EL IMPACTO POSITIVO DE LA GRATITUD EN EL TRABAJO

 

Linda Roszak Burton en Physician Leadership del pasado 25 de diciembre plantea que estudios recientes han mostrado que un entorno tóxico de trabajo y una fuerza laboral crónicamente descomprometida originan serios problemas para las organizaciones sanitarias.

De forma natural el prejuicio de la negatividad que asienta en nuestra mente inhibe las emociones positivas, incluyendo la de gratitud. Si no hacemos un esfuerzo deliberado para centrarnos en lo positivo y en trabajar bien en nuestro entorno laboral sucumbiremos a este prejuicio, toleraremos la negatividad y una cultura de trabajo poco sana con el efecto de pérdida de productividad e ingresos. Actualmente las investigaciones sobre la psicología positiva y neurociencia están facilitando una mayor comprensión del efecto positivo de la gratitud sobre el entorno laboral, sobre el compromiso y sobre el éxito de las organizaciones.

La psicología positiva se puede definir como: “el estudio científico de las fortalezas que permiten que los individuos, comunidades e instituciones prosperen”. Esto no implica la ausencia de dolor y sufrimiento, sino que hace que nos fijemos en nuestras fortalezas para maximizar nuestro potencial y lograr una mayor satisfacción y felicidad.

En este sentido es fundamental en estas investigaciones el papel de la ciencia de la gratitud para mejorar la salud y el bienestar individual y organizacional. Ésta que anteriormente se consideraba exclusivamente una emoción se está comprobando que es mucho más compleja.

La gratitud se puede categorizar de múltiples formas y entre ellas destacan:

1.- Estar en un estado de gratitud: la emoción que sentimos cuando alguien nos ha ayudado.

2.- “El rasgo gratitud”: la frecuencia y facilidad con que experimentamos gratitud.

Robert A. Emmons en “Gratitude Works” reconoce que en la gratitud intervienen tres aspectos de nuestras mentes:

a).- Intelectualmente reconocemos un beneficio.

b).- Conscientemente reconocemos el beneficio.

c).- Emocionalmente apreciamos el beneficio y al que nos lo ofrece.

Según Alex Korb existe un circuito de gratitud en nuestro cerebro que necesita urgentemente entrenamiento. Fortalecer ese circuito nos facilita el poder de incrementar nuestra salud física y mental y nos hace sentirnos más conectados a los demás.

Los últimos estudios sobre la gratitud son muy convincentes. Por ejemplo, el realizado por la Asociación Americana de Psicología encontró que pacientes con patologías cardiacas que mantenían un diario de gratitud durante 8 semanas mostraban reducciones en los niveles de varios marcadores de inflamación mientras escribían en el mismo. Esto ocurría tanto en el caso de los pacientes de alto riesgo como en los que habían sufrido recientemente un evento coronario agudo.

También, una investigación sobre veteranos de la guerra de Vietnam ha puesto de manifiesto que aquellos que mostraban altos niveles de gratitud experimentaban menores tasas del síndrome de estrés postraumático. Otras investigaciones han demostrado que los participantes que escribían diarios de gratitud tenían menos síntomas de enfermedades físicas y se quejaban menos de su salud. Otra mostró que mejoraba la calidad del sueño y las horas del mismo.

Evidencias crecientes apuntan al papel que la gratitud juega en incrementar la resiliencia cunado nos enfrentamos a experiencias complicadas y conflictivas en nuestra vida.

Además del creciente número de investigaciones sobre los beneficios en la salud y en el bienestar de la gratitud, se han realizado estudios colectivos sobre cómo afecta positivamente el compromiso de los profesionales y el bienestar organizacional.

Según la multinacional Globoforce la gratitud es el ingrediente secreto para construir una gran cultura. En su libro “The power of thanks”, Eric Mosley y Derek Irvine destacan su importancia como movilizador de una mayor productividad y como factor que ayuda a que las organizaciones prosperen. Los profesionales que se sienten valorados y que son reconocidos por sus contribuciones muestran mayores niveles de satisfacción en su trabajo, mantienen relaciones más productivas, se sienten motivados para dar lo mejor de sí mismos y trabajan mejor para conseguir los objetivos de la organización.

