CUANDO LOS PROFESIONALES ABANDONAN LAS ORGANIZACIONES ¿ESTAMOS PREPARADOS PARA ACEPTAR LAS CAUSAS?

Existe el dicho de que los profesionales no abandonan a sus organizaciones, sino que abandonan a sus jefes y en la actualidad lo están haciendo cada vez con más frecuencia. Según estadísticas recientes  del Departamento de Empleo norteamericano la media de permanencia en un trabajo en Estados Unidos es de 1.5 años. 

George Anders, colaborador habitual de Forbes en temas de innovación y de desarrollo de carrera profesional,  ayer,   en la edición digital de Forbes se preguntaba si cuándo los mejores trabajadores abandonan una organización los altos ejecutivos son capaces de aceptar las verdaderas razones por las que lo hacen. Distintas encuestas realizadas por LinkedIn muestran los siguientes hallazgos:

a).- La respuesta más citada a la pregunta hecha a 18.000 profesionales con empleos bien remunerados sobre cuál sería el motivo por el que cambiarían de trabajo fue mejor compensación o beneficios. La segunda fue mejor equilibrio vida personal/laboral y la tercera mayores posibilidades de desarrollo profesional.

b).-  Esta respuesta cambiaba cuando, abandonando el campo teórico y de los deseos,  se analizó, en otro estudio, las causas  reales por las que 7.530 profesionales habían cambiado de trabajo. En este caso la primera razón era la búsqueda de mejores posibilidades de desarrollo y la segunda el contar con un liderazgo mejor. El factor económico quedaba relegado a un tercer lugar. 

Otra encuesta que se recoge  en el boletín de  London Business School del presente mes de marzo, insiste en esta idea. Desde el año 2009 a los participantes en su programa de Líderes Emergentes se les pregunta sobre sus actitudes hacia el trabajo, hacia el compromiso en él mismo y sobre los paradigmas del liderazgo. Las respuestas demuestran que les importan  más la calidad del ambiente de trabajo y las posibilidades de movilidad que el trabajar para una organización determinada o la longevidad en la misma. El 90% de los encuestados hasta la fecha anticipan que no estarán más de cinco años en su trabajo actual y un tercio no esperaban mantenerse más de dos años en el mismo.

Louis Efron, escritor y colaborador de Forbes y de The Huffington Post así como presidente de World Child Cancer USA,  en forbes.com del pasado 24 de junio ya  analizaba este fenómeno y planteaba las 6 RAZONES POR LAS QUE LOS MEJORES PROFESIONALES ABANDONAN A LAS ORGANIZACIONES, que como podemos ver coinciden en gran medida con los resultados de las encuestas de LinkedIn y de London Business School: 

1.- AUSENCIA DE VISIÓN. Los buenos directivos deben proponer a sus profesionales una visión atractiva del futuro. Walt Disney fue un maestro con su visión de crear un lugar donde los niños y los adultos pudiesen jugar juntos. 


2.- FALTA DE CONEXIÓN CON LA ORGANIZACIÓN. Los mejores lugares de trabajo facilitan a sus profesionales un propósito, les hacen sentir que pertenecen y que pueden marcar una diferencia. La encuesta de Gallup en 2012 referente al compromiso demostraba que existe una relación directa entre la retención del talento y la productividad y la percepción por parte de los profesionales que su trabajo era importante debido a la misión y el propósito de la organización. Un ejemplo es Google cuya misión es: “Organizar la información a nivel mundial de forma que sea universal, accesible y útil”.

3.- AUSENCIA DE EMPATÍA. Los líderes eficaces dedican tiempo a escuchar a sus colaboradores, de forma que éstos sientan que se van a tomar las medidas que puedan ayudarles en caso de necesidad o si esto no es posible conocer las razones por las que no se puede hacer nada. Dejando una vía abierta para que los profesionales puedan expresar sus preocupaciones y sugerencias los líderes les transmiten que son importantes y que por eso les escuchan. 

4.- FALTA DE UNA MOTIVACIÓN EFICIENTE. No existe mayor mito a la hora de dirigir un equipo que pensar que la compensación económica es un incentivo suficiente para lograr el compromiso y retener a los mejores talentos y para obtener niveles altos de desempeño. Las motivaciones extrínsecas juegan un papel limitado. Las intrínsecas son más eficaces al basarse en factores más ligados a la satisfacción por conseguir éxito en nuestro trabajo y que éste sea excelente.

5.- AUSENCIA DE POSIBILIDADES DE DESARROLLO PROFESIONAL. La mayoría de las organizaciones no se preocupan de diseñar itinerarios, bien diseñados y conocidos por todos,  que permitan a sus profesionales avanzar en su carrera. hasta en los casos donde existen evaluaciones de desempeño periódicas los trabajadores no conocen cómo pueden moverse horizontal o verticalmente en su empresa. Evidentemente no todos tienen que llegar a ser altos ejecutivos pero cualquier directivo que quiera retener a sus profesionales con talento debe ser capaz de explicarles claramente cómo pueden progresar dentro de la organización de acuerdo con sus competencias.

6.- FALTA DE DIVERSIÓN. Para muchos trabajadores la gratificación instantánea es la nueva norma. La evolución de las tecnologías implica que podemos obtener muchas cosas a demanda cuándo y dónde queremos, por lo que permanecer un número elevado de horas en el trabajo sin movernos, en muchas ocasiones, puede resultar poco atractivo. Esto significa que atraer, retener y comprometer a los profesionales con talento hay que reinventar los ambientes laborales difuminando la línea que existe entre el trabajo y el juego. Las organizaciones deben abrazar una cultura de innovación y de autonomía de sus profesionales y comprometer a éstos alrededor de un propósito y misión poderosos y atractivos.

A la vista de estos datos los líderes de las organizaciones deben ser conscientes de que es necesario que,  en muchos casos,  cambien su estrategia si quieren retener y comprometer a los profesionales con talento.