COMPROMISO vs. BURNOUT

Simon.Dolan, Scott Moodie y Ronald J. Burke publicaron el pasado mes de Julio dentro de la serie ESADE Working Papers el estudio: “ Engagement vs. Burnout: An examination of the relationships between the two concepts within the frameworkof the JDR model” (Compromiso vs. burnout: analisis de los dos conceptos dentro del marco del modelo JDR (Job, demands and resources).

En él, los autores se plantean la cuestión de si un exceso de compromiso puede ser malo para la salud. Recuerdan el dicho de los antiguos griegos: “Todas las cosas con moderación; nada en exceso”.

El modelo JD-R que han utilizado los autores para el estudio se emplea para predecir el burnout de los trabajadores y el compromiso de los mismos y consecuentemente el desempeño organizacional.

Se basa en la suposición de que aunque cada ocupación puede tener unas  causas que intervienen en el bienestar de los profesionales que las desempeñan, éstas se pueden agrupar en dos categorías generales que se pueden aplicar en cualquier entorno: 

1.- Demandas del trabajo: aspectos físicos, psicológicos, sociales u organizacionales del trabajo que requieren un esfuerzo o habilidades físicas o psicológicas. Consecuentemente están asociadas a unos costes de tipo físico o psicológico. Como ejemplos tenemos a la presión en el trabajo para realizar determinadas tareas o las demandas emocionales.

2.-Recursos del trabajo: aspectos físicos, psicológicos, sociales u organizacionales del trabajo que son necesarios para obtener los resultados demandados en el trabajo, para reducir los costes asociados a las demandas de trabajo, para estimular el crecimiento personal, el aprendizaje y el desarrollo. Las oportunidades de promoción, recibir coaching y tener autonomía son ejemplos de recursos. 

Diversas investigaciones han puesto en evidencia la existencia de los dos procesos que pueden aparecer de forma simultánea: elevadas demandas de trabajo agotan los recursos físicos y mentales del profesional ocasionando disminución de la energía y problemas de salud.

La existencia de recursos adecuados aumenta el compromiso y el desempeño de los trabajadores y puede amortiguar el impacto de las demandas de trabajo y actuar como factor motivador cuando éstas son altas. Ejemplos de recursos que pueden jugar un papel importante en amortiguar las demandas excesivas de trabajo son el recibir feedback del desempeño y contar con apoyo social

En el modelo se considera que existen dos procesos psicológicos que juegan un papel en el desarrollo de stress en el trabajo y de motivación en él mismo:

1.- Procesos que ocasionan discapacidad: a través de estos procesos los trabajos mal diseñados o con demandas crónicas excesivas agotan los recursos físicos y mentales, lo que a su vez puede conducir a disminución de energía y a problemas de salud.

2.- Procesos motivacionales: como consecuencia de ellos los recursos anteriormente descritos ejercen su potencial motivador y conducen a un alto compromiso, bajo cinismo y desempeño excelente. Los recursos pueden jugar un papel motivador intrínseco o extrínseco. 

Cuando tanto las demandas como los recursos son elevados es de esperar, según el modelo,  que se produzcan altos niveles de stress y de motivación. Si son bajos producirían bajos niveles de stress y motivación. Consecuentemente altas demandas-bajos recursos ocasionaría altos niveles de stress y bajos de motivación y las bajas demandas-altos recursos tendrían como resultado bajos niveles de stress y altos de motivación.

Como conclusión la propuesta central del modelo JD-R es que el stress en el trabajo se desarrolla, independientemente del tipo de trabajo, cuando algunas o todas las demandas son elevadas y todos o parte de los recursos son escasos  y por contrapartida el compromiso con el trabajo se va a producir con mayor frecuencia cuando los recursos son elevados (aunque las demandas también lo sean).

Dolan y colaboradores señalan, en su estudio,  que diversos investigadores en los campos de la psicología organizacional y del comportamiento organizacional han examinado las vías por las que las percepciones y actitudes positivas o negativas están ligadas al desempeño en el trabajo. Dos de los constructos que se están analizando son:

1.- El burnout: considerado como un constructo negativo que contribuye a la disminución de la satisfacción en el trabajo y del compromiso con la organización, así como a un aumento de la rotación y del absentismo. Diversos estudios indican que determinados aspectos del entorno de trabajo actúan siendo predictores más importantes en la aparición de burnout que los factores de la personalidad. Aunque si se ha encontrado que puede existir una relación entre el agotamiento emocional y algunos factores de origen familiar. En el test más utilizado para medir el burnout: Maslach Burnout Inventory –MBI los determinantes principales son el grado de agotamiento y de cinismo.

2.-  El compromiso: considerado como un indicador positivo que se caracteriza por:

a).- La concentración plena y feliz en el trabajo que facilita que el tiempo pase volando y que resulte difícil desconectarnos del mismo. 

b).- El esfuerzo que se demuestra con altos niveles de energía  y de resiliencia en el trabajo.

c).-La dedicación con  un alto sentido de implicación con el trabajo junto a un sentido del propósito del mismo, de entusiasmo  y de desafío.

Los profesionales comprometidos trasladan su entusiasmo a todas las facetas de su vida y sufren menos problemas de salud, en general.

Los orígenes tanto del burnout como del compromiso son multifactoriales y pueden incluir diferencias individuales, demandas organizacionales, factores ambientales, factores culturales que interaccionan en determinadas situaciones.

