MOTIVACIÓN Y ABANDONO SILENCIOSO

 

Susan Fowler en SmartBrief on Leadership del pasado 22 de marzo plantea que la motivación está en el corazón de todo lo que las personas hacemos y no hacemos, por lo que surge la pregunta de si como líderes estamos centrados en perfeccionar nuestras habilidades de motivación o si seguimos prestando más atención a otras competencias de liderazgo fundamentadas en teorías ya pasadas de moda en las que el foco estaba en el ordeno y mando, zanahoria y palo o el líder como centro, que ahora sabemos que chocan con la motivación humana.

Existe un enfoque más eficaz apoyado en la ciencia de la motivación al que no se le está haciendo mucho caso porque no se ha conseguido que los líderes abandonen los enfoques tradicionales de la motivación basados en obtener  resultados para reemplazarlos por capacidades de liderazgo que no solo obtengan resultados sino que promuevan el desarrollo y el bienestar de las personas, de forma que los resultados positivos sean sostenibles.

Para comenzar podemos considerar repensar el liderazgo motivacional a través de tres aspectos: mejorar el desempeño y los resultados, retención (evitando el fenómeno del abandono silencioso) y el compromiso de los profesionales.

El tipo de motivación que es el resultado de sentirse sobrepasado por las circunstancias, presionado por un determinado desempeño, impuesto por el temor de no alcanzar las expectativas es considerado subóptimo. Por otro lado la motivación óptima surge cuando las personas actúan basándose en su alineación con valores que tienen un significado y un propósito, generando una vitalidad que es sostenible y sana. La necesidad más expresada últimamente para evitar el abandono es la de la flexibilidad, como pone de manifiesto un reciente estudio de Mc Kinsey sobre el tema, especialmente la posibilidad de gozar de autonomía. Otros motivos detrás del abandono de los trabajos, además de la falta de autonomía, son el escapar de jefes tóxicos y el sentimiento de no ser apreciados. Los profesionales ansían una cultura organizacional centrada en la salud y el bienestar se sus trabajadores que enfatice el significado y el propósito, que facilite sus posibilidades de desarrollo y oportunidades de avanzar profesionalmente.

Cuando las personas no satisfacen sus necesidades de poder escoger, conexión y competencia inconscientemente buscan compensación a través de más dinero, beneficios y otras gratificaciones. El término científico para la búsqueda de formas de compensar las necesidades psicológicas ausentes es “satisfacción de necesidades compensatoria” y no funciona. Malinterpretar la naturaleza de la felicidad y de la motivación tras ella empuja a las personas a unirse al movimiento del abandono silencioso.

Dr Drea Zigami y su equipo han investigado la pasión de los profesionales por el trabajo y han encontrado que los individuos constantemente valoramos nuestro entorno laboral preguntándonos consciente e inconscientemente si nos sentimos seguros o amenazados, positivos o negativos y animados o enervados. Esta valoración nos deja experimentando bienestar positivo o malestar negativo.  Esta conclusión va a ser la que determine nuestras intenciones y va a ser el predictor más importante de nuestro comportamiento. Si es positiva los comportamientos generarán pasión por el trabajo, el nivel más alto del compromiso de los profesionales y si es negativa surgirá la falta de compromiso.