TRES ESTILOS DE LIDERAZGO ANTE UN CONFLICTO EN EL EQUIPO DIRECTIVO

 

Paul Thorton en SmartBrief on Leadership del pasado 7 de mayo plantea distintas estrategias para solucionar los conflictos en los equipos cuando surgen.

Los líderes fuertes con frecuencia no están de acuerdo en que cuando las disensiones escalan hasta llegar a conflictos personales el desempeño se deteriora. El reto para los ejecutivos senior no consiste en eliminar las diferencias, sino en canalizarlas para obtener resultados productivos. Cuando el conflicto se convierte en algo personal, el líder debe intervenir.

El autor muestra cómo se puede gestionar la misma situación utilizando tres tipos de liderazgo, poniendo como ejemplo un caso en el que dos vicepresidentes de una empresa han desarrollado una relación destructiva, por la que en las reuniones con frecuencia terminan recurriendo a ataques personales. El líder ante esta situación puede utilizar uno de estos estilos de liderazgo:

1.- Directivo

En un entorno privado, por ejemplo, reunir a los dos implicados y decirles los cambios que se esperan de ellos. Diciendo: “ Necesito que reconozcáis  lo que está sucediendo en las reuniones: la forma en la que interactuáis es poco profesional e inaceptable y está dañando al equipo y entorpeciendo la toma de decisiones. Por tanto espero que mostréis vuestro desacuerdo con las ideas, no el uno con el otro, que participéis sin interrumpiros uno al otro y que mantengáis las discusiones centradas en datos y en los resultados de negocio. Si vuestro comportamiento no cambia tendré que tomar medidas. Espero que os quede claro”.

2.- Centrado en la indagación y el debate

El líder hace preguntas para ayudar a las personas en conflicto a identificar los problemas y las soluciones. Por ejemplo , en el caso mencionado: “Me gustaría hablar sobre vuestro comportamiento en las reuniones, para lo cual desearía contestéis las siguientes preguntas:

·         ¿Cómo interpretáis la eficacia y el grado de profesionalidad de las interacciones que mantenéis  el uno con el otro?

·         ¿Cómo influye vuestro comportamiento en el resto del equipo?

·         ¿Cuándo un debate sano se convierte en contraproducente?

·         ¿Cómo pensáis que pueden ser unas mejores relaciones de trabajo entre vosotros?

·         ¿Qué cambios estáis cada uno de vosotros dispuestos a hacer para mejorar esta situación?

3.- Centrado en la delegación

El líder permite que los implicados definan y resuelvan el problema por sí mismos, diciendo, por ejemplo:  “He observado que existen claras tensiones entre vosotros dos que están empezando a impactar en el desempeño del equipo directivo. Dedicar las siguientes 48 horas para reflexionar sobre:

·         Las principales causas de vuestro conflicto

·         Qué debería incluir una relación satisfactoria de trabajo

·         Compromisos sobre comportamientos y roles a acordar para poder seguir hacia delante.

El viernes a las 10 quiero saber lo que habéis decidido y acordado”.

Posteriormente el líder debe analizar los resultados para ver si los problemas están correctamente definidos y si los afectados están dispuestos a cambiar sus comportamientos, son capaces y tienen la motivación adecuada.

La clave para un liderazgo efectivo está en diagnosticar acertadamente la situación y en seleccionar el estilo de liderazgo que pueda producir los mejores resultados.