DISEÑANDO TRABAJOS QUE SEAN ATRACTIVOS

 

Marcus Buckingham en la edición de mayo – junio de Harvard Business Review plantea que los profesionales están abandonando los trabajos y las organizaciones intentan cubrir las vacantes tomando todo tipo de medidas que van desde subidas de sueldo a beneficios múltiples y diversos. Pero estas intervenciones no están teniendo los resultados esperados porque no se está abordando el verdadero problema.

Según investigaciones realizadas por el autor y sus colaboradores en ADP Research Institute (ADPRI) antes de la pandemia, solo el 18 % de los encuestados se sentían totalmente comprometidos con su trabajo y solo el 14% confiaban en sus líderes y jefes inmediatos. El Centro para el Control de Enfermedades informaba en 2018 que el 71% de los adultos padecía al menos un síntoma de estrés en el trabajo, como por ejemplo, dolores de cabeza o ansiedad.

La pandemia ha añadido más presión a esta situación. El compromiso y la resiliencia se encuentran en niveles aún bajos y una cuarta parte de la fuerza laboral estadounidense abandonó sus trabajos en 2021. Todo esto apunta al problema de que no son suficientes medidas como el incremento del salario o de los beneficios, pero pone de manifiesto que otros esfuerzos si pueden mejorar la calidad de vida del profesional.

Las últimas encuestas realizadas por ADPRI entre 50.000 profesionales en todo el mundo muestran que los predictores más poderosos de retención, desempeño, compromiso, resiliencia e inclusión no incluían el salario, estar a gusto con los compañeros, localización del trabajo o la alineación con la misión de la organización. Todos éstos factores influyen pero ninguno tiene tanta importancia como la respuesta afirmativa a estas tres preguntas:

a).- ¿Me gustó trabajar todos los días la semana pasada?

b).- ¿Tuve la oportunidad de utilizar mis fortalezas todos los días?

c).- ¿tengo la oportunidad en el trabajo de hacer aquello en lo que soy bueno y aquello que me gusta?

Estos resultados, junto  a las últimas investigaciones de la neurociencia y la experiencia del autor sugieren que solo cuando una organización es capaz de ligar de forma inteligente lo que le gusta a los profesionales con sus actividades, podrá lograr un mejor desempeño, mayor compromiso y resiliencia y menor rotación.

Por tanto, para controlar la situación y atraer y retener a los mejores, debemos rediseñar los trabajos alrededor de un concepto sencillo pero poderosos: el amor por el contenido del trabajo en sí, ya que la afinidad de las personas por su trabajo puede y debe alcanzar este nivel y cuando lo hace cosas sorprendentes pueden ocurrir.

Crear un entorno en el que todos puedan encontrar amor por su trabajo implica incorporar tres principios a todo lo que la organización hace:

I.- Los profesionales son el centro. Éstos, en  lugar de los clientes o accionistas son los principales agentes de interés en la organización.

II.- Los profesionales son únicos. Cada uno de ellos es una persona distinta con diferentes gustos, intereses y habilidades.

III.- La confianza es la clave. Para que los profesionales descubran y contribuyan con sus pasiones en el trabajo, lo líderes deben mostrar explícitamente que la confianza es el fundamento de todas las prácticas y políticas.

El amor es importante  porque las investigaciones realizadas por neurobiólogos han puesto de manifiesto que los “elementos químicos del amor” disminuyen la función regulatoria del neocortex ampliando nuestra perspectiva sobre nosotros mismos y liberando a nuestra mente para aceptar nuevos pensamientos y sentimientos, por ejemplo registrando las emociones de los demás de forma más intensa, recordando los detalles de forma más vívida, desempeñando las tareas cognitivas mejor y más rápidamente y mostrándonos más optimistas, leales, dispuestos a perdonar y abiertos a nuevas informaciones y experiencias.

