¿QUÉ HACER CON UN PESIMISTA EN EL TRABAJO?

 

Laura Hills en “The problem employee. How to manage the employees nobody wants to manage”, que estamos comentando, plantea que gestionar un pesimista en un equipo puede ser unos de los retos más frustrantes, agotador y consumidor de tiempo a los que se enfrenta un líder.

No podemos esperar cambiar la visión del mundo de un empleado, por lo que no debemos pensar que vamos a poder convertir a un pesimista en un optimista., independientemente de lo que intentemos hacer, pero si podemos emplear técnicas para gestionar al pesimista y para impedir que su negatividad se extienda por todo el equipo.

Lisa Mooney y Chris  Newton sugieren que existen 6 formas, principalmente, en las que un pesimista puede dañar la organización. Éstas son:

1.- Contagio. El pesimismo se extiende y consigue que otros compañeros  se vuelvan negativos.

2.- Disminución de energía. El pesimismo roba la energía y cuando ésta es baja la productividad declina.

3.- Frustración. Resulta muy duro permanecer junto a un pesimista mucho tiempo.

4.-Malos hábitos laborales. La negatividad puede hacer que las personas se distraigan y se hagan descuidados, ya que sus mentes están distraídas y no centradas.

5.- Indiferencia. Las personas rodeadas de pesimismo pueden dudar de sus habilidades y asumir lo peor. Pueden también protegerse de las posibles desilusiones despreocupándose de lo que pueda pasar.

6.- Absentismo. Los pesimistas pueden padecer más problemas de salud favorecidos por  su negatividad.

7.- Limitaciones en el potencial. Los empleados pesimistas pueden no esforzarse porque creen que las cosas no les van a salir bien.

8.- Pérdida de buena voluntad hacia la organización. Los clientes ante la negatividad disminuyen la lealtad hacia la organización.

Existen muchas razones por las que un empleado puede mantener una actitud pesimista, triste o cínica, por lo que es importante, para poder gestionarla, el conocer qué tipo de negatividad estamos observando.

Según Amy Gallo existen dos tipos de pesimistas: los que tienen una disposición pesimista y que ven lo negativo en todo. Si este es el caso la mejor forma de gestionar al profesional es centrarse en sus comportamientos en lugar de intentar cambiar su actitud, ya que va a ser más fácil cambiar las conductas que las creencias y valores fuertemente arraigados.

El segundo tipo de pesimista es el que expresa un punto de vista negativo respecto a una situación, basado en la desinformación o en una lógica mal informada. Estos son los empleados cuyas creencias pueden ser cambiadas.. Si el pesimismo es esporádico hay que explorar para conocer las razones por las que el empleado ha llegado a tener el punto de vista negativo y ayudarle a tener uno más positivo. Si descubrimos que la negatividad se basa en el miedo ofrecer nuestro apoyo para superarlo.

La negatividad se puede presentar de diversas formas y tamaños y varía de unas personas a otras. S. Graham, D. Rogacki y  C. Schumann sugieren que los tipos más frecuentes de pensamiento negativo son:

a).- Foco en lo negativo. Los pesimistas se centran  exclusivamente en los aspectos negativos de una experiencia, desechando y devaluando con frecuencia las experiencias positivas.

b).- Pensamiento binario que reduce todo a blanco o negro. Una persona que piense de forma extrema con frecuencia se sentirá mal sin saber la razón o sin contemplar otras posibilidades.

c).- Exceso de generalización y etiquetado. Los individuos enganchados a este patrón mental considerarán un único evento negativo como un patrón continuo negativo. En su forma más extrema atribuirán etiquetas negativas a las personas, incluidos ellos mismos. Por ejemplo si cometen un error pueden empezar a  considerarse unos fracasados crónicos.

d).- Conclusiones rápidas negativas y sin fundamento.

e).- Personalización y culpa. Los individuos que piensan de esta forma se consideran a ellos mismos y a los demás como responsables de cosas que están fuera de su control. Esto puede conducir a que realicen demandas poco realistas o excesivas a sí mismos o a los otros.

Una vez que hemos determinado el tipo de pesimismo al que nos enfrentamos el siguiente paso debe consistir en gestionar adecuadamente al empleado pesimista. Estas son algunas recomendaciones:

1.- Ser un buen ejemplo, mostrando al equipo un comportamiento positivo. Recordar al equipo que los problemas y contratiempos son inevitables y ayudarles a considerarlos experiencias de aprendizaje. Modelar el tipo de positividad que queremos esperar de ellos.

2.- No evitar al empleado pesimista. Abordar la situación directamente, con firmeza y rapidez, para evitar que cree un ambiente hostil, tenso y de desconfianza que mine el liderazgo del responsable del equipo.