Otro importante estudio destaca el impacto positivo de la gratitud en el bienestar organizacional ya que expresar gratitud se encontró que es un predictor consistente de una serie de resultados incluyendo un menor grado de agotamiento y cinismo entre los empleados, comportamientos más proactivos, mejor clima laboral en relación a la seguridad y salud, mayor satisfacción laboral y menor absentismo debido a enfermedades.

Las investigaciones recientes sobre lo que ocurre con la actividad cerebral cuando la persona experimenta gratitud muestran una activación de los centros de recompensa, así como otras múltiples regiones del cerebro incluyendo aquellas responsables del razonamiento moral, de la justicia, de la empatía, de considerar las opiniones d elos demás y del bienestar psicológico.

La neuroplasticidad o capacidad del cerebro de formar nuevas conexiones ayuda a descubrir estos beneficios de la gratitud. Al tener nuestras mentes un bien construido sesgo hacia la negatividad es más fácil que percibamos exclusivamente lo negativo ,porque esos circuitos neuronales llevan tiempo utilizándose. La buena noticia es que si cambiamos el foco de nuestra mente a través de practicar la gratitud de forma sostenida comenzaremos a crear y a fortalecer nuevas y existentes conexiones neuronales. Cuanto más fuerte sea nuestro circuito de gratitud tendremos más esperanza y estaremos mejor equipados para afrontar los problemas, para sanarnos y para volver a cargarnos de energía.

Al considerar la mente humana el entorno laboral como un sistema social el sentirnos poco valorados o tratados sin respeto activa las regiones del dolor del cerebro. Estos sentimientos son tan poderosos como un golpe físico en la cabeza y sus efectos son fuertes y mantenidos durante mucho tiempo. Si añadimos el estrés diario y los sentimientos de sentirnos desbordados nos encontraremos inmersos en una espiral descendente de negatividad y pesimismo que ocasionará efectos nocivos a largo plazo sobre nuestra salud y bienestar y sobre el de nuestros colaboradores. En algún momento este tipo de cultura organizacional conduce a alta rotación de los profesionales, a pérdida de productividad y de beneficios.

Se ha comprobado que muchas sustancias como la dopamina, serotonina y oxitocina se liberan en el torrente sanguíneo cuando reflexionamos, expresamos o escribimos sobre sentimientos de gratitud:

a).- La dopamina al expresar gratitud se libera y nos sentimos bien ya que desencadena emociones positivas, nos sentimos más optimistas y promueve la camaradería.

b).- La serotonina también se libera al reflexionar o escribir sobre los aspectos positivos del trabajo y de nuestra vida y eleva nuestro ánimo, nuestra voluntad y motivación.

c).- La oxitocina se libera cuando nos sentimos agradecidos con las personas con las que nos relacionamos y facilita la construcción de conexiones seguras con los demás. Favorece los comportamientos prosociales y la confianza mientras inhibe al cortisol u hormona del estrés.

Una encuesta realizada en Estados Unidos a nivel nacional encontró que aunque el 90% de los encuestados se consideraban a sí mismos como personas  agradecidas, solo el 52% de las mujeres y el $44% de los hombres encuestados expresaban su gratitud de forma regular. El mismo estudio descubrió que las personas tendían a expresar menos gratitud en el trabajo pero estaban deseosas de que su jefe mostrase gratitud por su trabajo. Los encuestados indicaban que ellos como respuesta se sentirían mejor en el trabajo y estarían dispuestos a trabajar más.

Otro estudio, éste exclusivamente sobre gratitud en el trabajo, encontró que las personas es en el trabajo donde tienden a ser menos agradecidas: el 60% no expresando nunca o rara vez gratitud en el trabajo y el 74% nunca o raramente expresando gratitud a su jefe. El mismo estudio mostraba, como en el caso anterior, que el 81% estarían más motivados para trabajar duro si tuviesen un jefe que expresase gratitud.

