Marlene Chism en
SmartBrief on Leadership del pasado 1 de diciembre plantea que para llegar a entender
la arquitectura oculta de la cultura de una organización debemos obviar las
declaraciones de misión y sobre valores y escuchar, en su lugar, a las conversaciones
cotidianas, al lenguaje empleado y los temas que surgen cuando hablan entre sí.
Todo esto revela lo que no está accesible al ojo desnudo. Son las estructuras
sutiles que moldean la cultura.
En muchas organizaciones
existe un patrón mental de “habilidades blandas”, que consiste en la creencia
de que las comunicaciones son algo opcional y las conversaciones sobre
desempeño son odiados eventos que ocurren una vez al año. Este patrón mental agota
la productividad y la credibilidad, ya que no tiene en cuenta que la
comunicación no es opcional, ya que es una de las más poderosas y controlables
palancas de rendimiento que tenemos hoy en día.
La creencia de que la
conversación es “blanda” mantiene los temas complicados bajo tierra, generando
rumores, confusión y drama. Siempre que la comunicación sea considerada como
una opción en lugar de como una habilidad estratégica las conversaciones sobre
áreas del comportamiento son evitadas y el profesional estrella, aunque pueda
ser un bully, será promocionado.
Es la narrativa que se
cuenta el líder (la discreta voz interior) la que moldea las conversaciones que
a su vez dan forma a la cultura. La cultura visible es un espejo del diálogo
interior de los líderes.
Si queremos conocer el
efecto de un líder sobre la cultura de su organización podemos dedicar algún
tiempo a observar conversaciones y a escuchar el lenguaje del líder. Si está
lleno de acusaciones, carece de responsabilidad y está centrado en los errores
del pasado o en los fallos de antiguos líderes, ese líder está construyendo una
cultura tóxica carente de responsabilidad.
En una evaluación sobre
el sentido de responsabilidad siempre destaca una pregunta: ¿Los líderes de más
alto nivel modelan los valores que quieren ver en los demás? Cuando el que
responde al cuestionario es un directivo o un mando intermedio la respuesta en
el 80% de las ocasiones suele ser “no o algunas veces”. Cuando lo hace el
directivo de más alto nivel suele responder en un 90% de los casos con un sí.
Estos resultados
sugieren que existe un punto ciego significativo en relación a cómo los líderes
senior se ven a sí mismos y cómo les ven sus subordinados.
En la actualidad los
cambios se están acelerando y la certidumbre se está hundiendo. El líder puede
delegar tareas, roles y hasta departamentos enteros, pero no puede delegar sus
hábitos de comunicación ni la cultura que éstos van a crear. Esta es la razón
por la que la comunicación estratégica es la verdadera ventaja competitiva de
un líder, cambiando las conversaciones puede cambiar la cultura.
