CÓMO EVITAR CONTRATAR PERSONAS TÓXICAS

 

Laura Hills en “The problem employee. How to manage the employees no one wants to manage”,que estamos comentando, tras ofrecer claves sobre cómo actuar cuando nos encontramos ante un empleado problemático insiste en la importancia de efectuar una selección adecuada para evitar contratar este tipo de profesionales que luego van a generar grandes conflictos en las organizaciones.

Nadie pretende nunca contratar a un empleado problemático, pero algunos consiguen evitar los filtros y ser contratados. Dianna Booher sugiere que entre los rasgos de personalidad que presentan estos tipos de profesionales tenemos el narcisismo, la arrogancia, el exceso de sensibilidad, la auto-protección, un comportamiento de bully, utilización de lenguaje abusivo, conducta pasivo – agresiva, de acoso sexual y violenta. Recomienda seguir CUATRO ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO que ayudan a identificar a los candidatos a un trabajo con un alto potencial que pueden llegar a  convertirse en empleados problemáticos:

1.- PRESTAR GRAN ATENCIÓN A LA FORMA DE ENTRAR A LA ENTREVISTA

La primera impresión suele ser la correcta. Debemos observar si llegaron a tiempo, si vestían correctamente, cómo trataron a los empleados con los que interactuaron y si parecían estar más nerviosos de lo debido o mostraban un exceso de confianza en sí mismos.

2.- HACER PREGUNTAS DURANTE LA ENTREVISTA QUE SEAN REVELADORAS

Booher sugiere que el desempeño pasado es el mejor predictor del desempeño futuro, por tanto debemos plantear preguntas sobre lo que han hecho, no sobre lo que pretenden hacer en una situación futura. Por ejemplo podemos hacer las siguientes preguntas:

a).- ¿Cuáles son las tres cosas más agradables que sus antiguos jefes han dicho de Vd.?

b).- ¿Qué tipo de feedback negativo ha recibido de sus anteriores jefes y compañeros?

c).- ¿Si me pongo en contacto con su antiguo jefe, qué fortaleza me dirá que es la más destacable de las que posee en relación con su trabajo con otras personas y cuál sería el área que necesita más mejora a la hora de trabajar con los demás?

d).- ¿Qué es lo que me dirían sus colaboradores, compañeros o subordinados que es lo que más les gustaba de trabajar con Vd, si les llamo y les pregunto? ¿Qué me dirían que tiene que mejorar?

e).- Cuénteme cuatro situaciones en las que haya estado bajo un gran nivel de estrés. ¿Cómo las gestionó?, ¿Sus compañeros fueron conscientes de ellas? ¿Cómo le pudieron ayudar a sortear las dificultades?

f).- Hábleme de dos fallos que haya cometido y lo que hizo para superarlos y solucionarlos.

g).- ¿Qué tipo de personas considera que son las más difíciles de trabajar con ellas? ¿Qué técnicas y estrategias utiliza para trabajar con ellas?

h).- ¿Quiénes han sido sus mentores y modelos a través de los años?

3.- PRESTAR ATENCIÓN A SU LENGUAJE Y ACTITUD

Tenemos que observar si sus comentarios tienen una pizca de sarcasmo o cinismo, si de forma ligera lanza pullas poco sutiles a expensas de otros o si parece una  persona capaz  de reírse de sí mismo y de sus manías si la ocasión lo requiere. También es importante ver si da crédito a los demás durante la entrevista.

4.- PONER AL CANDIDATO EN SITUACIONES SOCIALES INFORMALES

Los candidatos a un puesto de trabajo suelen relajarse y mostrarse como son en situaciones sociales informales, por lo que puede ser oportuno que una vez que haya finalizado la entrevista organizar una comida en un lugar fuera del trabajo a la que asistan los principales candidatos y un miembro de la empresa que no forme parte del equipo de selección. Hay que pedir al empleado que anote y nos informe sobre cualquier comentario crítico, cínico o sarcástico que puedan hacer los candidatos, así como cualquier otro comportamiento que pueda sugerir conductas problemáticas en un futuro. También debe observar cómo interactúan con los camareros y con otros empleados del restaurante.

5.- VERIFICAR MÚLTIPLES REFERENCIAS

Desde el principio hay que dejar claro que vamos a escuchar lo que nos dicen antiguos empleadores. Booher mantiene que una vez hemos comunicado al candidato que vamos a comprobar la información contenida en el curriculum que nos ha entregado, puede ser que éste nos pida hacer rectificaciones o amplificaciones en relación con la formación académica, responsabilidades asumidas hasta la fecha y otros logros.

