¿QUÉ HACER CON UN INMADURO EN EL TRABAJO?

 

Laura Hills en “The problem employee. How to manage the employees nobody wants to manage”, que estamos comentando, plantea que según una encuesta de CareerBuilder tres de cada cuatro empleados han observado algún tipo de comportamiento infantil e inmaduro entre sus compañeros de trabajo. Los comportamientos más frecuentes recogidos en la encuesta son: lloriqueos, enojos y enfados mostrados a través de hacer pucheros, chismorreos y acusaciones, gastar bromas infantiles, poner caras raras y reírse a las espaldas de los compañeros, comenzar un rumor, abandonar con violencia una habitación, comenzar una rabieta, formar camarillas o negarse a compartir los recursos con los demás.

M.C. White sugiere que existen dos razones por las que este tipo de comportamientos se ha incrementado en las organizaciones:

a).- Los empleados trabajan muchas horas y, en ocasiones, cuando esto ocurre necesitan desahogarse.

b).- la influencia de los millennials en los entornos de trabajo ha podido hacer que decaiga el nivel de madurez.

Los empleados inmaduros suponen un problema para los jefes, pero si su conducta no se controla tendrá un efecto considerable en los niveles más bajos de la organización. Cualquier comportamiento poco profesional, incluyendo los infantiles, va a tener un impacto negativo en la productividad y reputación de la organización.

Los comportamientos inmaduros no solo son malos para la organización, también lo son para el profesional. M. Tarpey sugiere que entre las conductas infantiles que tienen un impacto negativo e las posibilidades de promoción de los empleados destacan;

1.- Quejas, lloriqueos y otros comportamientos negativos.

2.- Utilización de lenguaje vulgar.

3.- Difusión de rumores y cotilleos.

4.- Comportamiento chapuza, desaliño, desorden.

La autora recomienda seguir los siguientes pasos para intentar frenar este tipo de conductas:

PRIMER PASO: NO FOMENTAR LA INMADUREZ

Lo primero que el líder debe hacer es observar su propio comportamiento para verificar que no emplea este tipo de comportamientos, ya que tiene que ser un ejemplo de madurez, porque los empleados tienden a imitar la conducta de sus líderes.

Hay que revisar las políticas y prácticas para evitar aquellas que puedan fomentar comportamientos infantiles. W . Hauck recomienda no caer en:

a).- Políticas que reflejen la falta de confianza. La mayor parte de los empleadores establecen políticas de personal que mandan el mensaje subliminal de que: “no podemos confiar en que hagas lo correcto por lo que debemos controlar tu comportamiento”. Estas políticas, especialmente las más restrictivas, en ocasiones producen el efecto indeseado y fomentan el que los empleados se comporten de forma más infantil.

b).- Permitir conductas infantiles. Algunos directivos tienen dificultades para mantener conversaciones difíciles por lo que las evitan. Pero la incapacidad de éstos  de afrontar los comportamientos inmaduros e infantiles transmite el mensaje a los profesionales de que éstos son correctos y por tanto aceptables. Sin feedback “los niños” van a repetir los comportamientos indeseados. Más aún, ignorar el problema puede o promover que otros se comporten de manera infantil o que se desmoralicen. Los directivos deben actuar como adultos y mantener las conversaciones complicadas sobre el tema cuando sean necesarias.

c).- Mantener las tradiciones. Todos hemos sido tratados durante nuestro periodo escolar como lo que W. Hauck llama “víctimas infantiles”, por lo que muchos mantenemos esta tradición al llegar a la edad adulta. El problema de las “víctimas infantiles” es que carecen de la libertad de elección. Los estudiantes no pueden, normalmente , elegir lo que estudian y no suelen saber las razones por las que lo hacen. Esta ausencia de libertad ocasiona una sensación de victimismo en la mayor parte de las personas. Todos deseamos poder hacer elecciones y sentir que tenemos control sobre nuestras vidas. Necesitamos tener libertad, dentro de unos límites. Desafortunadamente políticas de gestión muy estrictas que ignoran cualquier posibilidad de elección por parte de los empleados , pueden fomentar las conductas infantiles como respuesta.

SEGUNDO PASO: IDENTIFICAR EL TIPO DE COMPORTAMIENTO INFANTIL QUE OBSERVAMOS

De esta forma podremos  clasificarlo y entender al empleado y a sus motivaciones mejor  e identificar la mejor manera de abordarle. Las investigaciones de Lynn Taylor le han permitido clasificar los comportamientos infantiles en el trabajo más frecuentes en 6 categorías.

1.- Orientado hacia sí mismo. Estos comportamientos sugieren que el profesional desea que la atención esté constantemente sobre él. Igual que un bebé que reclama continuamente la atención de todos. El concepto de miembro de un equipo no existe para él que normalmente no va  a estar dispuesto a hacer algún sacrificio por el bien de un compañero o del equipo. Todo va a girar siempre alrededor de él, desde su perspectiva.