Conseguir alguno de los beneficios de la gratitud, sean a nivel personal o profesional, comienza en nosotros y en nuestro compromiso para mostrar gratitud. Existen diversas maneras de “practicar” la gratitud,, pero para obtener los mayores beneficios la autora recomienda seguir los tres pasos siguientes:

1.- Pensar y reflexionar sobre personas, experiencias y comportamientos específicos que tienen un sentido y son importantes en nuestras vidas.

2.- Describir específicamente la razón por la que estamos agradecidos a la persona, experiencia o comportamiento.

3.- Describir cómo nos hemos beneficiado e identificar las intenciones, acciones y posibles sacrificios que se han hecho por nosotros.

Utilizando este nivel de especificidad considerar las siguientes sugerencias para crear y mantener la práctica de la gratitud:

a).- Redactar un diario de gratitud. Es una de las formas más significativas de practicar la gratitud. Escribir de una a tres veces a la semana. Comenzar con uno relativo a la familia y el trabajo para crear el hábito. Si no nos gusta escribir podemos dibujar, pintar, etc… las experiencias.

b).- Hacer un listado que incluya a todas las personas hacia las que sentimos agradecimiento. Escribirlas para decírselo o hablar con ellas y contárselo.

c).- Escribir dos o tres cosas que nos han ido bien en el día y describir el por qué.

d).- Encontrar tiempo para reflexionar sobre una emoción positiva que hayamos experimentado en las últimas 24 horas y pensar en las razones por las que nos sentimos agradecidos hacia esa emoción.

e).- Pilotar una intervención de gratitud en nuestro trabajo, por ejemplo, o incorporar la ciencia de la gratitud en los programas de bienestar y coaching de los profesionales.

f).- Desarrollar e incorporar un ritual de gratitud para comenzar todas las reuniones en el trabajo.

g).- Instaurar días de apreciación y reconocimiento en el trabajo.

h).- Pedir a alguien que sea un  embajador de gratitud en el equipo.

g).- Crear una comisión de gratitud para que recuerde a todos la importancia de la gratitud en nuestro entorno laboral.

Como conclusión, la autora plantea que en un mundo de permanentes distracciones, saturación de trabajo y con frecuencia alta negatividad seguimos teniendo la necesidad humana de pensar en todo lo bueno que tenemos, mostrar gratitud a los demás y de encontrar un sentido a nuestra vida cotidiana.

PRIDE. LA GENEROSIDAD GENERA GENEROSIDAD

Es una película inglesa, estrenada ayer en las salas de cine, que recuerda un hecho real: el apoyo que un grupo de gays y lesbianas dieron a los habitantes de un pueblo de galés, durante la huelga de los mineros en 1984. Es una historia de solidaridad y de superación de prejuicios, que muestra el poder de la empatía, la tolerancia  y de la generosidad.

SABIDURÍA MENTAL. CÓMO CONOCER LO QUE LOS DEMÁS CREEN, SIENTEN Y DESEAN I

Nicholas Epley, profesor de Ciencias del Comportamiento en la Escuela de Negocios Booth de la Universidad de Chicago en su libro “Mindwise. How we understand what others believe, feel and want” plantea cómo podemos aprovechar la increíble capacidad, a la que el autor llama el sexto sentido,  que todos tenemos para leer la mente de los demás y así poder entenderles.

El principal problema con el que nos encontramos es que, con frecuencia, pensamos que entendemos a los demás y a nosotros mismos mejor de lo que en realidad lo hacemos.

Epley propone que para comenzar a valorar nuestras habilidades reales podemos intentar adivinar cuál es la impresión que otra persona tiene sobre nosotros. Dedicamos mucho tiempo en nuestra vida cotidiana a tratar de entender cómo somos evaluados por los demás para que nos ayude a crear una buena impresión (el aprecio de nuestro jefe y nuestros compañeros de trabajo o el cariño de  nuestros amigos por ejemplo).