Tras la entrevista también se puede pedir que nos de referencias de compañeros a los que podamos hacer las siguientes preguntas, que le formularemos primero a él:

a).- ¿Los demás le describirán como un jugador de equipo o dirán que prefiere trabajar en solitario?

b).- ¿Los compañeros utilizarían la palabra amable para describirle?

c).- ¿ Gusta a los compañeros y es querido por ellos, independientemente de que les guste cómo trabaja?

d).- ¿Cómo describirían sus compañeros su estilo de comunicación: optimista, factual (basado en los hechos), neutral, negativo, resentido, directo, brusco, compasivo, etc?

De esta forma sabremos cómo piensa el candidato que los demás van a responder a estas preguntas.

Posteriormente hay que hablar con diversas personas que han estado en contacto en el trabajo con el candidato para conseguir tener una imagen lo más aproximada posible del candidato. Como dice Booher: “Mejor dedicar mucho tiempo para investigar y así NO contratar, que contratar a alguien con un desempeño productivo pero tóxico”.

6.- ESTABLECER UN PERIODO DE PRUEBA

Finalmente una vez hemos seleccionado al que consideramos que es el mejor candidato someter al nuevo empleado a un periodo de prueba ante de que sea permanente. En esta etapa debemos observar con atención sus interacciones con sus compañeros y seguir cualquier incidente que pueda resultar discordante o preocupante y que puedan ser señales de un comportamiento problemático que haga que sea más recomendable que el profesional no continúe en la organización tras el periodo de prueba.

Si a pesar de todo nos encontramos que hemos contratado un empleado tóxico Reuben Yonatan recomienda seguir las siguientes estrategias para abordar  el problema en el caso de los 5 comportamientos más frecuentes:

TIPO 1: EL DESASTRE

1.- Peores características:

Incompetencia, conducta errática y poco fiable, indefensión aprendida, desorganización, ausencia de credibilidad, pasividad y resistencia al cambio

2.- Estrategias de gestión:

a).- Ofrecer formación extra

b).- Introducir planes de desempeño.

c).- Promover el interés y comprobaciones frecuentes.

d).- Facilitar apoyo.

e).- Observar si existe algún trastorno de déficit de atención u otro similar y facilitar ayuda.

TIPO 2: EL VAGO

1.- Peores características:

Evitar el trabajo, baja motivación, no tener en cuenta los plazos y fechas límite, absentismo, pérdida de tiempo on line.

2.- Estrategias de gestión:

a).- Destapar resentimientos escondidos.

b).- Facilitar unas expectativas claras..

c).- Demandar responsabilidad por su trabajo.

d).- Realizar visitas y revisiones no programadas.

e).- Reconocer y premiar el esfuerzo.

TIPO 3: EL MARTIR

1.- Peores características:

Insistencia en hacer todo sin ayuda, comentarios  continuos sobre todos los sacrificios que hacen, ausencia de conocimiento de sus límites,  actitud quejosa y poco constructiva, que lleva a minar la confianza de los compañeros en sí mismos y facilita el burnout y asistencia al trabajo al estar enfermos, contagiando a sus compañeros.

2.- Estrategias de gestión:

a).- Forzar la delegación.

b).- Promover un entorno de trabajo colaborativo en lugar de competitivo.

c).- Facilitar o forzar si es necesario periodos de ausencia retribuidos.

d).- Introducir y enseñar técnicas de gestión del estrés.

e).- Incentivar el trabajo en equipo sobre el individual.

TIPO 4: EL SOCIALIZADOR

1.- Peores características:

Los rumores y cotilleos son lo primero, con bromas constantes. Enfoque inmaduro y poco profesional del trabajo, considerando éste como una fiesta. Conducta ruidosa y que distrae a los demás.  

2.- Estrategias de gestión:

a).- Facilitar dirección regularmente.

b).- Definir las horas sociales y las actividades al personal.

c).- Ser muy claros en relación a cuál es el comportamiento apropiado.

d).- Enseñar habilidades de comunicación más adecuadas.

e).- Ayudar a canalizar su energía interpersonal.

TIPO 5: EL SOCIÓPATA

1.- Peores características:

Envenenar la atmósfera de trabajo, crear entornos hostiles, comportamiento de bully, despreciar el protocolo, problemas con la autoridad e interpersonales, manipulación y conducta saboteadora.

2.- Estrategias de gestión:

a).- Facilitar un entorno seguro y de apoyo.

b).- Considerar seriamente las quejas de sus compañeros.

c).- Promover medidas antibullying estrictas.

d).- Confiar en el instinto.

e).- Documentar los comportamientos negativos.