3.- No etiquetar. Decir al pesimista que lo es o que tiene una mala actitud no va a ayudar y va a empeorar la situación. Es más adecuado evitar utilizar lenguaje cargado, utilizar etiquetas o emitir juicios y parafrasear simplemente al empleado  y describir sus acciones negativas, lenguaje corporal, tono y expresiones faciales.

4.- “Poner un espejo” delante del pesimista ya que muchas veces éste no es consciente del efecto que está teniendo en los demás y cómo le ven. Ayudar al pesimista a ser consciente de cómo suena y se interpreta su conducta negativa  y el impacto que tiene sobre el resto del equipo. Comentarle las reacciones específicas que hemos visto en los demás y, cuando se estime apropiado, los comentarios compartidos sobre su negatividad.

5.- Describir el pesimismo apropiado e inapropiado. Implicar al equipo para establecer normas para el comportamiento dentro del equipo. Aclarar a los empleados pesimistas cuáles son las formas apropiadas e inapropiadas de expresar sus actitudes negativas en la organización.

6.- Buscar momentos formativos. Cuando un empleado negativo hace o dice algo negativo que necesita ser corregido hay que hablar con él lo antes posible y de forma muy específica.

7.- No asumir que todo el pesimismo es improductivo. En algunas ocasiones el pesimismo nos puede servir para prevenir problemas y en otras para prepararnos para afrontar problemas que no podemos evitar. 

8,- No permitir que el pesimismo pase desapercibido y sin reconocer. Mostrar al empleado pesimista que hemos recibido su mensaje negativo, ya que en ocasiones el pesimismo puede debilitarse o cesar si el empleado sabe que le hemos escuchado.

9.- Identificar la fuente del pesimismo. Si sentimos que la negatividad en general está creciendo entre los miembros del equipo hay que encontrar de dónde procede y si no lo sabemos debemos preguntar.

10.- Diferenciar entre la persona y el comportamiento. Resistir la tentación de pensar mal del pesimista. Debemos centrarnos en sus palabras y conducta y no en su carácter.

11.- No confabularse contra un pesimista. Discutir cualquier problema que estemos observando en privado e intervenir si vemos que otros miembros del equipo están atacando a su compañero pesimista.

12.- Mantenernos positivos y constructivos.

13.- Reforzar los comportamientos positivos. Establecer metas de cambios con el empleado pesimista y felicitarle ante cualquier pequeño logro.

14.- Documentar las ocasiones en las que el empleado pesimista genera tensiones.

15.- No argumentar con un pesimista. Las personas negativas en ocasiones buscan pelea de forma intencionada, pero no debemos responder, sino que tenemos que escuchar, señalar las áreas de acuerdo si es posible, pero siempre manteniendo la calma.

16.- Hacer preguntas. Preguntar al pesimista qué es lo que está causando sus pensamientos y acciones negativas.

17.- No bajar las expectativas sobre un empleado pesimista. Una actitud negativa no siempre resulta en un desempeño más bajo, por lo que no debemos asumir que va a ser así. Mantener las expectativas altas.

18.- Trabajar con el empleado negativo para ayudarle a ver que su comportamiento es un problema para todos. Por ejemplo podemos comenzar estas conversaciones difíciles con: “Tenemos un problema” o “ tenemos que cambiar”.

19.- No adoptar una actitud defensiva. Podemos asumir incorrectamente que la negatividad está asociada de alguna manera a la opinión que el empleado tiene de nosotros. Lo más probable es que no sea así y en caso de que lo sea puede ser desproporcionado  lo que podemos decir o hacer si estamos a la defensiva.

20.- No aceptar excusas. Podemos procurar mostrar simpatía por los problemas personales, que puede estar experimentando, pero no debemos aceptar que los traslade a la organización. Se pueden sugerir ayudas internas o externas , pero sin caer en la tentación de convertirnos en su terapeuta.

21.- Evitar quedar atrapados en las conversaciones pesimistas o quejas de los pesimistas. Escuchar quejas que no son productivas solo sirva para reforzarlas.

22.- No sacrificar al equipo por intentar cambiar al pesimista. No permitir que éste envenene a los demás. Actuar con rapidez para evitarlo.

23.- Ser explícitos sobre lo que va a ocurrir si el comportamiento negativo continúa. Establecer objetivos de cambio específicos, limitados en el tiempo y medibles y las consecuencias de no alcanzarlos. Actuar si no se cumplen.

24.- Ser concisos. Cuanto más concisos y claros seamos al establecer cómo van a ser las cosas, más posibilidades tendremos de que el empleado negativo nos escuche y entienda lo que le estamos diciendo. Ser respetuosos pero decir lo que pensamos de forma clara y sucinta.

25.- Eliminar al pesimista del equipo. Si hemos agotado todos nuestros recursos y posibilidades y el pesimismo continua debemos considerar prescindir del empleado pesimista.