El reto fundamental para nuestro sexto sentido es que los pensamientos íntimos de los demás se revelan sólo a través de la fachada de sus caras, cuerpo y lenguaje y esta fachada puede conducir  a equivocaciones y errores, si su dueño pretende engañarnos o confundirnos. Cuando un grupo de investigadores evaluó décadas de estudios y cientos de investigaciones que pretendían medir la exactitud con la que somos capaces de distinguir las mentiras de las verdades, se encontraron con que la habilidad consciente de detectar el engaño se producía en un 54% de los casos y cuando se hacía de forma aleatoria, dejando actuar al azar, el grado de aciertos era del 50%. Las equivocaciones, en muchas ocasiones, pueden tener graves consecuencias como cuando Chamberlain, primer ministro de Gran Bretaña, confió en las palabras de Hiltler y recomendó no movilizar sus tropas a los checos, porque pensó que los gestos que transmitía Hitler denotaban que era una persona en la que se podía confiar si daba su palabra. En realidad éste estaba mintiendo ya que tenía sus tropas preparadas para invadir Checoslovaquia.

Somos capaces de leer mejor las mentes de las personas que conocemos bien, pero no tanto como pensamos, ya que se produce la ilusión de que tenemos esa capacidad. En un experimento que se hizo con recién casados se les separó y  pidió que contestasen una serie de preguntas sobre sus parejas. Los resultados mostraron que podían predecir los pensamientos del otro (por ejemplo su grado de autoestima) con mayor exactitud que la debida al azar, pero que fallaban a la hora de conocer con exactitud los gustos de su pareja. La discrepancia entre la exactitud de lo que pensaban y la realidad aumentaba con el número de años en que habían estado juntos, mientras existía la ilusión de que realmente se conocían mejor. Ese exceso de confianza es el que puede hacer que nuestro sexto sentido sea peligroso.

Numerosas investigaciones han demostrado, también, que con frecuencia se produce una desconexión significativa entre lo que pensamos sobre nosotros mismos y cómo actuamos. En un experimento, por ejemplo, a un grupo de norteamericanos que declaraban no ser racistas y que les indignaban las actitudes y comportamientos de este tipo, se les hizo un comentario o broma racista y se observó su reacción. La mayoría no se sintieron  molestos ni expresaron  su indignación por el comentario. La lista de experimentos que demuestran esta circunstancia es extensa. Uno de los más conocidos es el experimento de Milgram sobre la obediencia a la autoridad, que ya hemos comentado en una entrada anterior. La mayoría de las personas creemos que somos independientes y que tenemos un buen corazón, por lo que si nos dicen que administremos descargas eléctricas, durante un experimento,  a otra persona, que pueden llegar a producir la muerte, nos vamos a negar radicalmente y no lo vamos a hacer, pero como el estudio demostró un 62% de los participantes estuvieron dispuestos a hacerlo.

Epley sugiere que pensemos en una tarea importante que tengamos que realizar en un futuro próximo y pongamos por escrito la fecha exacta en la que  pensamos que vamos a tenerla terminada. Posteriormente debemos reflexionar sobre cuál puede ser el mejor escenario y escribir también cuándo finalizaría la tarea en este caso, para luego hacer lo mismo pero en el caso del peor escenario, cuando todo lo que puede salir mal lo hace. El autor propone una apuesta y es que no se va a cumplir ni el peor escenario, ya que las personas tienden a subestimar el tiempo en que les va a llevar realizar las tareas, por lo que los psicólogos han acuñado un término para esto: “La falacia de la planificación”, de la que ya hemos hablado. Una curiosidad de la misma es que aunque todos hemos caído en ella más de una vez seguimos haciéndolo porque consideramos que se trata de errores del pasado. Somos conscientes de los productos finales de nuestra mente: actitudes conscientes, creencias, intenciones, sentimientos, pero no de los procesos que nuestro cerebro utilizó para construirlos, por lo que somos incapaces de reconocer los errores cometidos en el camino. El autor emplea la metáfora de una casa para describir la mente humana: podemos conocer su forma final con mucha exactitud, pero su estructura y cómo está construida no se pueden ver, siendo como un jeroglífico, ya que partes están construidas con un material y otras con otros. Podemos ver el producto final pero no los procesos que se han seguido en su construcción y en las posibles remodelaciones sufridas, por lo que somos capaces de describir con gran detalle cómo es externamente pero sólo podemos intentar adivinar las causas por las que tiene esa apariencia.

