COACHING: REFLEXIONES

 

Marcia Reynolds en “Coach the person not the problem. A guide to using reflective inquiry”, que estamos comentando, plantea que cuando se trata de influir para cambiar un comportamiento tenemos que activar la parte creativa de la mente en lugar de los mecanismos analíticos y de supervivencia. No comenzaremos por decir a la persona que es lo que hizo mal sino pidiendo que revise una  situación que no funcionó para que identifique lo que pasó y normalmente ésta va a saber lo que fue mal.

Las personas tendemos a ser nuestros críticos más duros. El cerebro medio es el que alberga la memoria a largo plazo. Recurrir a los conocimientos ya existentes de la persona para diseñar una estrategia para avanzar despierta un sentido positivo tanto de responsabilidad como de coraje. Si las conversaciones de mejora comenzasen con un enfoque de coaching en lugar de con feedback activarían la creatividad en lugar de provocar una actitud defensiva.

Los pensamientos creativos surgen cuando las personas extraen y conectan información almacenada en una forma nueva para responder ante una pregunta provocativa. Cuando sus pensamientos, creencias y reacciones emocionales son sometidas a reflexión la persona se siente motivada para examinar su pensamiento. Cuando su razonamiento y justificaciones comienzan a desenmarañarse la mente rápidamente reordena distintas informaciones para que tengan más sentido y la percepción varía obteniendo una nueva conciencia de sí misma  y del mundo que le rodea. Utilizar preguntas y argumentos reflexivos que inviten a que la personas examine lo que está pensando fomenta los avances creativos y estamos agrietando las barreras del ego que protegen el cómo se ven a sí mismas y lo que creen debe pasar en el mundo que les rodea. Si el coach les ayuda a fortalecer esta nueva consciencia preguntándoles que es lo que están viendo o aprendiendo ahora  estaremos consolidando el cambio.

Cuando alguien en quien confiamos cuestiona nuestro razonamiento y nos plantea una pregunta que atraviesa nuestras barreras protectoras nuestra mente se ve obligada a reorganizar los datos en nuestra memoria a largo plazo. En este momento, a pesar de la incomodidad, nuestra mente se encuentra más abierta al aprendizaje y se puede formar una nueva y más amplia perspectiva. Es posible que, entonces, experimentemos una serie de emociones que pueden ir desde la tristeza al enfado por no haber visto la realidad antes. Nos podemos sentir vulnerables, avergonzados y hasta asustados.

Reynolds recomienda que antes de iniciar sesiones de coaching confirmemos que:

a).- La persona está dispuesta y lo desea. Podemos preguntar: “¿Qué es lo que querrías de mí ahora mismo?” Es posible que lo único que quieran es ser escuchados, especialmente si están indignados ante una situación o están lamentando una pérdida.

Aunque manifiesten su disposición debemos asegurarnos que somos la persona adecuada y que van a aceptar cuestionar sus propios pensamientos y motivaciones y no buscan exclusivamente, una afirmación de sus puntos de vista.

b).- Es el procedimiento adecuado. En ocasiones a las personas les falta experiencia o conocimientos para formular una nueva perspectiva y en estos caso es difícil lograr algo a través de coaching.

El coach debe ser cauto ya que este déficit es real. Cuando la persona diga que no tiene ni idea de qué puede hacer tiene que preguntar si realmente no tienen ni idea o se está cuestionando una solución que tiene en mente, pero puede ser que tengan miedo de utilizarla.

Las sesiones de coaching son más útiles cuando el coachee tiene algunos conocimientos y habilidades a las que recurrir pero no está seguro de sus opciones, de lo que es mejor hacer primero o de las razones de su incertidumbre. Si tiene una decisión que tomar pero está confuso se beneficiará de las mismas.

La autora recomienda no actuar como coach si no podemos hacer lo siguiente:

1.- No forzar la conversación en una dirección.

 2.- Confiar en la habilidad del coachee para encontrar el camino a seguir. Si dudamos de su capacidad será mejor que actuemos como mentores, si no lo hacemos nuestra impaciencia influirá en nuestra conversación aunque estemos entrenados para poner “cara de poker”.

3.- Sentirnos esperanzados, curiosos y verdaderamente preocupados por nuestro coachee. Si estamos enfadados o nos sentimos desilusionados con él éste reaccionará a nuestras emociones más que a nuestras palabras.

No todas las conversaciones tienen que ser sesiones de coaching, debemos detectar qué es lo que las personas necesitan y luego escoger qué hacer.

Las oportunidades para ejercer como coach con frecuencia surgen en los siguientes escenarios, tanto en circunstancias personales como laborales:

a).- Explorando formas de mejorar comunicaciones.

b).- Enfrentándonos a temores de conflictos o reacciones emocionales en nosotros mismos y los demás.

c).- Buscando soluciones para tratar con personas y situaciones complicadas.

d).- Fortaleciendo relaciones en el ámbito personal y laboral.

e).- Articulando deseos y visiones personales y profesionales.

f).- Gestionando el estrés y el bienestar para maximizar la energía.

g).- Revisando y atravesando situaciones complicadas.

h).- Experimentando mayor plenitud y satisfacción.

i).- Liderando a través de cambios en la organización.

j).- Inspirando un mejor desempeño en el equipo.

k).- Alineando equipos de liderazgo.

l).- Modificando la cultura corporativa.

m).- Incrementando el compromiso de los profesionales.

n).- Identificando acciones y rutas de desarrollo, como preparación y para tener éxito en nuevos roles.