Por tanto, si amamos nuestro trabajo, éste no tiene que ser un estresor sino una fuente de energía y resiliencia. Los datos de las encuestas realizadas por ADPRI sobre el tema ponen de manifiesto que las personas que aman su trabajo cotidiano suelen ser más productivas, permanecen más tiempo en las organizaciones y son capaces de superar los retos inevitables de la vida. Esto no quiere decir que el trabajo debe consistir exclusivamente en aquello que amemos. No existen datos que prueben que las personas más productivas y comprometidas con el trabajo amen todo lo que hacen. Lo que implica es que, si lo líderes desean que sus profesionales mantengan un alto desempeño, se queden en la organización y se muestren comprometidos y resilientes deben procurar ayudarles activamente a que encuentren algo que amen en el trabajo que realizan diariamente.

Datos procedentes de la Clínica Mayo refuerzan este hallazgo y sugieren que un 20% es un umbral adecuado. Sus investigaciones sobre burnout en médicos y enfermeras muestran que si menos del 20% del trabajo consiste en actividades que nos gusta hacer, tendremos más posibilidades de experimentar burnout físico y psicológico.

Para la mayoría de las personas el encontrar ese mínimo nivel de amor por nuestro trabajo resulta complicado, ya que muchos directivos no han dado importancia a este tema y han diseñado entornos laborales y trabajos faltos de amor, en los que el trabajo se define por pasos estandarizados o competencias definidas y el éxito se mide por el grado en el que el profesional se acerca a esos requisitos. Ejemplos son los trabajos de distribución y de entrega de productos.

No es justo ni realista poner la responsabilidad de sentir amor por su trabajo  en los trabajadores de estos sectores, ya que no están diseñados pensando en ellos. Las organizaciones deben comenzar a diseñar trabajos con el amor en mente, para conseguir que los profesionales comprometidos y resilientes se sientan inspirados y no agotados por sus trabajos. Como resultado ofrecerán mejores servicios y productos a sus clientes y realizarán compromisos más sostenibles a sus comunidades. Para alcanzar el ideal de Amor + Trabajo las organizaciones están comenzando a implementar aspectos de los tres principios centrales mencionados:

I.- LOS PROFESIONALES SON EL CENTRO

Una organización centrada en el Amor + Trabajo se construye basándose en el reconocimiento y compromiso con cada persona que acude a trabajar en ella y considera a sus profesionales como el punto integrador  con el resto de agentes de interés, en lugar de uno de ellos exclusivamente. Son, evidentemente, los responsables de que el trabajo se realice y los que crean el valor para los productos o clientes. Esto requiere que cada empleado sea considerado un ser humano y no una pieza de una maquinaria.

Estas organizaciones se caracterizan por:

1.- Reclutar seres humanos no trabajadores

Con un enfoque más humano estas organizaciones son rigurosas y explican con gran detalle las razones por las que cada candidato se ha seleccionado y qué fortalezas y “amores” específicos han visto en el mismo, incluyendo, pero yendo más allá, de cómo, por esta razón puede aportar valor para el logro de la misión de la organización.

2.- Comprometerse con el aprendizaje permanente

Una organización Amor+ Trabajo invierte en la formación continua de cada empleado. Puede ser en forma de pago directo de las tasas académicas para la obtención de títulos universitarios como hacen Amazon, Walmart y otras empresas o concediendo a sus profesionales una cierta cantidad de tiempo discrecional para perseguir sus propios proyectos como Google. Todas estas iniciativas transmiten al trabajador de forma explícita que su desarrollo y crecimiento tienen un valor intrínseco, aunque no sea de momento evidente, para la organización.

3.- Apoyar a los profesionales que abandonan la organización

Una organización Amor + Trabajo cuenta con un programa formal de gestión de la salida de los empleados, que refuerza el mensaje de que  la importancia delas personas como seres humanos se extiende más allá de su tiempo de trabajo en la organización. Muchas compañías, como por ejemplo Accenture y McKinsey han encontrado que mantenerse cercanos a una comunidad fuerte de antiguos trabajadores ofrece beneficios prácticos y es una forma de mostrar su compromiso con cada empleado como persona.

