Andy Swann en “The Human Workplace. People- centred organizational development” ofrece un incisivo examen de nuestras complicadas relaciones con nuestro trabajo, analiza cómo trabajamos, desde los aspectos interpersonales a las redes y comunidades en las que nos apoyamos y cómo se refleja en la sociedad actual.
El mundo en la
actualidad y las organizaciones antiguas no son compatibles. Ahora mismo
pensamos, nos comunicamos, colaboramos, compartimos, trabajamos y jugamos de
una forma que no podríamos haber imaginado sólo hace dos décadas y sin embargo
la estructura que utilizan muchas organizaciones para operar se mantienen sin
cambios. Los avances tecnológicos incesantes han hecho que lo que consideramos
normal sea algo que fluye y no se estanca.
Swann plantea que
independientemente del tamaño, sector, industria o complejidad de una
organización existen una serie de factores comunes que tienen que hacer si
quiere garantizar su éxito. El principal consiste en construir una organización
teniendo en cuenta a las personas. El conocimiento, las ideas, la experiencia,
la creatividad, el cuidado, la consideración y la perspectiva están incrustadas
en cada persona, no sólo en las que trabajan en la organización sino, también,
en aquellas con las que interacciona. Aceptar este hecho es esencial si
queremos que la organización sea adaptable y de respuesta a las necesidades que
van surgiendo, por lo que el poder de crear el futuro se encuentra dentro de
las comunidades de personas y no sólo en la mente de la alta dirección.
Cada organización está
formada por una colección singular de personas realizando algo único con una
misión común y diferenciadora. Por tanto para que prospere debe aceptar que lo
que le hace grande son sus personas y no tenemos que olvidar algo que no nos
plantea dudas fuera del entorno laboral pero que parece que nos cuesta
incorporar en éste: si tratamos a las personas bien nos responderán de igual
forma.
Un lugar de trabajo
humano es aquel que se adapta, innova con
rapidez, involucra a todos, se comunica, entiende y actúa generando relaciones
y no transacciones. Se caracteriza por:
1.- Estar comprometido
a facilitar el desempeño de las personas.
2.- Tener una misión
clara.
3.- Estar centrado en
el desarrollo a largo plazo a través de la creatividad e innovación.
4.- Es sensible a los
beneficios del bienestar y de la conexión entre las personas.
5.- Es colaborativo,
comunicativo y abierto.
6.- No es lineal.
La definición de cada
entorno de trabajo es única puesto que es una combinación de:
a).- El propósito de la
organización.
b).- Los
comportamientos que quiere movilizar.
c).- Aquello a lo que
defiende.
d).- La plataforma
organizacional que crea para permitir que sus profesionales progresen.
Cualquier entorno de
trabajo implica un constante trabajo de evolución, diseñado para permitir que
sus profesionales den lo mejor de sí mismos para alcanzar las metas de la
organización. Por esta razón debe ser diseñado pensando primero en las
personas, considerándolas como el usuario final y ofreciéndoles una experiencia
óptima.
Un entorno de trabajo
humano procura mantener activas las conexiones, por lo que debe estar conectado
genuinamente con las personas (profesionales y clientes), tener una identidad
clara y promover la comunicación bidireccional positiva. Si se estructura la
organización de forma que la información y las ideas fluyan libremente, al
tiempo que confiamos en los profesionales dándoles permiso para actuar
defendiendo los intereses de la misma tendremos más oportunidades de alcanzar
un desempeño sorprendente.
Los profesionales, en
estas organizaciones “humanas” son considerados como usuarios por lo que, igual
que ocurre con los usuarios externos, si creamos una buena experiencia para
ellos se mantendrán fieles y sentirán orgullo de pertenencia. Un ejemplo lo
constituye Vincit, empresa que en 2016 fue elegida como el mejor lugar de
trabajo en Europa. Su filosofía se basa en la confianza en todos los que
trabajan en ella, ya que si la compañía confía en sus trabajadores y éstos en
ella no son necesarias tantas reglas y restricciones y al permitir que las
personas tomen sus propias decisiones se facilita el éxito. No resulta fácil
para los profesionales que de repente se les conceda autonomía por lo que el
estilo de liderazgo en Vincit se centra en crear los canales que éstos puedan
utilizar para ayudarles a tomar decisiones y a tener una voz dentro de la
organización. En lugar de decir a los profesionales cómo decidir o actuar
tratan de desarrollar un entorno que facilite que lo hagan por sí mismos y en
el que el líder no sea el único que tenga toda la información sino que existan
numerosos expertos que pueden saber más que éste. En Vincit el rol fundamental
del líder, pues, consiste en ayudar a que las personas tengan éxito y a
liderarse a sí mismos. El principal área de negocio de la empresa es vender su
competencia por lo que si sus profesionales se sienten felices y motivados el
cliente se beneficia.