El estudio de Dolan y colaboradores se plantea las siguientes preguntas:

1.- ¿El compromiso y el burnout están relacionados inversamente o paralelamente?

2.- ¿Cuál es la clasificación de variables individuales y organizacionales que predicen los estados de:

a).- Bajo compromiso y bajo burnout

b).-Bajo compromiso y alto burnout.

c).- Alto compromiso y bajo burnout

d).- Alto compromiso y alto burnout.

3.- ¿Cuál es el efecto de cada una de las configuraciones anteriores en la salud física y mental de quienes las experimentan?

La investigación analizó las respuestas a un cuestionario on-line de 2094 profesionales de enfermería  (90,3% mujeres y con una edad media de 39 años) que prestan  sus servicios en distintos centros sanitarios españoles, fundamentalmente en Cataluña y el País Vasco. Los profesionales llevaban una media de 16 años trabajando, el 85% de la muestra a tiempo completo en labores de enfermería y en un 72% de los casos convivían con una  pareja. 

Los factores personales y organizacionales ligados al compromiso y al burnout se clasificaron en cuatro categorías: demandas del trabajo, recursos del trabajo, apoyo social y afinidad. 

Las dos primeras ya se han comentado. Los autores hacen referencia con respecto a ellas a un metaanálisis realizado por Crawford y colaboradores en el que se encontraba que las demandas y el burnout presentaban una asociación positiva y que los recursos y el burnout estaban asociados de forma negativa. Con respecto al compromiso hallaron que estaba relacionado de forma positiva con los recursos, pero que la asociación entre demandas y compromiso varía dependiendo de la naturaleza de la demanda. Si las demandas  se consideran retadoras tienen un efecto positivo. 

Con respecto al apoyo social los investigadores reemplazaron la medida de la cooperación entre compañeros (que es la más utilizada en el modelo JD-R) por la medida del apoyo en tres niveles: apoyo de los supervisores, apoyo de los compañeros y apoyo de la pareja.

Afinidad se refiere, en el estudio, al compromiso emocional y a la  implicación e identificación afectiva del profesional con su trabajo.

El estudio mostró que un 67% de los encuestados experimentaban situaciones de bajo compromiso y alto burnout o de alto compromiso y bajo burnout, mientras el 33% restante presentaban estados de bajos compromiso y burnout o de altos compromiso y burnout, lo que representaba que un porcentaje muy alto de los profesionales encuestados estaban funcionando en uno de los extremos.

Los autores clasificaron a los encuestados en cuatro  grupos:

1.- “HOLGAZANES”: este grupo viene definido por estados de bajo compromiso y bajo burnout. Se  caracteriza por demandas bajas de trabajo y escasa afinidad, demostrando apatía hacia el trabajo, junto a niveles altos de apoyo por parte de los compañeros y normales de recursos. Los profesionales incluidos en este grupo presentaban un estado de salud bueno.  

2.- “ESCLAVOS”: presentan bajos niveles de compromiso y altos de burnout. Se caracteriza este grupo por tener altas demandas de trabajo, falta de recursos y de apoyo social y baja afinidad por el trabajo, junto a peores niveles de salud que el grupo anterior.

3.- “APRENDICES”: este grupo se define por el alto compromiso y el bajo burnout. Se caracterizan por tener demandas no muy altas, niveles altos de recursos, de apoyo social y de afinidad junto a un buen estado de salud.

4.- “LLANEROS SOLITARIOS”: los integrantes de este grupo presentan altos niveles de compromiso y de burnout. Se caracterizan por experimentar demandas más altas, mayores oportunidades de desarrollo profesional, menor apoyo social, mayor afinidad y peor estado de salud que sus compañeros.

El estudio examinaba cuatro aspectos que contribuyen al burnout en el trabajo: 

1.- Las consecuencias adversas para la salud de trabajar muchas horas, que pueden desembocar en fatiga crónica, entre otras patologías. Simon Dolan destaca que, de todas formas, las consecuencias negativas son menores si se disfruta en el trabajo y es voluntario que si es una imposición de un superior.

2.- Los riesgos derivados de la adicción al trabajo. El estudio demuestra que los adictos experimentan un mayor nivel de stress, menor capacidad de delegar, más síntomas psicosomáticos, menor bienestar físico y emocional y menor satisfacción en su vida personal. 

3.- Los potenciales efectos negativos del exceso de dedicación. El ensimismamiento exagerado en el trabajo termina produciendo resultados negativos en el desempeño.

4.- Los efectos peligrosos de un compromiso muy elevado en el trabajo.

Los resultados mostraban que el burnout se produce fundamentalmente por las demandas del trabajo y el compromiso por los recursos y la afinidad. Otro hallazgo fue que el apoyo social no se comportaba como el resto de recursos asociados a los distintos niveles de compromiso, sino que actuaba de forma independientemente alineándose con los niveles de burnout, ya que las dos situaciones en que aparecía un nivel bajo de burnout se asociaban con alto apoyo social y viceversa.

Como implicaciones prácticas del estudio los autores plantean la necesidad de crear un entorno de trabajo positivo y equilibrado, en el que los directivos se centren en equilibrar las demandas y los recursos, promoviendo el apoyo social y estimulando la afiliación a través de la formación y el desarrollo profesional.