CLAVES DE UN BUEN LIDERAZGO: MOTIVACIÓN Y COMPROMISO

Randy Grieser en “The ordinary leader”plantea que al hablar de liderazgo y de grandes líderes pensamos siempre en los responsables de grandes organizaciones pero que la mayoría de los líderes no tienen este tipo de responsabilidades pero son importantes y con su liderazgo pueden marcar grandes diferencias.

El gran liderazgo se desarrolla a través de un proceso continuo de autoreflexión, formación y experiencia. El liderazgo requiere que el líder sea reflexivo y consciente de lo que hace y de cómo lo hace, lo que demanda tiempo y esfuerzo. El autor ha identificado 10 factores que sirven de guía para un buen liderazgo. Éstos son:

1.- Motivación y compromiso. El líder debe promover el compromiso de sus profesionales a través de la autonomía y de la percepción de que el trabajo que realizan tiene un propósito.

2.- Pasión. Nadie se inspira con un líder que no sea apasionado. Si éste quiere contar con colaboradores inspirados y apasionados debe comenzar por mostrar pasión para que se identifiquen con su visión.

3.- Visión. La visión nos facilita un propósito y nos guía mientras trabajamos en el presente. Los líderes visionarios inspiran y transmiten energía para trabajar hacia una meta futura. Son capaces de comunicar con claridad lo que el futuro nos puede deparar.

4.- Autoconocimiento. La capacidad de ser honestos en relación con las propias fortalezas y debilidades   es esencial para poder liderar una organización. El poder centrarse en las fortalezas mientras se trata de mitigar el impacto de las debilidades requiere que los líderes tengan un elevado nivel de autoconocimiento.

5.- Detección y selección de talento. Mucho de lo que una organización va a poder conseguir va a depender de la adecuada selección de profesionales. Es esencial que el líder dedique tiempo para definir el proceso adecuado que permita  incorporar a aquellas personas que se adapten bien al trabajo y a la cultura de la organización.

6.- Creación de un buen entorno de trabajo. Nadie debe tener miedo de ir a trabajar. Si el líder quiere que su organización tenga éxito debe mantenerse alerta y centrado en crear un ambiente de trabajo en el que los profesionales estén a gusto y con la moral alta. 

7.- Alta productividad centrada en cómo se hacen las cosas y no tanto en trabajar duro.

8.- Creatividad e innovación. Resulta más motivador trabajar en una organización que valora la creatividad e innovación en lugar de en una que esté anclada en el pasado. El líder que valora la innovación crea una cultura que fomenta el que sus profesionales participen en procesos innovadores en todos los ámbitos de la organización.

9.- Delegación. Los líderes eficaces aprenden a delegar porque les deja libre tiempo para poder abordar aquellas tareas que solo ellos pueden hacer,  al tiempo que sirve para incrementar la motivación y competencia de aquellos en los que se delega.

10.- Mejora continua. Los grandes líderes n una actitud de interés y curiosidad por lo que les rodea. Leen todo lo que pueden, escuchan nuevas ideas y se relacionan con personas que hacen grandes cosas.

I.- MOTIVACIÓN Y COMPROMISO

La raíz de la motivación es el motivo. Por ejemplo el diccionario Webster New Collegiate lo define como “algo (una necesidad o deseo) que hace que las personas actúen”. Es la razón por la que hacemos unas cosas y no otras: primero debemos identificar  nuestro deseo o necesidad y luego elegir si la tarea  justifica o no un alto nivel de dedicación. Si la respuesta es afirmativa elegimos trabajar conscientemente para realizar el trabajo o alcanzar una meta porque sabemos que satisface nuestros deseos y necesidades. La motivación es, pues, una elección consciente y comprometida de actuar.  El nivel más elevado de motivación comprometida se da cuando elegimos hacer algo que nos hace ser mejores.

Muchas personas se sienten motivadas durante cortos periodos de tiempo y luego se desinflan. El éxito no se consigue en periodos de máxima motivación. Las metas, sueños y éxitos a largo plazo se obtienen si nos mantenemos motivados durante un largo periodo de tiempo.

La principal diferencia entre una motivación mantenida y una efímera consiste en el esfuerzo disciplinado. Este es el secreto: continuar a pesar de los contratiempos y especialmente cuando sentimos deseos de abandonar es la clave de la motivación.