De la experiencia de
Vincit se pueden extraer las siguientes recomendaciones si queremos conseguir
un entorno de trabajo centrado en las personas:
a).- Conceder autonomía
a las personas. Éstas tienen muchas ideas sobre cómo realizar bien sus tareas y
saben cómo pueden alcanzar sus objetivos.
b).- Proporcionar un
marco para entender cuál es el propósito de su trabajo, lo que va a facilitar
que los profesionales sepan que decisiones tomar con respecto a sus
posibilidades de actuación.
c).- Crear un foro
abierto. Debemos asegurarnos de que existe un espacio o canal en el que se
pueda discutir todo.
Los antiguos modelos de
trabajo y las formas de organizar el mismo estaban diseñadas para el control y
para realizar las funciones sin desviaciones. Estos dos mecanismos si se
utilizan en la actualidad dificultan la adaptabilidad, la capacidad de respuesta
y la posibilidad de innovar con rapidez para poder competir en el mundo actual.
Las organizaciones, por el contrario deben ser dinámicas y estar en evolución
permanente, tienen que estar vivas.
Durante muchos años el
cliente ha sido el rey y la atención se ha centrado en el servicio al cliente,
en la experiencia del cliente y en la retención del mismo. Indiscutiblemente es
fundamental dicha atención pero si no tenemos profesionales que presten estos
servicios la organización no existiría. Personas que no podemos considerar como
recursos sino como personas a las que hay que tratar como tales con
consideración y comportamientos éticos.
Si queremos conseguir
que las personas quieran trabajar en nuestra organización necesitamos
ofrecerles algo en lo que creer. El salario puede ser un factor que atraiga a
las personas para realizar transacciones con nosotros pero no fomenta la
lealtad por lo que nunca va a generar una relación fuerte y duradera. Contar
con una conexión estrecha y resistente entre la organización y sus
profesionales tiene muchos beneficios, ya que si solo se basa en el salario
ante ofertas más ventajosas éstos se marcharán. Si la conexión está centrada en
una creencia o meta común existe una misión compartida que conduce a una unión
bidireccional que aporta más todos los implicados.
Un lugar de trabajo
humano es, por tanto, aquel basado en conexiones humanas reales y no transacciones.
Conexiones que tienen que fundamentarse en contar con:
a).- Las personas
adecuadas.
b).- En los lugares
correctos.
c).- Realizando las
cosas correctas.
En este sentido Kirstin Furber, directora de personas de BBC Worlwide defiende la necesidad de
congregar a los profesionales alrededor de un propósito para que obtengan un
entendimiento común de lo que es necesario alcanzar y que para que lo hagan
necesitan ser ellos mismos, ya que entonces querrán trabajar y serán capaces de
contribuir mejor y al liberar diferentes formas de pensar y aportaciones la
organización descubrirá nuevos potenciales. Los factores que se consideran
esenciales en su empresa son:
1.- Un dirección clara:
los líderes facilitan información clara sobre la estrategia y las metas y los
profesionales pueden preguntar sobre aquello que no saben.
2.- Obtención de
objetivos: los profesionales conocen cuáles son y persiguen alcanzarlos.
3.- Apertura a la
innovación y creatividad: todos mantienen una actitud abierta hacia las ideas
que son diferentes y hacia la toma de riesgos.
4.- Fomento de las
relaciones: éstas se centran en ofrecer un feedback abierto y honesto, así como
en respetar las distintas voces, opiniones y antecedentes personales.
5. - Búsqueda de la
excelencia global: respetando las diferentes formas de hacer las cosas que
contribuyen a su misión global.
Furber, además, ofrece el siguiente consejo a cualquier
organización que esté buscando cómo iniciar el viaje transformacional para
conectar con sus personas:
a).- Ser real y
sincera.
b).- Adoptar un enfoque
progresivo.
c).- Comenzar por una experiencia piloto.
d).- Conocer y
comprometer las opiniones de los demás.
e).- Actuar.
10
IDEAS SOBRE LA ESENCIA DE UN ENTORNO DE TRABAJO HUMANO
1.- No existe la
transformación digital El mundo es digital como única opción.
2.- La capacidad de
responder al cambio antes de que sea demasiado tarde resulta esencial.
3.- El negocio y la
organización son dos cosas distintas.
4.- Los usuarios
finales del negocio son los clientes.
5.- Los usuarios
finales de la organización son sus profesionales.
6.- Un principio guía
claro es: “Hacer las cosas correctas por las razones correctas”.
7.- Conseguir una
conexión estrecha entre la organización y las personas es importante.
8.- La seriedad y la
formalidad en muchas ocasiones no son necesarias.
9.- Todo negocio tiene
un propósito.
10.- Crear un entorno
de trabajo humano no tiene necesariamente que requerir cambios sustanciales en
la estructura de la organización.
Ser relevante y
mantenerse relevante requiere que las organizaciones piensen y actúen de forma
diferente para responder al mundo que les rodea. El mundo moderno necesita
lugares humanos de trabajo que estén preparados para responder a las continuas
demandas cambiantes.
No hay comentarios:
Publicar un comentario