2.- Cabezota. Las ideas y soluciones siempre tienen que ser las suyas, por lo que no escucha a los demás. Taylor señala que este tipo de profesional no va a aceptar bien un feedback negativo y no va a escuchar de forma receptiva.

3.- Excesivamente demandante.  Se muestra demasiado  exigente. Cuando sus demandas no están siendo satisfechas, por lo que consumen mucho tiempo de sus compañeros y jefes.

4.- Disruptivo. No deja que nadie complete una tarea o conversación sin interrumpirla y meterse en medio. Todo debe ser cuando él quiere ya que es incapaz de empatizar.

5.- Impulsivo. Actúa sin pensar en las consecuencias, generando con frecuencia problemas tanto a sí mismos como a los demás.

6.- Propenso a las rabietas. No sabe cómo controlar sus emociones.

TERCER PASO: RESPONDER A ESTAS 6 PREGUNTAS ANTES DE ACTUAR

a).- ¿Encaja el comportamiento en la cultura de la organización? Algunas culturas muestran una elevada tolerancia hacia determinados comportamientos infantiles.

b).- ¿Solo me molesta a mí? ¿Es un problema habitual?, ¿Interfiere en el trabajo?, ¿Molesta a los demás? Si solo nos molesta a nosotros y el comportamiento no es peligroso puede resultar prudente ignorarlo y buscar formas de neutralizarlo sutilmente.

c).- ¿Podemos abordar el problema nosotros? Esta debe ser la primera opción antes de plantearlo en niveles superiores.

d).- ¿Es un comportamiento disruptivo? Si lo es debemos actuar y para ello debemos comenzar por documentar bien todo lo que observamos: conducta, momento, lugar, fecha y duración, nombres de los presentes, quejas recibidas y el impacto que hemos observado que el comportamiento tiene sobre los demás y sobre la productividad.

e).- ¿El comportamiento se puede considerar acoso o bullying? En caso afirmativo actuar con rapidez, de forma clara y firme. Hay que neutralizar estas conductas inmediatamente una vez detectadas.

f).- ¿Puede ayudarme alguien? Buscar ayuda es necesario si no se sabe bien cómo intervenir. Comentar la situación observada con un compañero de confianza o imparcial o con un profesional que nos pueda ofrecer perspectivas útiles.

CUARTO PASO: ACTUAR, EL MÉTODO DE LOS 10 PASOS

1.- Responder inmediatamente si pensamos que debemos actuar en el momento. En ocasiones puede ser recomendable esperar a hablar en privado con el empleado que se está comportando de forma infantil, pero otras veces la ofensa puede ser tan disruptiva que requiere una respuesta inmediata por nuestra parte. Si hay que actuar hay que ser claro, breve  y sin emitir juicios. Si tenemos suerte el comportamiento se interrumpirá pero aunque no lo haga el resto de miembros del equipo habrán captado el mensaje de que los comportamientos infantiles no son aceptables.

2.- Mantener una reunión personal con el empleado. Escoger un lugar privado y una hora del día en que no vamos a ser interrumpidos. Si el empleado estaba enojado cuando se comportó de forma infantil, esperar a que se calme.

3.- Identificar y describir el comportamiento infantil inaceptable que hemos observado. Debemos atenernos a los hechos, sin ningún tipo de juicios y evitando emplear palabras como infantil, inmaduro o rabieta, por ejemplo.

4.- Explicar las razones por las que el comportamiento supone un problema para la organización. Por ejemplo comentando que tiene efectos negativos sobre la calidad o la productividad.

5.- Pedir la opinión del empleado. En ocasiones su conducta puede estar motivada por buenas intenciones, como por ejemplo por pensar que una broma puede ayudar a incrementar la moral del equipo. Puede pensar que su comportamiento es inofensivo, especialmente si no le han llamado la atención antes. Discutir sobre su punto de vista hasta que sea consciente de que no es adecuado su comportamiento.

6.- Ofrecer ejemplos del comportamiento maduro que se espera ver en la organización. Describir la conducta infantil que no va  a ser tolerada.

7.- Pedir al empleado que facilite sugerencias sobre cómo solucionar el problema. Por ejemplo pedir que proponga formas mejores de expresar su enfado o frustración, Intentar llegar a un acuerdo sobre un plan de acción.

8.- Establecer nuestras expectativas específicas. Si más de un profesional se comporta de esta forma convocar una reunión para hablar sobre el tema. Reducir las posibilidades de que surjan más comportamientos inmaduros en la organización  por medio de la creación, formación y el establecimiento de estándares de conducta consistentes.

9.- Comentar al empleado lo que va a pasar a partir de ese momento. El empleado inmaduro va a requerir una monitorización más severa y una supervisión más cercana para conseguir que actúe de forma apropiada.  Hay que decir al empleado que su comportamiento debe parar y cómo vamos a verificar que eso ocurre.

10.- Realizar el seguimiento con el empleado. Discutiendo periódicamente su progreso.