y que nuestra vida tiene un significado es permanente y no se puede aplastar con dinero.

Las palabras propósito y significado se agrupan con frecuencia y aunque están relacionadas significan cosas distintas: los empleados tiene un trabajo, éste ofrece un propósito y como resultado de él obtenemos un impacto y de éste idealmente los trabajadores obtendrán un significado. Como dice Paul T. P. Wong, presidente de International Network on Personal Meaning: “El rol del propósito es cumplir un significado”.

En el contexto de la organización el trabajo que realizamos se refiere simplemente a las actividades que realizamos. El propósito del mismo va a un nivel más profundo, por ejemplo vendemos productos o servicios porque queremos ayudar a la compañía a generar beneficios o ayudamos a un cliente porque queremos crear una gran experiencia para él y generar lealtad. El impacto es lo que se suele derivar del propósito. El propósito se refiere al potencial pero el impacto es lo que ocurre en realidad.

El propósito sirve como un puente entre el trabajo que hacemos y el impacto que este trabajo tiene en los clientes, otros empleados, la comunidad y el resto de la sociedad. Pero el significado es muy subjetivo y único para cada persona. Tiene más que ver con las razones por las que hacemos algo y con los sentimientos que tenemos al hacerlo. Por ejemplo, para un agente comercial puede venir de la construcción de relaciones y de la conexión humana que inherentemente viene de la acción de vender.

En relación con el propósito y la tecnología  Jacob recomienda a los líderes:

a).- Diferenciar entre trabajo, propósito, impacto y significado ya que no son la misma cosa.

b).- Asegurarse de comprender su trabajo, propósito, impacto y significado antes de ayudar a los demás a entender el suyo.

c).- Centrarse en narrar historias que ayuden a sus empleados a sentir que su trabajo está teniendo un impacto.

d).- Procurar conocer a sus profesionales como individuos para averiguar qué es lo que les motiva e impulsa.

e).- Atraer y retener el talento haciendo que el propósito, el impacto y el significado sean una parte central de la organización.

f).- Organizar sesiones de trabajo y de entrenamiento centradas en el propósito, el impacto y el significado.

D).- EL NUEVO HORIZONTE DEL TALENTO

En la actualidad y más aún en el futuro inmediato una de las principales amenazas para las organizaciones es y será la disponibilidad de profesionales con competencias clave. Esto está ocurriendo por muchas razones, la primera de ellas por la caída de la tasa de fertilidad en el mundo. Una segunda causa es el envejecimiento de la población y aunque la expectativa de vida está creciendo haciendo posible que trabajemos durante más años las organizaciones en todo el mundo no están haciendo nada para mantener a los trabajadores de más edad.

Las organizaciones inteligentes tienen una tremenda oportunidad de utilizar este talento ya que estos profesionales son los más experimentados, por lo que se pueden diseñar programas que les permitan permanecer como consejeros, coaches o mentores de las nuevas generaciones de talentos que se van incorporando.

Otro reto se encuentra en el campo de las habilidades, no solo en el campo del trabajo de oficina sino en el industrial, también. Para evitar que la tecnología produzca el despido de muchos trabajadores tiene que existir un proceso masivo de entrenamiento y formación en las nuevas tecnologías en todo el mundo. Por ejemplo PwC ha lanzado una app para sus empleados que les permite evaluar sus conocimientos sobre una gran variedad de temas, tales como inteligencia artificial, blockchain y data analytics. Se les evalua en cuatro áreas: habilidades, patrones mentales, comportamientos y relaciones. Una vez que han realizado el assessment pueden acceder a contenido que les va a ayudar a mejorar en esas áreas. Éste puede ser un vídeo, un artículo o un podcast para escuchar.

Los desafíos en relación con las habilidades no son exclusivamente los relacionados con lo que se puede considerar “hard skills” ya que aspectos tales como la empatía, el autoconocimiento, la comunicación y otras competencias “soft” están siendo muy demandadas y no están muy presentes en el entorno laboral. Cuando LinkedIn encuestó a 2000 directivos el 57% de ellos manifestaron que estas “soft skills” son más importantes que las “hard”.

La diversidad y la inclusión son otros aspectos críticos actualmente en el panorama del talento para evitar la uniformidad cognitiva. En el entorno de incertidumbre actual los equipos con baja diversidad cognitiva no son capaces de enfocar  las cosas de forma distinta y con variadas perspectivas para crear nuevas opciones.

