EL LÍDER CAMALEÓN II

Ranya Nehmen en “The chamaleon leader. Connecting with millennials”, que estamos comentando, plantea que entre las  9 características que demandan fundamentalmente los millennials en sus líderes , además de la capacidad de comunicación, tenemos:

II.- HONESTIDAD

La sinceridad, honestidad y transparencia son rasgos que los millennials aprecian. Puede ser el resultado de crecer en un mundo online en el que no existe un lugar para ocultarse y en que su sentido de privacidad está alterado, pero si hay algo a lo que esta generación siente que tiene derecho es a la información. Por ejemplo, si sabemos que previsiblemente se van a tener que producir cambios en un proyecto que estemos realizando con nuestro equipo debemos comunicarlo o  si un miembro del mismo está esperando una promoción y ésta no se va a producir debemos informarle. Con gran frecuencia los millennials se sienten desanimados con su entorno laboral porque perciben que sus líderes no son abiertos y honestos con ellos lo que propicia su distanciamiento emocional.

Uno de los aspectos que más valoran de la honestidad es el de la autenticidad, que en el campo del liderazgo implica que el líder no se avergüenza a la hora de admitir sus fallos y errores. Cuando los millennials sienten que sus líderes son humanos como ellos mismos se sienten conectados emocionalmente con ellos. Como ejemplo es famoso el discurso de Steven Jobs en la Universidad de Stanford en el que admitía que esa era la ocasión en la que había estado más cerca de una graduación universitaria, para pasar a contar las razones por las que había abandonado sus estudios universitarios.

Un líder auténtico no teme hablar de sus equivocaciones, sabe que el hacerlo es un signo de Fortaleza y no de flaqueza.

III.- RESPONSABILIDAD

Los millennials quieren que sus líderes se responsabilicen de sus elecciones, conductas y acciones. Éstos, en este sentido, deben hacerse las siguientes preguntas:

a).- ¿Soy honesto a la hora de compartir información con mi equipo y mis clientes?

b):- ¿Estoy actuando tal como soy realmente o trato de aparentar algo que no soy, con falsos pretextos?

c).- ¿Son mis motivos sinceros?

d).- ¿Estoy dispuesto a culpar a los demás para evitar ser censurado? o ¿Dejo que otros sean responsabilizados y castigados por cosas que son de mi responsabilidad?

En el entorno laboral, con frecuencia, parece que olvidamos que “con el poder viene la responsabilidad”. Cada vez más parece que estamos viviendo en una cultura de echar las culpas a los demás en la que los individuos y las organizaciones con toda naturalidad intentan evadirse de sus responsabilidades y buscar alguien a quien culpar en lugar de mostrar algo de integridad y reconocer sus desastres.

Los millennials aprenden a ser responsables por el ejemplo de sus líderes. Desean sentirse orgullosos de las personas con las que trabajan. Cuando, como líderes, modelamos un comportamiento responsable, cuando cumplimos nuestras promesas y cuando somos responsables de nuestros actos, estamos promoviendo una conducta positiva en nuestros millennials, si no lo hacemos  si no existen consecuencias por la irresponsabilidad y renegamos de nuestras actuaciones estamos mandando un mensaje a la organización de que la falta de responsabilidad por nuestras acciones es tolerable lo que fomenta la mediocridad  y la ineficiencia y no contribuye a un entorno de trabajo positivo. Como decía Winston Churchill: “El precio de la grandeza es la responsabilidad”.

Esta generación no sólo espera acepten la responsabilidad de sus propios actos sino que, también, les exijan a ellos ser responsables de  los suyos. Un estudio realizado por Gallup en 2016 encontró que el grado de compromiso de los millennials se acercaba solo al 29% mientras que si sus líderes les daban autonomía y les hacían responsables de sus acciones el compromiso ascendía a un 56%.

La autora recomienda seguir estos pasos  para ser más responsables:

1.- Marcar unos objetivos y metas claras de lo que se tienen que conseguir. Hacerlo de forma breve, directa y visualmente atractiva.

2.- Definir los roles, responsabilidades y criterios de las mismas para cada miembro del equipo.

3.- Establecer unos plazos claros.

4.- Describir cómo el proyecto u encargo contribuye a alcanzar las metas de la organización.

5.- Realizar un seguimiento regular del estado del proyecto, pero sin microgestionar. Felicitar si se está en el buen camino y permitir la búsqueda de soluciones alternativas si este no es el caso.