En el trabajo también podemos utilizarlo para conectar mejor con los demás. Una encuesta publicada en Harvard Business Review mostraba que los jóvenes profesionales triunfadores con frecuencia se encuentran insatisfechos por la falta de coaching y mentoring que reciben. Una buen forma de comprometer y enganchar a las personas es demostrar curiosidad por lo que quieren para su futuro o preguntarles qué es lo que quieren y necesitan ahora para vencer los retos a los que se enfrentan y escuchar atentamente sus respuestas ya que desean conversaciones que expandan sus mentes así como sus habilidades.

Para que una sesión de coaching tenga éxito el coachee debe conocer qué es lo que va a pasar durante su desarrollo. Las conversaciones sobre el proceso de coaching suelen producirse generalmente al inicio de la relación. El coachee debe, también, saber que experimentarán mejores resultados si hacen lo siguiente:

1.- Responder a las preguntas aunque se sienta incómodo.

2.- Ser un participante activo y no un curioso y pasivo testigo.

3.- Mostrarse honesto, abierto y deseoso de explorar aquello que no está claro o bien conocido sobre sí mismo, los demás o las situaciones.

4.- Cumplir los compromisos de acción entre las sesiones y acudir a las mismas salvo que surja una emergencia inesperada..

5.- Reservar y dedicar tiempo para pensar en las conversaciones de coaching después de cada sesión e inmediatamente antes de la siguiente.

La autora plantea que existen una serie de creencias sobre coaching que es importante considerar. Entre ellas destaca:

A).- Se necesita mucho tiempo para ser un buen coach. Modificar los hábitos de pensamiento lleva su tiempo y tanto los coaches  nuevos como los experimentados quieren sentirse útiles por lo que es fácil que corran a encontrar soluciones antes de explorar el contexto y los bloqueos. Eliminar esta tendencia requiere paciencia y práctica. Debe comenzar y luego con la práctica, un buen mentor y el aprendizaje continuo el coach descubre el poder de hacer bien su trabajo.

Pero hay que tener en cuenta que hasta los coaches noveles pueden ofrecer un buen servicio si la conversación está libre de juicios y el coachee se siente seguro. No existe el coach perfecto. Lo que hace que esta metodología sea útil es la relación que se establece entre el coach y el coachee. Si éste se siente seguro el coach puede crear las condiciones para que se produzca el aprendizaje.

B).- Las preguntas son necesarias para avanzar o para crear una nueva consciencia. Una buena pregunta puede modificar el equilibrio de las personas de forma que éstas se cuestionen la validez o el absurdo de sus pensamientos y creencias. En lugar de pensar en un problema examinan el pensamiento que ha convertido el hecho en un problema y en lugar de rápidamente considerar opciones y acciones se detienen para reflexionar sobre sus creencias y percepciones de manera que pueden cambiar su visión de qué acciones tomar.

El proceso de coaching es un proceso de indagación, no una serie de preguntas. La intención de la indagación es provocar el pensamiento crítico para discernir las lagunas  en la lógica, evaluar  el valor de las creencias y aclarar nuestros miedos, dudas y deseos que están afectando nuestro comportamiento y perspectiva. Si solo se utilizan preguntas el proceso puede sentirse como un interrogatorio dañando la confianza y la buena relación.

C).- El coach debe hacer solo preguntas abiertas. La utilización de preguntas cerradas en el inicio de una relación de coaching puede resultar mortal para la misma. Si el coachee no confía todavía en el coach estas preguntas hacen que mantenga sus defensas y no observarán sus pensamientos, ni revelarán emociones salvo la irritación que pueden sentir ante su coach. Las abiertas, tipo qué, dónde, cuándo o cómo, en cambio, obtendrán más de un monosílabo por respuesta e incitan una mirada más profunda hacia lo que está determinando un comportamiento o inacción.

Cuando el coach mantiene una fuerte relación con el coachee las preguntas cerradas pueden ser tan provocativas como las abiertas. También pueden ser usadas para probar la validez de una afirmación reflexiva. Por ejemplo, cuando sintetizamos lo que se escucha y expresa , percibimos cambios en las emociones o identificamos creencias subyacentes podemos preguntar si el coachee está de acuerdo con el resumen. Normalmente éste responderá facilitando más información no con una sola palabra.

D).- Las declaraciones que reflejan los pensamientos pueden ser consideradas como muy polémicas y agresivas. Si no se ofrecen con cuidado los coachees pueden pensar que el coach busca la confrontación ya que si consideran que la intención del coach es buscar fallos en su pensamiento se sentirán manipulados y se cerrarán. Pero no hay que olvidar que responder de forma abrupta a las ideas o juzgarlas no es lo mismo que utilizar técnicas que reflejen los pensamientos del coachee y si, activamente, el coach repite las palabras y emociones expresadas por el coachee sin ninguna pretensión de tener la razón o de provocar una respuesta específica no está actuando de forma muy directiva y aunque se sienta incómodo el coachee puede reconocer cómo sus pensamientos y comportamientos le están limitando.

E).- El resultado de las sesiones de coaching debe ser claro u ofrecer una visión de un futuro deseado. Si esto no ocurre la conversación se moverá en círculos sin un objetivo concreto. Es importante no perder de vista la idea de que éste no debe ser estático y puede ir evolucionando al progresar el proceso, ya que, por ejemplo si emerge en las sesiones un temor, necesidad o conflicto de valores que paraliza la mente del coachee puede surgir un nuevo resultado deseable.