EL EXPLORADOR: PRIMER PATRÓN MENTAL DEL LÍDER DEL FUTURO

 

Jacob Morgan en “The future leader. 9 skills and mindsets to succeed in the next decade”, que estamos comentando, plantea que al hablar de patrón mental nos referimos a la forma en que pensamos que a su vez influye y moldea cómo actuamos. Lo que como líderes creemos va a jugar un papel importante sobre el tipo de organización de la que formemos parte o ayudamos a construir.

En relación con los patrones mentales no podemos fingirlos, lo que significa que no podemos creer en secreto en los beneficios del ordeno y mando y presentar externamente una fachada de transparencia y actitud abierta. Nuestros profesionales lo percibirán y fracasaremos como líderes.

Los cuatro patrones mentales del líder del futuro han sido identificados por CEO,s de todo el mundo como los más cruciales y son:

I.- El explorador

II.- El chef

III.- El sirviente

IV.- El ciudadano global

I.- EL EXPLORADOR

Los exploradores son buscadores que atraviesan lo desconocido, pero no todos son líderes. Un ejemplo claro es el de Sir Ernest Shackleton. Su historia es fascinante ya que no solo fue un gran explorador sino, también, un gran líder y representa el verdadero patrón mental del explorador que los líderes en el futuro deben poseer. Esto implica que deben caracterizarse por su:

1.- Curiosidad

2.- Aprendizaje continuado

3.- Patrón mental de crecimiento

4.- Actitud abierta

5.- Agilidad y sagacidad

1.- Curiosidad.

Cuando a Michael Dell se le pidió que nombrase un solo atributo para que los líderes triunfen en el futuro, su respuesta fue: la curiosidad. Albert Einstein admitió que no tenía ningún talento especial y que solo era apasionadamente curioso.

Mientras somos niños crecemos con un cierto grado de curiosidad y de asombro, de querer entender cómo funcionan las cosas y cuáles son nuestros límites. Pero al someternos al sistema educativo y ser contratados por corporaciones a lo largo del mundo nuestra habilidad para expresar curiosidad decrece. En los colegios nos enseñan a tener las respuestas correctas para aprobar los exámenes y en nuestro entorno laboral  nos incentivan y nos dicen que hagamos nuestros trabajo, ganemos dinero, evitemos los errores y seamos eficientes. Pero la curiosidad va contra estos principios; inherente a ser curiosos está el aceptar riesgos, equivocarnos y cuestionar el estatus quo.

Lo que resulta aparente en el mundo corporativo es que los profesionales aunque sean curiosos no pueden expresar o perseguir dicha curiosidad ya que si lo hacen pueden ser considerados empleados “problemáticos”. Esta es la razón por la que muchos trabajadores solo se atrevan a ser curiosos en sus mentes y aunque tengan ideas que les gustaría explorar, cosas que probar y mejoras que sugerir, callan y no las exponen.

Como el mundo sigue cambiando las organizaciones deben adaptarse y son los líderes curiosos los que van a estar al timón de estas organizaciones. Este es el patrón mental que va a forzar la búsqueda de nuevas ideas, productos, servicios y métodos de hacer las cosas.

En los últimos años Todd Kashdan ha estado liderando un estudio sobre la curiosidad. Junto a KGaA ha desarrollado un “Informe sobre el estado de la curiosidad” publicado primero en 2016 y posteriormente en su versión 2018. El estudio ha encontrado que los individuos altamente curiosos y con gran potencial para innovar dentro de las organizaciones poseían cuatro características distintivas:

a).- Placer en la exploración, al buscar nuevos conocimientos e información, disfrutando al aprender. Según Todd este es el nivel en el que la mayor parte de las personas se detienen en relación con la curiosidad, al asumir que la curiosidad implica solamente explorar nuevas cosas como hacen los niños.

b).- Consciencia de  la falta de conocimientos. Esto ocurre cuando los individuos reconocen que existe una diferencia entre lo que saben y lo que quieren saber y tratan de solucionar sus lagunas.

c).- Actitud abierta ante las ideas de los demás. Cultivar la curiosidad requiere estar abierto ante las distintas perspectivas e ideas de los otros y buscar intencionadamente nuevas formas de hacer las cosas. Los líderes deben estar dispuestos a decir: “no lo sé” y a valorar las opiniones e ideas de otras personas en lugar de pensar que como son los líderes toman las mejores decisiones y  son más inteligentes y valiosos para su organización.

d).- Tolerancia al estrés. La curiosidad puede ser estresante porque supone explorar algo nuevo, poco familiar e incierto. Como líderes debemos ser capaces de gestionar nuestro estrés sino también de ayudar a nuestros equipos a saber cómo gestionar el suyo.

2.- Aprendizaje continuado

El lugar, profesionalmente, ya sea como líderes o como contribuidores, en el que nos encontramos ahora no es en el que estaremos en el futuro. Lo mismo ocurrirá con nuestra organización.

Durante décadas hemos asumido que todo lo que debíamos saber para tener éxito profesionalmente y en nuestra vida personal nos lo enseñarían nuestras instituciones educativas o las organizaciones en las que trabajamos. Esta creencia ha sido acertada durante un tiempo, pero ya se ha mostrado como una forma desfasad de pensar y en los próximos años se verá completamente erradicada y cuando las personas se gradúen de la universidad la mayoría de lo que hayan aprendido será ya obsoleto.