II.- CADA PROFESIONAL ES ÚNICO

La neurociencia ha mostrado que existen múltiples conexiones sinápticas en cada cerebro humano lo que produce innumerables variaciones en la forma en que pensamos y sentimos. Por tanto, no resulta sorprendente que las personas realizando los mismos trabajos amen y hagan su trabajo de forma diferente unas de otras. Una organización diseñada alrededor del concepto de amor al trabajo construye las prácticas de sus profesionales teniendo en cuenta este hecho y fomenta el que los líderes de los equipos aprovechen las características especiales de cada miembro de los mismos. Para ello recomienda:

1.- Evitar herramientas que estandaricen

En una organización Amor + Trabajo cada rol profesional se define por unos pocos resultados medibles en lugar de por un  modelo competencial, tales como niveles de ocupación y de satisfacción de los clientes en el caso de los directores de hotel o volumen de ventas y crecimiento del número de clientes en el caso de vendedores. Cuando los resultados se han identificado y calibrado cuidadosamente los profesionales pueden precisar las actividades que aman y recibir ayuda para encontrar su propio camino hacia esos resultados.

En estas organizaciones se evitan también las herramientas de feedback que valoren a cada persona en relación a una lista estandarizada de competencias. Organizar la compañía  alrededor del amor al trabajo implica que las carreras no se definen por una serie de competencias rígidas requeridas en cada nivel. Los modelos de competencias no tienen en cuenta que las personas en cada rol disfrutan con distintas actividades y aspectos del mismo y, por tanto, sobresalen en el rol utilizando distintos métodos.

2.- Organizar la actividad alrededor de los  equipos

En un equipo las preferencias y aversiones de cada persona se pueden combinar con las de otros miembros del equipo para conseguir algo más valioso que lo que cada uno puede conseguir por sí solo.

Una organización centrada en las personas instaura programas formales de incorporación al equipo para que cada miembro sepa las razones por las que fueron elegidos. Esta introducción incluye descripciones detalladas de las habilidades y talentos que aportan a sus equipos y en qué se pueden apoyar, a su vez, con cada miembro del equipo. Con el incremento del trabajo en remoto las organizaciones deben incidir todavía más en la importancia de estos programas de incorporación.

III.- LA CONFIANZA ES LA CLAVE

La parte más importante de formar un equipo es desarrollar la confianza con y entre los miembros que los constituyen. Ésta impulsa la capacidad de los profesionales para descubrir y hacer aquello que aman. Para generar confianza en las organizaciones debemos eliminar determinados rituales y crear otros:

1.- Descartar rituales que erosionan la confianza

Una organización Amor + Trabajo confían en sus profesionales para que fijen ellos sus propios objetivos que son discutidos y ajustados en caso necesario a lo largo del año, en lugar de imponerlos desde arriba lo que evita que los empleados piensen en cómo hacer que el trabajo les guste realmente y en cómo pueden contribuir al mismo.

Utilizar ratios de desempeño no es fiable ya que si se reduce a todas las personas a números la organización no va a ver a la persona en su totalidad y los profesionales van a sentir que están siendo monitorizados pero sin tener en consideración ni conocimiento de lo que se necesita para hacer su trabajo.

2.- Prestar atención

Una organización Amor + Trabajo construye un entorno de confianza prestando atención a su profesionales a través de los líderes de sus equipos, lo cual requiere empoderar a dichos líderes y reducir su ámbito de responsabilidad para facilitar la atención frecuente e individualizada. En ella se contempla las reuniones semanales entre el líder y cada uno de los miembros del equipo se consideran un ritual clave. Durante la charla el líder indaga sobre el pasado y futuro inmediatos  preguntando:

a).- ¿Qué te gustó de la semana pasada?

b).- ¿Qué es lo que no te gustó?

c).- ¿Cuáles son tus prioridades la próxima semana?

d).- ¿Cómo puedo ayudarte mejor?

Hacer estas preguntas semanalmente durante un año asegura que los profesionales confíen en sus líderes de equipo. No importa que estos encuentros sean presenciales, telefónicos, por correo electrónico o mediante una app, lo importante es que se produzcan.