La mente humana es, por tanto, como una casa. Somos conscientes de los productos mentales finales, desde las experiencias sensoriales de dolor o placer, hasta los sentimientos de control y de libertad en los que basamos nuestras creencias y actitudes. Sentimos que ejercemos control consciente sobre nuestro comportamiento  cuando elegimos ver una película u otra o que no somos parciales cuando elogiamos a nuestros hijos ante sus profesores o preferimos una opción política u otra, pero sólo podemos adivinar qué es lo que está ocurriendo en nuestras mentes para construir estas experiencias.

Un problema que existe con nuestro sexto sentido es el no ser capaces de comprender lo que los demás piensan, lo que nos puede llevar hacia la indiferencia hacia los demás o en casos más extremos, en los que interviene el odio o los prejuicios,  a creer que no tienen sentimientos y por tanto derechos como seres humanos. Esto es lo que ocurrió, por ejemplo, cuando los nazis apoyándose en siglos de estereotipos antisemitas, consideraron a éstos como ratas sin conciencia o autocontrol o cuando los Hutus en Ruanda pensaron que los Tutsis eran como cucarachas sin alma a las que debían exterminar. Martin Luther King Jr. fue asesinado mientras asistía a una manifestación de trabajadores negros en Menphis cuyo lema era “Soy un hombre” y en 2010 miles de inmigrantes protestaron contra las leyes de inmigración vigentes en Arizona llevando pancartas que decían:”Soy humano”.

La esencia de la deshumanización está en la incapacidad de reconocer la mente humana de la otra persona. Se presenta, sobre todo, cuando nos encontramos con alguien que es distinto a nosotros.  Se puede alimentar con los prejuicios o el odio pero no los necesita, ya que puede surgir siempre que exista una distancia entre dos mentes. Por ejemplo hasta principios de los años noventa se pensaba que no era imprescindible el someter a los niños a una anestesia antes de determinadas intervenciones quirúrgicas ya que muchos médicos pensaban que los recién nacidos no tenían la capacidad de experimentar dolor.

Nuestro sexto sentido funciona sólo si lo activamos, si no lo hacemos podemos ser incapaces de reconocer una mente humana aunque la tengamos delante de nosotros. Comprender los sentimientos de los demás depende no sólo del tipo de persona que seamos, sino también del contexto en el que nos encontremos. La mayoría de las personas que muestran comportamientos deshumanizados no suelen padecer trastornos de la personalidad crónicos, sino que lo muestran debido al distanciamiento con la otra persona.

Para los psicólogos la distancia no implica exclusivamente un espacio físico, sino también el espacio psicológico, esto es el grado en el que nos sentimos conectados con otra persona. Describimos esta distancia psicológica cuando nos referimos al distanciamiento que sentimos por ejemplo con nuestros hijos adolescentes o la falta de empatía con nuestros compañeros de trabajo o vecinos. No significa que exista una distancia física, sino que nos sentimos ajenos y distantes a ellos psicológicamente porque hemos desarrollado distintas creencias por ejemplo.

Epley plantea que existen dos factores que actúan como activadores de nuestro sexto sentido y evitan la deshumanización:

1.- Nuestros sentidos. Cuando una o más personas se encuentran centradas en la misma cosa sus mentes comienzan a unirse., porque están reaccionando ante el mismo evento: nos disgusta el vómito, cortarnos con un cuchillo nos produce dolor,…Aunque nos gusta pensar que somos únicos, nuestras mentes suelen responder a los distintos hechos de forma similar. Cuando dos personas están evaluando la misma situación están dando pasos, normalmente, hacia un acercamiento en su forma de pensar y sentir.