El aprendizaje perpetuo tiene una serie de componentes. El primero es obvio y consiste en aprender nuevas cosas de forma regular. Pero esto es parte de la vida ya que por ejemplo cada año sabemos y experimentamos cosas que no conocíamos ni habíamos experimentado en años pasados y el aprendizaje perpetuo no consiste en sentarnos y esperar que las cosas nuevas vengan a nosotros, sino que es buscar activamente nuevas ideas, personas y cosas. El segundo componente es la aplicación lo aprendido de forma regular y en nuevas situaciones y escenarios en el entorno laboral. El último componente para ser el  aprendiz perpetuo es el ser consciente del feedback que recibimos y ser capaces de aplicar lo aprendido a través de ese feedback.

Las organizaciones en todo el mundo están incorporando el aprendizaje perpetuo a sus culturas y a su forma de hacer las cosas. Por ejemplo AT&T cuenta con más de 270.000 empleados en todo el mundo y recientemente descubrió que casi la mitad de ellos no poseen las competencias necesarias en una variedad de áreas importantes para la organización y que 100.000 de sus profesionales están realizando trabajos que requieren la utilización de un hardware que no existirá seguramente en los próximos 10 años. Por esta razón han puesto en marcha una iniciativa llamada Future Ready para solucionar esta situación.

Un estudio realizado por Udemy ha mostrado que el 42% de los millennials en los Estados Unidos manifiestan que la oportunidad de  aprendizaje y de desarrollo son los  factores  más importantes  a la hora de decidir dónde trabajar, detrás del seguro médico.

3.- Patrón mental de crecimiento

Carol S. Dweck ha estudiado el poder de los patrones mentales durante décadas. En su libro “Mindset: the new psychology of success” comparte sus hallazgos. Por ejemplo, al analizar cómo afrontan el fracaso los estudiantes observó que algunos eran capaces de recuperarse y obtener resultados excelentes y otros no. Según Dweck poseemos dos tipos de patrones mentales: el fijo y el de crecimiento y esto es lo que separaba a los dos grupos de estudiantes. Los de patrón fijo piensan que aspectos como la creatividad, la personalidad y la inteligencia no pueden modificarse y no podemos hacer nada, por lo que intentar evitar los retos, se rinden con facilidad al enfrentarse a obstáculos, con frecuencia consideran que el esfuerzo es un ejercicio infructuoso, no creen que un feedback negativo pueda ser constructivo y se sienten amenazados por el éxito de los demás.

Por el contrario los que tienen un patrón mental de crecimiento piensan que la creatividad, la inteligencia y la personalidad se pueden desarrollar y que siempre existe un hueco para el crecimiento y la mejora. Estos individuos aceptan los retos, superan los obstáculos a los que se enfrentan, consideran que el esfuerzo es el camino para la maestría, creen que el feedback negativo constructivo es algo de lo que aprender y les inspira el éxito de los demás y tratan de aprender de ellos.

Aquellos con un patrón mental fijo están buscando aprobación constantemente mientras los de patrón mental de crecimiento están buscando constantemente cómo aprender y crecer. El tipo de patrón mental no es estático y puede cambiar dependiendo del entorno o la situación a la que nos enfrentemos. Lo importante es conocer qué es lo que desencadena estos cambios y lo que nos ocurre al hacerlo para ser capaces de saber cómo podemos conseguir evitar que nuestro patrón mental pase al fijo y cómo poder pasar del fijo al de crecimiento.

El patrón mental del explorador cree que siempre tenemos el potencial de crecer, aprender y mejorar.

4.- Actitud abierta y 5.- Agilidad y sagacidad

Los líderes pueden planificar y analizar todo lo que quieran pero si no son capaces de adaptarse a los cambios que les rodean no podrán liderar adecuadamente.

Existe una diferencia entre lidiar con un cambio y adaptarse a él y prosperar en él. Lidiar implica solo que estamos siendo capaces de mantener la cabeza a flote pero, como líderes,  debemos hacer algo más. Para ser adaptables debemos tener la humildad y vulnerabilidad de reconocer que no somos los más inteligentes en nuestro entorno y que vamos a tener que pedir ayuda y admitir que no sabemos cómo hacer algo, rodeándonos de personas más inteligentes que nosotros.

Los líderes deben estar dispuestos a trabajar saliendo de su zona de confort y de adaptar sus competencias y patrones mentales al nuevo entorno de trabajo.

La curiosidad requiere tiempo y espacio. Si el líder se siente constantemente agobiado por las tareas, proyectos y reuniones no podrá hacer las peguntas que le ayudarían a acometer cambios. Por tanto, debe reservar tiempo diariamente para pensar y hacerse preguntas, desconectado de la tecnología y sin reuniones a las que asistir y procurar que su equipo también pueda hacerlo. Para conseguirlo debemos saber decir no. Son famosas las palabras de Steven Jobs: Las personas piensan que estar centrado significa decir sí a la cosa en que nos  tenemos que enfocar, pero esto no es lo que significa. Significa decir no a los cientos de otras buenas ideas que existen. Hay que elegir cuidadosamente. Yo me siento tan orgulloso de las cosas que hemos hecho como de las que no hemos hecho. Innovar es decir no a 1.000 cosas”.

Como Todd Kashdan encontró en su investigación la curiosidad puede resultar estresante y cuando esto ocurre los líderes pueden considerar a la curiosidad como algo negativo. Para evitarlo es aconsejable desviar el foco hacia un horizonte más lejano en el tiempo. Centrarnos exclusivamente en el corto plazo no se adapta al patrón mental del explorador que gira alrededor de  la experimentación, la prueba de ideas, el crecimiento y la adaptabilidad, lo cual con frecuencia no ofrece resultados al corto plazo y hasta puede producir resultados negativos en ese tiempo.