EXPLORANDO LA DIVERSIDAD INTELECTUAL DEL EQUIPO

Nina Simons en SmartBrief Leadership del pasado 5 de mayo plantea que si consideramos la diversidad del equipo frecuentemente estamos pensando en la raza, género y grupo étnico, pero que existen diferencias que son menos visibles en relación con la forma en que pensamos y nos comunicamos, que cuando son exploradas de forma consciente pueden incrementar la motivación, minimizar la rotación, aumentar la lealtad y la habilidad de los profesionales para colaborar, todo lo cual añade valor.

Dawna Markova, internacionalmente conocida por sus investigaciones sobre aprendizaje y percepción, mantiene que el error más común que cometen los líderes en las organizaciones es creer que las personas que piensan como ellos son inteligentes, mientras que quienes no  lo hacen no lo son.

Markova describe distintas formas o sistemas que ilustran cómo las personas pensamos y procesamos la información de forma diferente; lo que ella considera diversidad intelectual. Destaca dos:

a).- Patrones mentales . Describen cómo recibimos e integramos mejor la información en tres ámbitos distintos de la comunicación: auditivo, visual y kinestésico. Cada una de estas formas de percepción se relaciona con un campo diferente de respuestas. Uno es nuestro pensamiento más centrado, el segundo es la forma en que ordenamos la información y el tercero nuestra modalidad más abierta, sensible y creativa.

Tener en cuenta estos patrones mentales puede ser útil, por ejemplo para aprender cómo la diversidad intelectual influye en la forma en que cada miembro del equipo recibe mejor una comunicación. Si un profesional prefiere que le llamen por teléfono para escuchar las preguntas o información de viva voz para procesarlas, debe ser el canal elegido o si prefiere leerlo entonces el medio será distinto.

b).- Talentos pensantes. Describen la forma en que los individuos se aplican a su trabajo.

Combinando la neurociencia con las investigaciones de Gallup y de Ned Herrmann, Markova y sus colaboradores  han desarrollado un sistema que ayuda a las personas a identificar  sus fortalezas particulares. Cuando éstas son capaces de utilizar sus mejores talentos innatos sienten más satisfacción por su trabajo y sus organizaciones con frecuencia tienen más éxito.

Identificar nuestros talentos pensantes principales requiere ser consciente de cuáles son nuestros dones naturales y qué actividades nos producen mayor placer. Luego observamos cómo lo seleccionado incrementa nuestra energía y no la agota.

Esta última fase de discernimiento es esencial porque nos muestra que existen cosas que se nos dan bien pero que tememos hacer y, por tanto, consumen nuestra energía y nunca la renuevan. Estas no son las cosas que debemos perseguir, por lo que las debemos eliminar.

Los cuatro cuadrantes que forman todo el sistema son:

1.- El pensamiento analítico.

2.- El pensamiento innovador.

3.- El pensamiento relacional.

4.- El pensamiento procedimental.

La experiencia professional de Markova le ha mostrado que la mayoría de las personas con las que ha trabajado como clientes tienden a destacar principalmente en uno o dos cuadrantes. Las organizaciones más eficaces son las que cuentan con personas que contribuyen en los cuatro cuadrantes, lo que mejora la innovación, la resolución de problemas, la resiliencia y la colaboración co-creativa en la organización