El pesimismo mata la motivación. Una actitud positiva y esperanzada es un prerrequisito para ésta.

La motivación y el compromiso están conectadas pero no significan lo mismo. Podemos tener profesionales motivados pero que no están comprometidos pero es raro encontrar un trabajador comprometido que no esté motivado. Las diferencias son:

a).- Profesional motivado: ¿Cuál es el beneficio que puedo obtener? ¿Qué voy a ganar?

b).- Profesional comprometido: ¿Cuál es el beneficio para mi organización o para las personas a las que sirvo? ¿Por qué es importante mi trabajo?

Los trabajadores que solo están motivados por razones personales necesitan recompensas para hacer un buen trabajo mientras que los que se sienten  comprometidos hacen un buen trabajo por la satisfacción de realizar un buen trabajo.

Aunque los empleados tienen la responsabilidad de ir al trabajo motivados y comprometidos con el mismo los líderes deben ser capaces de garantizar que ese compromiso se fomente y mantenga. Si los líderes no están creando el entorno adecuado la falta de compromiso no será culpa de los profesionales.

Mientras el construir el ambiente adecuado para el compromiso requiere una enfoque desde muchos ámbitos la forma en la que los líderes tratan a sus profesionales es el factor que tiene un mayor impacto en el compromiso de los mismos. El jefe inmediato juega un papel esencial para garantizar el compromiso.

En los entornos de trabajo donde existen ALTOS NIVELES DE COMPROMISO encontramos que:

A).- LOS PROFESIONALES:

a).- Tienen voz y participan en los procesos de planificación y toma de decisiones.

b).- Se sienten orgullosos de trabajar en sus organizaciones.

c).- Sienten que tienen control y autonomía en sus trabajos.

c).- Creen que su organización marca una diferencia.

e).- Tienen libertad para ofrecer sus opiniones e ideas.

f).- Sienten que pertenecen y están conectados con sus compañeros y líderes.

g).- Tienen responsabilidades e influencia en determinados dominios o áreas.

h).- Sienten la necesidad de progresar y obtienen gran satisfacción al ejercer su trabajo.

i).- Son conscientes de que existe una conexión entre su trabajo diario y el fin último de la organización.

B).- LOS LÍDERES

a).- Mantienen informados a sus trabajadores de los temas que impactan en su organización.

b).- Consideran la salud organizacional como una prioridad clave.

c).- dejan que los profesionales decidan el “cómo” cuando asignan tareas.

d).- Facilitan a sus profesionales los medios adecuados para que puedan realizar su trabajo.

e).- Se preocupan por el bienestar de sus trabajadores.

f).- Transmiten una visión clara del futuro.

g).- Piden a sus colaboradores  que sueñen y piensen en el futuro de la organización,

h).- Solicitan  a sus empleados su opinión antes de tomar decisiones importantes que puedan tener un impacto en ellos.

i).- Reconocen la labor de los profesionales que experimentan nuevos procesos y generan nuevas ideas.

Daniel Pink en su charla “The puzzle of motivation” y en su libro “Drive: the surprising truth about what motivates us”, que hemos comentado en una entrada anterior, plantea que existen tres elementos esenciales que son necesarios para mejorar la motivación y el compromiso de los profesionales. Éstos son:

1.- Autonomía: la capacidad de influir en nuestro propio camino.

2.- Maestría: la capacidad de progresar y mejorar en algo que tenga importancia.

3.- Propósito: el deseo de trabajar en una organización que marque una diferencia en algo mayor que nosotros mismos.

Pink está convencido de que los seres humanos sentimos un deseo innato de ser autónomos, de poder decidir y de estar conectados unos con otros.

Si una organización cuenta con un equipo de profesionales altamente motivados y comprometidos éstos no solo se gestionan a sí mismos sino que se gestionan entre sí y está comprobado que un trabajador medio  en presencia de otros muy motivados y comprometidos elevará su nivel de compromiso  y de talento o dejará la organización. Si la mayoría de los trabajadores se sienten comprometidos marcarán los estándares de lo que se espera de los que se incorporen a la organización ya que el talento motiva al talento.