CÓMO ACTUAR ANTE FEEDBACK CRÍTICO

 

Susan Fowler en SmartBrief on Leadership del pasado 24 de enero plantea que una herramienta valiosa utilizada por todo tipo de coaches es la reformulación o proceso de reconceptualizar un problema contemplándolo desde distintas perspectivas. Alterar el contexto emocional o conceptual de un problema con frecuencia modifica las percepciones sobre las dificultades del mismo y abre posibilidades para solucionarlo.

La autora aunque es una defensora se esta técnica encuentra que tiene un fallo: sin una base en la ciencia de la motivación a  la reformulación le falta un elemento esencial para un desempeño con éxito, que es la satisfacción de nuestras necesidades psicológicas. Por ejemplo sería negativa si las nuevas perspectivas que ofrece la reformulación se apoyan en denigrar  a los demás para incrementar nuestro valor personal, para tener poder sobre los otros o para recibir recompensas externas, ignorando lo negativo y actuando con arrogancia y superioridad moral.

La calidad de nuestra motivación determina la eficacia de la reformulación. Si no tenemos en cuenta el papel que la motivación juega en nuestra perspectiva reformulada corremos el riesgo de limitar y dañar su eficacia, tanto en el momento como en nuestra habilidad para mantenerla en el tiempo.

Por ejemplo si recibimos feedback, en el que nos dicen que después de observar nuestro trabajo durante un tiempo han podido ver que aunque trabajamos bien y tenemos buenas intenciones seríamos más eficaces si hablásemos menos con los compañeros, podemos procurar justificarnos explicando con quién hablamos y qué resultados hemos obtenido de nuestras conversaciones. Pero la respuesta de nuestro interlocutor puede no ser la esperada, siendo por ejemplo condescendiente.

Ante esta situación podemos, según la autora.

a).- Actuar desde la incredulidad, frustración y enfado ante la falta de comprensión y luchar por el reconocimiento que creemos que merecemos, viviendo con miedo a ser despedidos o decidiendo abandonar nosotros.

b).- Reformular el feedback cambiando nuestra perspectiva para indicar lo mucho que la organización se preocupa por nuestro desarrollo, al tiempo que intentamos dejar de hablar tanto.

c).- Pasar de una motivación subóptima  a una óptima y satisfacer nuestras tres necesidades psicológicas de elección, conexión y competencia a través de la elección de considerar el feedback de forma objetiva, de profundizar en nuestros valores de curiosidad, aprendizaje y desarrollo y construyendo competencia al pedir consejo sobre cómo comunicar de forma más efectiva, buscando oportunidades de aprender y crecer y estableciendo acuerdos sobre metas para medir nuestro progreso.

El segundo escenario reformula nuestra perspectiva par air manteniéndonos día a día, mientras el valor del tercero consiste en que las intenciones de la organización se vuelven irrelevantes, ya que prosperaremos independientemente de la situación.

La motivación óptima es necesaria para alcanzar y mantener un alto desempeño, para experimentar bienestar y para prosperar de forma simultánea.

La reformulación puede actuar como un torniquete mental ante las emociones negativas, la presión y la ansiedad que amenazan nuestro desempeño y un mundo de opciones para responder se abre ante nosotros. Pero debemos tener en cuenta que la diferencia crucial entre la reformulación y la modificación de nuestra motivación es que nuestra perspectiva reformulada nos puede conducir a una motivación subóptima en lugar de a una motivación óptima, que es la requerida para un alto desempeño, vitalidad sostenida y bienestar a largo plazo.