6.- Estar presentes y prestar apoyo si surgen preguntas durante el camino. Jugar el papel de mentor y coach y hablar con los participantes en el proyecto, optando por un enfoque participativo y colaborativo, no por uno autoritario y condescendiente. El objetivo es lograr tener un compromiso mutuo para actuar.

7.- Permitir que los profesionales se sientan propietarios del proyecto y hacerles responsables del cumplimiento de la parte que tienen asignada.

8.- Admitir nuestra responsabilidad personal si malinterpretamos algo en una conversación o si cometemos un error.

9.- Comunicar con tiempos cuáles son los nuevos pasos a seguir o las consecuencias de un incumplimiento de los plazos.

10.- Mostrar continuamente nuestra responsabilidad celebrando o afrontando los resultados.

IV.- CAPACIDAD  DE MOTIVACIÓN

La motivación es una cuestión delicada. La pregunta que nos hacemos en relación a ella es si podemos motivar a alguien. En su nivel más básico la motivación facilita a las personas la razón para hacer algo.

Los millennials la consideran uno de los factores  más importantes que esperan de sus líderes, ya que para permanecer en un trabajo y no buscar cambiar necesitan sentirse motivados. Estas motivación puede depender de las metas y misión de la organización. Por ejemplo, el propósito social de la compañía forma parte de un entorno de trabajo positivo y colaborativo. Pero la motivación debe venir, fundamentalmente de un liderazgo adecuado.

Motivar a un equipo o a un individuo no es tarea fácil. La clave para motivar a los millennials está en ayudarles a tener éxito, lo que implica a dos factores fundamentalmente:

a).- Mentoring. Los millennials responden positivamente a la colaboración, participación y diálogo mutuo. Ser mentorizados es muy importante ya que sienten una gran necesidad de establecer  relaciones en las que exista  respeto mutuo.

Un buen mentor debe involucrarse en su desarrollo de carrera, tanto en su puesto actual como en los sucesivos, guiando y aconsejando cuando lo necesiten, facilitando regularmente feedback sobre su desempeño y sobre cómo mejorarlo. Tiene, además que preocuparse realmente por su bienestar y e inspirarle a lo largo del camino. Si los millennials piensan que pueden confiar en su líder y que éste les va a ayudar en su camino hacia el éxito, su lealtad, compromiso y productividad no tendrán límites.

Según la encuesta sobre los millennials realizada por Deloitte en 2016 si los jóvenes profesionales cuentan con un mentor en su organización tienden a permanecer en ella más de cinco años, mientras que los que no  disponen de uno la abandonan antes con mucha más frecuencia( un 50% más). Por tanto el mentor es crucial no solo para desarrollar habilidades sino para retener a los profesionales.

Al actuar como mentor el líder tiene que tener cuidado de tratar a los millennials como compañeros que mantienen una conversación y no tratar de sermonearles o mirarles por encima del hombro.

b).- Oportunidades. Para los millennials el contar con oportunidades de aprendizaje y crecimiento es clave para mantenerles comprometidos. El desarrollo profesional y la formación estar siempre disponibles ya que constituyen un importante factor motivador para esta generación.

Como líderes necesitamos adoptar una actitud seria para ayudarles a construir sus competencias de forma que sea consistente con sus ambiciones en relación a su carrera profesional al tiempo que genere una cantera de talento para la organización.

En términos prácticos esto implica la necesidad de crear un entorno de aprendizaje. Una vía de hacerlo es a través de la provisión de oportunidades de aprendizaje en el trabajo y de formación online. El informe de Gallup de 2016 mostraba que aprender en el trabajo es importante para la mayoría de los millennials ( para un 87% de los encuestados) ya que quieren aprender de sus compañeros tanto como de los expertos en su sector de actividad. Por otra parte, la formación online les permite el acceso a los conocimientos que necesiten en el momento en que los necesiten desde múltiples vías, lo que les facilita flexibilidad tanto en tiempo como en localización. Como nativos digitales los millennials están menos interesados en las metodologías más formales de aprendizaje, fundamentalmente presenciales, ya que pueden acceder a cualquier información normalmente desde la comodidad de sus casas y de esta forma controlar cuándo y dónde adquieren los conocimientos.

El líder debe ser proactivo y ofrecer oportunidades para que los profesionales puedan acceder a responsabilidades y tareas que les permitan ir incrementando sus conocimientos y experiencia.