En relación con el talento  Jacob recomienda a los líderes:

a).- Invertir en programas de formación y entrenamiento en las nuevas necesidades.

b).- Buscar desarrollar equipos con diversidad de procedencias y procurar que se sientan integrados en la organización.

c).- Crear programas que permitan que los profesionales de más edad sigan formando parte de la organización, por ejemplo como coaches o mentores.

d).- Ayudar a los empleados a entender cómo están cambiando  sus trabajos y carreras y qué habilidades pueden aprender para mantenerse como miembros valiosos y relevantes para la organización.

e).- Crear perfiles de talento e identificar los trabajos potenciales y las oportunidades que nuestra compañía tendrá en el futuro, yendo más allá del talento actual.

f).- Ligar los esfuerzos para aprender, para fomentar la diversidad y garantizar la inclusión a los programas de incentivos y a las retribuciones.

E).- MORALIDAD, ÉTICA Y TRANSPARENCIA

El líder debe tener unos valores. La integridad en este mundo de transparencia es más importante que nunca y no trata solo del respeto a las reglas sino de hacer lo correcto.

La ética normalmente se aplica a cualquier persona, la moral por otro lado se refiere a los principios internos que nos guían y son más subjetivos y se aplican específicamente a la persona. En el contexto de liderazgo nuestra moral impactará en la ética de la organización.

Según la Asociación para el desarrollo del Talento las organizaciones que tienen unos fuentes fundamentos éticos tienen mejores resultados financieros, tienen una menor rotación de personal y logran tener una mayor satisfacción del cliente y cuentan con unos líderes éticos y morales. Una investigación de la Universidad de bentley encontró que el 80% de los millennials que van a suponer el 75% de la fuerza laboral en 2030 consideran como una de sus principales prioridades ser parte de una organización que trabaja de forma ética y responsable. Desgraciadamente en el estudio sobre los millennials, ya mencionado, de Deloitte, menos de la mitad de éstos piensan que las organizaciones ser comportan de forma ética y que sus líderes no están trabajando para mejorar la sociedad en su conjunto. Si el líder no se centra en ello perderá la oportunidad de atraer a los profesionales con mayor talento.

Ser un líder ético tiene también un impacto decisivo a la hora de la toma de decisiones en la organización. El informe “The Global Benchmark on Workplace Ethics” publicado en 2018 encontró que en las culturas corporativas que se podían clasificar como débiles en relación con la ética los empleados no solían buscar consejo cuando no estaban seguros de qué acción ética tenían que tomar y lo contrario también sucedía, lo que implica que si queremos que los profesionales sean éticos debemos comenzar por buscar  líderes que también lo sean.

Como líderes si queremos generar confianza debemos centrarnos en ser transparentes lo que implica ser honestos y claros en relación con lo que está pasando ahora y en el futuro en nuestra organización.

En relación con la moralidad, ética y transparencia  Jacob recomienda a los líderes:

a).- Conocer cuál es su “brújula” moral”: ¿En qué es lo que creen y qué defienden?

b).- Insistir reiteradamente la importancia de hacer las cosas correctas y de ser morales y éticos.

c).- Ofrecer guía y apoyo a otros líderes y profesionales que tengan problemas con la ética y moralidad.

d).- Ser todo lo  transparentes que puedan ser y en tantas áreas como puedan.

F).- GLOBALIZACIÓN

Las personas, las ideas, la tecnología, la información y casi cualquier cosa en la que podamos pensar se han convertido en dinámicas. Nada sigue igual y con el avance continuo de la tecnología todas las cosas están viajando cada vez de forma más eficiente a todas las partes del planeta. Los líderes van a tener que ser ciudadanos globales y entender las diferentes culturas y las formas de comunicación y de colaboración, así como cómo atraer y retener talento en distintas partes del mundo, trabajar con equipos diversos y remotos y alinear a todos los empleados con unos objetivos comunes.

La globalización significa que el líder tiene  que convertirse en un explorador, alguien que se sienta fascinado, interesado y sienta curiosidad por las personas que son diferentes y por ideas y culturas que no le resulten familiares.

En relación con globalización  Jacob recomienda a los líderes:

a).- Procurar liderar en distintas partes del mundo durante su carrera profesional.

b).- Considerar las ideas, culturas y personas de otros países como oportunidades de aprendizaje en lugar de algo que temer.

c).- Prestar atención a las macrotendencias globales.