EL MODELO GROW. CORRIENTES DEL PENSAMIENTO DEL COACHING I

Simon Dolan en el primer capítulo de su libro “Coaching por valores” del que ya hemos hablado en entradas anteriores presenta las que considera son las principales corrientes de pensamiento del coaching. Entre ellas destaca el modelo o PROCESO GROW.

Este modelo es una técnica de resolución de problemas útil para estructurar las sesiones de mentoring y coaching. No tiene un autor concreto, aunque  Graham Alexander, Alan Fine y Sir John Whitmore,expertos en coaching han ido aportando importantes contribuciones en su desarrollo, desde su origen en la década de los 80 del pasado siglo. 

Las siglas se corresponden a:

G: objetivo o meta (goal)

C: realidad actual (current reality)

O: opciones u obstáculos

W: determinación, camino hacia delante (will or way forward)

En el modelo tradicional se asume que el coach no es un experto en el tema que plantea su coachee. Esto implica que el coach debe actuar como un facilitador, ayudando al cliente a seleccionar las mejores opciones, en lugar de aconsejar.

Como líderes de equipos en ocasiones es útil este planteamiento, pero en cuestiones en que el líder es experto puede ser aconsejable que ofrezca su visión para ayudar a la toma de decisiones.

Los pasos a seguir en una sesión de GROW son los siguientes:

1.- ESTABLECER LA META:

Definir el objetivo que queremos conseguir y estructurarlo cómo una meta a lograr, de forma que sea específico, medible, posible, realista y que tenga un plazo límite fijado para su consecución. En esta fase es útil que nos hagamos las siguientes preguntas:

¿Cómo sabremos que el miembro del equipo al que se le ha asignado el objetivo  lo ha cumplido?

¿Cómo sabremos que el problema  o situación se ha resuelto?

2.- EXAMINAR LA REALIDAD ACTUAL:

Es un paso importante porque con frecuencia tratamos de resolver un problema o alcanzar una meta sin considerar el punto de partida y pueden carecer de información necesaria que pueden necesitar para conseguir el objetivo de forma eficaz.

Cuando se analiza la situación actual es posible que empiecen a surgir posibles soluciones. 

Entre las preguntas de coaching que se pueden hacer en esta fase tenemos:

¿Qué está pasando ahora (qué, quién, cuándo y con qué frecuencia). ¿Qué efectos o resultados se están produciendo?

¿Hemos tomado ya alguna medida para alcanzar la meta?

¿Esta meta puede entrar en conflicto con otros objetivos o metas?

3.- EXPLORAR POSIBLES  OPCIONES:

El coachee, una vez conocida la situación actual debe analizar las distintas opciones posibles que tiene a su disposición para alcanzar su meta. El coach puede colaborar ayudándole a que realice una sesión de brainstorming  para detectar el máximo número de opciones y posteriormente discutiendo éstas con él para que pueda decidir cuáles son las más adecuadas.

En esta etapa el coach puede ofrecer sugerencias, pero sólo después de que las haya hecho el coachee. Es importante guiarle en la dirección correcta, teniendo cuidado para que el que toma las decisiones no sea el coach.

Preguntas qué se pueden hacer para facilitar la detección de opciones son:

¿Podemos hacer algo más?

¿Qué pasaría si se eliminase esa limitación? ¿Cambiarían las cosas?

¿Cuáles son las ventajas y desventajas de cada opción?

¿Qué factores o consideraciones vamos a utilizar para evaluar las opciones?

¿Qué tenemos que dejar de hacer para alcanzar nuestra meta?

¿Qué obstáculos nos podemos encontrar en el camino?

4.- DISEÑAR EL CAMINO:

Tras las dos fases anteriores el coachee estará en disposición de tener una idea aproximada de cómo alcanzar su meta. Debe, ahora, definir las acciones que va a emprender para lograrlo. 

Entre las preguntas que podemos plantear para ayudarle en este paso tenemos:

¿Qué vas a hacer ahora? ¿Qué más vas a hacer ahora?

¿Qué obstáculos puedes encontrar en el camino? ¿Cómo los superarás?

¿Cómo puedes mantener la motivación para lograrlo?

¿Con qué frecuencia vas a hacer el seguimiento y evaluación del progreso? ¿Diariamente, semanalmente, mensualmente?

Finalmente hay que fijar una fecha para una nueva reunión para revisar el progreso, lo que le sirve al coachee para cambiar su enfoque si el plan original no está funcionando como esperaba.

Como recomendaciones generales para utilizar adecuadamente este modelo no hay que olvidar que :

a).- Las dos habilidades más importantes que debe poseer un coach son la capacidad de hacer buenas preguntas y de escuchar activamente.

b).- No plantear preguntas cerradas que permitan que la contestación sea un monosílabo (si o no). Utilizar preguntas abiertas que requieran una contestación más amplia.

c).- Emplear la escucha activa y dejar que el coachee sea el que fundamentalmente hable. Recordar que el silencio facilita un tiempo valioso para reflexionar, no tenemos que evitarlo haciendo preguntas sin descanso.