FEEDBACK DEFECTUOSO: EL PROBLEMA DE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO

Helge Krapper, Henning Piezunca y Linus Dahlander en INSEAD Knowledge del pasado 3 de mayo plantean que a la hora de abordar las evaluaciones de desempeño los directivos han tenido las riendas tradicionalmente valorando las contribuciones de los profesionales basándose en sus observaciones y percepciones. Pero este enfoque puede ser equivocado ya que los directivos pueden tener prejuicios o carecer de una visión completa de los esfuerzos de cada miembro del equipo.

Para evitar estas limitaciones algunas compañías han adoptado evaluaciones entre compañeros, donde éstos facilitan feedback sobre cada uno de ellos. Esta práctica se ha convertido en popular en organizaciones planas como Spotify e ING Bank, pero está ganando adeptos también en organizaciones tradicionalmente jerárquicas.

Aunque las evaluaciones entre compañeros pueden ofrecer una perspectiva más amplia y holística del desempeño individual, ponen también a los individuos en una situación en la que pueden evaluar a sus compañeros y son evaluados por ellos. Cuando son transparentes los individuos pueden utilizarlas de forma estratégica para presentar determinada imagen de sí mismos o para moldear la manera en la que los otros les perciben.

Conscientes del potencial de transparencia de estas evaluaciones los profesionales tienden a ajustar la forma en la que evalúan. No pueden dar valoraciones magníficas a todos ya que deben mostrarse como evaluadores críticos con altos estándares. Pero, al mismo tiempo, deben ser cuidadosos para no ofender a nadie, ya que estos puede conducir a represalias.

Las investigaciones recientes sobre este tipo de evaluaciones realizadas por los autores revelan que los individuos que van a ser evaluados por otros seleccionan cuidadosamente a los compañeros a los que valoran. Las personas estamos menos dispuestas a evaluar a los demás cunado su feedback puede ofender a alguien o cuando sus valoraciones tienen peso y pueden impactar de forma significativa en la evaluación total del compañero. Por el contrario tendemos a evaluar negativamente a los compañeros cuando el resultado ya es obvio.

Loa autores estudiaron este comportamiento en Wikipedia donde un proceso de evaluación transparente entre pares determina qué miembros se convierten en administradores con mayor autoridad para restringir la edición de páginas, bloquear usuarios o eliminar páginas. Los miembros valoran a los candidatos basándose en numerosos factores, incluyendo contribuciones y evaluaciones antiguas. Su investigación abarcó 3434 procesos de evaluación desde 2003 a 2014, incluyendo más de 187800 evaluaciones de 10660 miembros. Los autores se centraron en tres aspectos: si el miembro iba a ser evaluado, el impacto que la evaluación podía tener en las oportunidades del candidato y la participación de éste en otras evaluaciones. También entrevistaron a 24 miembros activos de la comunidad.

Los hallazgos revelaron que los individuos que se iban a enfrentar a sus evaluaciones tendían a participar más en las evaluaciones a compañeros. Pero que no estaban tan dispuestos a evaluar a alguien cuando su feedback podría ofenderles o tener mucho peso en la evaluación total del compañero.

En general, las entrevistas confirmaron que los miembros se mostraban cautos ante las evaluaciones clave por la importancia de mantener niveles altos de imparcialidad, equilibrio, justicia y objetividad. Pero, esto no implicaba que los miembros evitasen ofrecer evaluaciones negativas, ya que se centraban especialmente en evaluar a los miembros inactivos.

Los investigadores encontraron que los candidatos que actuaban de forma estratégica ( haciendo más evaluaciones, evitando evaluar negativamente a candidatos activos o participar en evaluaciones clave), incrementaban significativamente sus posibilidades de convertirse en administradores. Estos resultados sugieren que los individuos pueden equilibrar el  feedback que ofrecen de forma que moldeen su imagen e incrementen sus oportunidades de éxito.

Mientras ejemplos como el de Wikipedia con su enfoque de transparencia total puede influir en la conducta a la hora de evaluar, otras formas de transparencia pueden tener efectos similares, ya que hasta en evaluaciones doble-ciego en las que la identidad de los evaluadores se mantiene oculta los individuos pueden ajustar sus valoraciones de forma estratégica, conscientes de que sus evaluaciones pasadas pueden ser conocidas por otros cuando son evaluados. Asimismo, aunque el feedback no se haga público existe un grado de transparencia en las evaluaciones entre pares. Las redes informales dentro de las organizaciones facilitan la difusión de información, rumores y cotilleos, dificultando el poder mantener el total anonimato.

La transparencia puede tener también consecuencias positivas ya que puede incrementar el compromiso y permitir que los compañeros se monitoricen unos a otros, detectando comportamientos potencialmente deshonestos. Más aún si los profesionales perciben que una evaluación es injusta pueden abordar directamente a l evaluador para discutir los resultados.

Aunque la transparencia pueda conducir a comportamientos estratégicos y a potenciales manipulaciones, también puede promover la responsabilidad y la equidad dentro de las organizaciones. El implementar o no evaluaciones entre pares transparentes va a depender, al final, del contexto específico y de las metas de la organización.

Las organizaciones deben reconocer que estas evaluaciones no son solo mecanismos para ofrecer feedback honesto, ya que son también plataformas para que lso individuos se posicionen y ejerzan su influencia. Al reconocer este aspecto estratégico las organizaciones pueden implementar dispositivos de seguridad para mitigar prejuicios, fomentar feedback constructivo y promover una cultura de responsabilidad.