También ocurre que cuando nuestros ojos se enfocan a un mismo evento nuestras caras y cuerpos pueden sincronizarse: si vemos que alguien se corta expresamos instintivamente un gesto de dolor, si alguien sonríe o bosteza puede contagiar la sonrisa o el bostezo a los que están cerca.

Una vez que nuestras miradas y nuestros cuerpos se han sincronizado nuestras mentes tienden a unirse también. Los pensamientos y los sentimientos proceden de lo que estamos contemplando y de cómo está reaccionando nuestro cuerpo, así que cuando dos personas están observando algo y reaccionando de forma similar lo normal es que sientan y piensen de forma parecida también. Si vemos una expresión de dolor en el rostro de un amigo, nuestra cara puede contraerse en una expresión de dolor y podemos experimentar dolor.

Si cerramos los ojos, apartamos la mirada, nos alejamos o centramos nuestra atención en otra parte nuestro sexto sentido no se activará.

La importancia de la distancia física en la activación del sexto sentido es evidente en el ejército. Los líderes militares en tiempo de guerra tienen problemas porque los soldados se muestran reacios a disparar a un enemigo si está muy cerca de ellos, lo que no ocurre si se encuentra a gran distancia. En la segunda guerra mundial sólo un 20% de los soldados podían descargar sus armas contra el enemigo si lo tenían delante y los que lo hacían tenían dificultades para hacerlo. La tecnología moderna permite que los ejércitos maten con más facilidad porque facilita el que se ataque al  enemigo desde una  gran distancia. Los pilotos de drones pueden actuar   contemplando una pantalla y con su sexto sentido casi completamente desactivado.

2.- Nuestras inferencias cognitivas. Otras personas no necesitan estar delante de nosotros para imaginar lo que sentimos o pensamos, ya que podemos intentar ponernos en el lugar del otro e imaginar lo que piensa o siente. Podemos imaginar la angustia de un compañero que ha sido despedido o el dolor que ha experimentado alguien que se ha cortado sin necesidad de ver la herida.

El error que surge cuando no somos capaces de sintonizar con la mente de los demás es que lleguemos a pensar que no tienen sentimientos como nosotros. Una tendencia que parece ser universal es la de asumir que las mentes de los demás son menos sofisticadas y más superficiales que las nuestras. Consideramos que los miembros de grupos distantes como terroristas, víctimas de catástrofes naturales u oponentes políticos, por ejemplo, tienen menos posibilidades de experimentar emociones complejas como vergüenza, orgullo, satisfacción o culpa que los miembros cercanos de nuestro propio grupo.

Muchas tradiciones africanas hablan del concepto conocido como “Ubuntu” ( Nelson Mandela, como comentamos en una entrada anterior, era un gran defensor del mismo): la persona es reconocida como persona a través de sus actos en relación con otras personas. Nuestra humanidad procede de la forma en que tratamos a los demás como seres humanos, no en el sentido biológico, pero ene el psicológico de reconocimiento que los demás tienen mentes humanas. 

Comprender cómo piensan y sienten los demás no sólo nos va a llevar a actuar con más humanidad en nuestras relaciones con los demás, sino que nos va a hacer comportarnos de manera más inteligente en su presencia. Por ejemplo puede hacer que entendamos mejor la mente de los terroristas suicidas. Según el autor éstos no suelen ser psicópatas, incapaces de sentir el dolor ajeno, sino que suelen tener familias e incluso hijos a los que quieren. Lo que distingue a estos actores violentos de los que no lo son es un conjunto de emociones y motivos humanos con los que estamos muy familiarizados: una conexión muy fuerte con un grupo social, una empatía intensa hacia otros que han sufrido por una causa y un compromiso apasionado con la defensa de una forma de vida o creencia. Estos sentimientos tan fuertes hacia su grupo hacen que suelan despreciar a los grupos que piensan que entran en competencia con el suyo y les lleva a actuar según el “altruismo parroquial” que consiste en un compromiso intenso hacia el logro de beneficios para el propio grupo sin considerar las consecuencias a nivel personal. Este tipo de altruismo es el que nos lleva a ayudar a los que tenemos cercanos y a luchar contra los que pensamos nos amenazan. No entender este fenómeno hace que, por ejemplo, se piense que se puede combatir a este tipo de terroristas con un despliegue exagerado de fuerza, ya que les va a asustar y a forzar su rendición. Lo que consigue es que personas que no tenían sentimientos fuertes hacia una causa se radicalicen. La forma de combatirlo se debe centrar en derribar las barreras entre los grupos y ganar las mentes y los corazones de sus miembros para conseguir convertir enemigos empáticos en aliados.

