CÓMO OBTENER EL MÁXIMO DE UNA EVALUACIÓN 360

John Behr, en hbr.org del pasado 22 de noviembre de 2019, plantea que las evaluaciones 360 grados pueden ser herramientas muy útiles ya que reúnen las opiniones de un amplio número de profesionales, con frecuencia pueden mostrar puntos ciegos de un ejecutivo y facilitan que los compañeros apoyen el desarrollo individual.

Pero es útil sólo si el feedback se mantiene a un nivel confidencial, los que responden son sinceros y existe transparencia sobre el propósito de la evaluación.

1.- CONFIDENCIALIDAD. Los compañeros pueden mostrarse honestos y directos si saben que sus comentarios no se pueden identificar pero se preocupan por si sus respuestas se van a mantener confidenciales. Al mandar los cuestionarios se ha de informar de la forma en que se va a garantizar la confidencialidad.

Si la evaluación se realiza, no en formato on-line, sino a través de entrevistas el coach debe comentar antes de comenzar que el resultado de la misma no va a llegar a la persona evaluada y que ésta va a recibir feedback de los datos agregados de todos los que participan en la valoración.

2.- SINCERIDAD. Si se utiliza un sistema online es muy importante que en las instrucciones que se envían a los que deben cumplimentar las evaluaciones se destaque la necesidad de que sean sinceros y que no se preocupen por la posibilidad de dañar la autoestima de aquellos a quienes están evaluando. Las respuestas deben ser directas y sinceras y los comentarios productivos ya que, tenemos que tener en cuenta que las personas suelen ser más resistentes de lo que pensamos y hasta percepciones inexactas pueden ser útiles al posibilitar la reflexión y una nueva mirada a nuestras conductas. La mayor parte de las personas podemos recordar momentos en los que fuimos incorrectamente descritos por alguien y paradójicamente nos condujo a una valiosa autoreflexión.

3.- TRANSPARENCIA. Es necesario que la persona que solicita la evaluación sea clara y honesta con respecto a los objetivos de la misma., como por ejemplo, si es para el desarrollo de la persona, si tiene efectos sancionadores  o hasta de despido, etc. Mantener oculto el motivo puede ser contraproducente tanto para la persona que hace la entrevista o diseña el proceso que puede no hacer hincapié en aspectos cruciales del desempeño o explicar la severidad de la situación al interesado en los caso de posibles repercusiones negativas.

El autor destaca que al realizar evaluaciones 360 online existen otros dos aspectos a considerar:

a).- El seguimiento. Muchos procesos  producen solo un informe resumen  que puede dejar al destinatario sin saber qué hacer con las información, Es recomendable como mínimo que pueda mantener una conversación con alguien que sepa interpretar los resultados y que le pueda ayudar a preparar un plan de acción.

b).- La customización. Muchas encuestas online pueden ser customizadas para reflejar el lenguaje, misión, visión, valores y competencias de una organización. Es beneficioso contar con una evaluación diseñada a medida pero se tiene que valorar su coste.