EL PROBLEMA REAL QUE SUBYACE A FINGIR QUE SE TRABAJA

 

Julie Winkle Giuloni en SmartBrief on Leadership del pasado 11 de julio plantea que el que los profesionales finjan trabajar no es un problema nuevo al que se enfrentan las organizaciones y ante el que los líderes tienen más alternativas que utilizar programas de monitorización.

Wells Fargo y otras empresas recientemente han despedido a empleados por simular estar trabajando con el ordenador, moviendo el ratón, durante sus horas de trabajo en remoto, pero la autora, comenta que aunque resulte tentador demonizar a los trabajadores que utilicen este tipo de engaño, puede ser que haya llegado la hora de dar un paso atrás y mirar cuáles son las causas raíz y considerar un enfoque más holístico del tema.

El fenómeno de un empleado artificialmente moviendo el ratón para parecer ocupado es un síntoma claro de que algo pasa en el entorno laboral. Este comportamiento refleja la falta de un compromiso auténtico en el trabajo ( el último informe de Gallup sobre el tema revela que solo un 30% de los empleados se sienten comprometidos con us trabajo).

Aunque nos gustaría considerar que la motivación en el trabajo debe ser intrínseca la realidad es que una gran cantidad de fuerzas externas influyen en el compromiso, entre las que destaca el liderazgo. Las prácticas de los   líderes eficaces  juegan un papel importante en la promoción de un entorno productivo y motivador en el que los empleados se sientan inspirados y puedan contribuir con sus mejores esfuerzos en lugar de recurrir a fingir su productividad.

La autora propone para gestionar las causas raíz utilizar alguna de estas estrategias.

1.- Crear una conexión auténtica. Para ello dedicar tiempo para conocer a las personas y aprender quiénes son más allá del trabajo. Descubrir que les motiva y les importa para entender qué es lo que les mueve. Explorar sus metas y sueños y dejar que ellas conozcan, también, los nuestros. Invertir en la creación de una relación personal sólida pone las bases  para la confianza y la comunicación abierta.

2.- Asegurar el respeto y la justicia y equidad. Los empleados van a estar más comprometidos cuando sienten que son respetados y valorados. Esto puede ser más complicado cuando su trabajo es en remoto o híbrido por lo que el líder debe tener  cuidado para combatir el sesgo de la proximidad y ofrecer las oportunidades de forma justa y equitativa, reconociendo y apreciando las contribuciones generosamente.

3.- Hacer que el trabajo tenga un sentido. Ayudar a los empleados a comprender la importancia de su trabajo. Toda tarea es honorable y necesaria y contribuye como una pieza esencial al puzzle total. Conectar los puntos entre el trabajo individual y la misión de la  organización. Comentar las historias de éxito, destacando la contribución de cada persona.

4.- Eliminar obstáculos. Éstos son la vía más rápida para lograr que los empleados no se comprometan. Si hacemos que el desempeño sea muy difícil y lleno de obstáculos las personas dejarán de esforzarse. Por tanto, hay que identificar y eliminar los obstáculos que dificulten el desempeño de los trabajadores, procurando abordar los puntos difíciles y aunque no se tenga éxito en el 100% de los casos los empelados agradecerán el esfuerzo.

5.- Facilitar el crecimiento y desarrollo. Las personas que están aprendiendo, experimentando y ampliando sus capacidades no tienen ni el tiempo ni el interés en fingir que trabajan, El líder debe descubrir cómo quiere crecer cada empleado, explorando las habilidades de alto impacto que pueden elevar el desempeño, co - creando planes para integrar su desarrollo en su trabajo cotidiano.