En el nivel de las organizaciones si los líderes se pueden poner en el lugar de sus profesionales y entender sus motivaciones intrínsecas van a obtener mejores resultados. Si los directivos piensan que los motivos de sus subordinados son simples y banales y que sólo les mueve el dinero y no la satisfacción de un trabajo bien hecho, no van a comprender en profundidad sus sentimientos y pensamientos, les van a tratar como a seres descerebrados  y no les van a ofrecer lo que realmente les motiva. 

DÍA MUNDIAL DE LA SONRISA 2013

Como todos los años desde hace ya varios, el primer viernes de octubre, es el Día Mundial de la Sonrisa 2013,(World Smile Day), una fecha en la que se pone de manifiesto la importancia de ver el lado bueno de las cosas y de la vida.

Esta celebración tuvo su origen en 1999, cuando la instauró Harvey Ball, el famoso publicista creador del smiley (cara sonriente amarilla) en 1963  con la intención de recordar que al menos un día al año deberíamos tener actos de generosidad y ser amables y amistosos con las demás personas, sonreír y hacer que los demás sonrían. La idea surgió cuando pensó que su logo se estaba volviendo demasiado comercial y perdiendo su significado real, por lo que promovió la organización de esta conmemoración reconocer que una sonrisa no sabe de religión o política y que todos tenemos la obligación de difundir un poco de felicidad.

Al fallecer Harvey Ball, se creó la " World Smile Foundation", para honrar su memoria  y para seguir patrocinando el Día Mundial de la Sonrisa y recaudar dinero a través de donaciones y de las licencias de la "cara sonriente" para ayudar a distintas organizaciones de ayuda a los más necesitados.

El principal valor que se quiere poner de relieve en este Día Mundial de la Sonrisa 2013 es el de la amabilidad, tanto con los seres cercanos más queridos, como con los desconocidos que nos encontramos en nuestro día a día. Tal fue la intención de Harvey Ball. 

Para celebrar este día ayer se organizó en Madrid un coloquio patrocinado por Danone con el título de "La importancia de la sonrisa" en el que participaron Luis Rojas Marcos y José Antonio Marina.

VACACIONES

En estos días de calor vamos a viajar a tierras más frias para refrescarnos, disfrutar y recordar nuestro compromiso con el cuidado y la defensa de la naturaleza de la que, no podemos olvidar, formamos parte.

"LA CAZA" . EL PODER DE LAS OPINIONES NO CONTRASTADAS

Ayer se estrenò en las salas de cine españolas una película perturbadora: "La caza", del danés Thomas Vitenberg, premio al mejor guión en los Premios del Cine Europeo 2012 . Plantea una historia terrible en la que un hombre es acusado injustamente , en una pequeña comunidad, de pederastia y las consecuencias que tiene para él y para su hijo. Nos muestra cómo la maledicencia de rumores, sin confirmar, pueden destrozar a las personas y hacer que seamos capaces de demostrar  lo peor de nuestra naturaleza. Es una cinta recomendable, pues nos hace reflexionar y ser conscientes del cuidado que tenemos que tener cuando emitimos juicios sobre los demás, sobre todo cuando no están adecuadamente contrastados y nos pueden llevar a ocasionar daños irreparables.

Hay que destacar la magnífica interpretación de Mads Mikkelsen y de Annika Wedderkop.