RESPETO RADICAL: CÓMO TRABAJAR MEJOR JUNTOS

 

Kim Scott en “Radical Respect. How to work together better” ofrece un marco que ayuda a reconocer las formas distintas en las que los sesgos, prejuicios y bullying interfieren en la  capacidad de los profesionales para trabajar juntos y sugiere maneras de evitarlo.

La palabra respeto tiene dos significados muy diferentes. El primero tiene que ver con la admiración que sentimos por las habilidades, cualidades o logros de una persona. Este tipo de admiración tiene que ganarse. El segundo, que es el que se aborda en el libro, tienen relación con los sentimientos, deseos, derechos y tradiciones de los demás. Es algo que debemos a cada persona y no es algo que se deba ganar.

Este tipo de respeto que es el derecho natural de cada ser humano es crucial para poder tener una cultura sana. No tenemos que respetar la opinión de una persona sobre un asunto en particular, podemos estar en desacuerdo, tampoco tenemos que respetar una acción determinada de una persona, podemos no aprobarla y hacerle responsable de ella, pero debemos respetar a esa persona como un ser humano si queremos ser capaces de trabajar con ella de manera productiva, al tiempo que dejamos un espacio para no estar de acuerdo y hacernos responsables de nuestros actos si es necesario.

El respeto radical existe en los entornos laborales en los que ocurren dos cosas al tiempo.

a).- Se optimiza la colaboración y no la coacción

La colaboración es necesaria para alcanzar cualquier gran logro humano. Diseñar organizaciones que promuevan una colaboración sana requiere esfuerzos proactivos para combatir comportamientos coercitivos de los individuos y grupos, tales como una toma de decisiones arbitraria, dominada por los egos y llena de prejuicios, bullying, acoso y violencia. Cuando construimos sistemas de gestión que controlan y equilibran el poder de los líderes, éstos pueden ser responsabilizados por su conducta y sus resultados. Los empleados pueden contribuir con sus ideas, no ser silenciados y pueden ayudarse unos a otros para mejorar, consiguiendo resultados que no podrían alcanzar en solitario.

Existe un creciente consenso de que la coacción, aunque provenga de líderes visionarios, no obtiene los mejores resultados de las personas ni genera la innovación necesaria para prosperar en el mundo moderno.

b).- Se reconoce la individualidad y no se demanda la conformidad

Si queremos que cada persona con la que trabajamos aporte su potencial completo a nuestros esfuerzos colaborativos, necesitamos reconocer su individualidad en lugar de demandar su conformidad con todo. Ninguna persona puede hacer su mejor trabajo mientras pretende ser alguien que no es. Decir a los demás que aporten lo mejor de sí mismos en el trabajo, mientras se intenta disuadir de que sean ellos mismos, está abocado al fracaso. Pero lo hacemos continuamente, normalmente de forma inconsciente. Con demasiada frecuencia buscamos el “encaje cultural” al contratar, forzando a los empleados a pretender ser alguien que no son, dificultando las posibilidades de evolución de la organización y excluyendo a personas que podrían hacer contribuciones importantes. Con frecuencia defendemos que admiramos a las personas que piensan de forma diferente, pero castigamos y condenamos al ostracismo a las que lo hacen.

Una colaboración exitosa requiere diversidad de pensamiento y experiencia. La diversidad nos permite cuestionarnos unos a otros porque cada uno tiene un punto de vista y unas experiencias distintas. Cuando nos cuestionamos unos a otros mejoramos el trabajo de todos. Esta es la razón  por la que el feedback en el trabajo es tan vital para nuestro crecimiento y éxito, tanto individual como colectivo.

Si todos somos clones iguales perdemos muchos de los beneficios que obtenemos de trabajar juntos. Por ejemplo, lo que es imposible para una persona puede ser muy fácil para otra. Lo que resulta aburrido a una persona , resulta atractivo a otra. Nos necesitamos unos a otros.

Luchar contra la atracción hacia la conformidad y coacción requiere mucho más que buenas intenciones, los líderes deben actuar y diseñar normas y sistemas que conduzcan hacia el respeto y la colaboración, teniendo en cuenta de que no es solo labor de los líderes, todos debemos implicarnos.

Los sesgos, prejuicios y conductas de bullying son enemigos del respeto y originan grandes problemas, pudiendo ser difícil distinguir entre ellos. Cuando se juntan con el poder el resultado puede ser catastrófico. Los sesgos y prejuicios junto al poder crean las condiciones para las discriminaciones, bullying y poder para el acoso, por ejemplo.

Scott distingue para analizar los problemas causados y buscar soluciones por esas situaciones entre:

a).- Sesgos. Son inconscientes. Proceden de la parte de nuestras mentes que salta a conclusiones y que refleja estereotipos en los que no creeríamos si nos parásemos a pensar.

b).- Prejuicios. Son creencias conscientemente mantenidas, con frecuencia representando estereotipos y creencias racionalmente erróneas y equivocadas.

c).- Comportamientos de bullying. No siempre van acompañados de creencias conscientes o inconscientes. Con frecuencia representan el uso de estatus o poder dentro de un grupo para dañar, humillar, dominar o coaccionar a a otros.

Dependiendo de la perspectiva de cada cual estos tres problemas tienen un peso diferente. Por ejemplo, todos tenemos sesgos, pero éstos no suelen ir acompañados de malas intenciones, por lo cual resulta tentador no considerarlos al pensar que sus consecuencias son menos severas que otras infracciones. Esto es una realidad desde la perspectiva del que ha cometido el daño pero puede no serlo desde la de la parte dañada. Muchas personas opinan que los sesgos pueden ser más dañinos que los prejuicios o el bullying porque se dan con mayor frecuencia.

La autora para ayudar a gestionar estos problemas propone dos marcos:

I- NOS AYUDA A AVERIGUAR CÓMO CALIBRAR MEJOR NUESTRA RESPUESTA A LOS SESGOS, PREJUICIOS O BULLYING, DEPENDIENDO DEL PROBLEMA ANTE EL QUE NOS ENCONTREMOS. 

Consiste en la forma en la que vamos  a responder:

1.- Ante los sesgos responder con una afirmación “Yo”

Este tipo de afirmaciones es buena porque ofrece nuestra perspectiva de la situación, dando a la otra persona una lente desde la que entender lo que está pasando. Por ejemplo si alguien ha dicho algo sin mucha sensibilidad decir: “Yo no creo que pienses eso de la forma en que me ha sonado”. De esta forma estamos mostrando lo que hemos interpretado sin atacar a la otra persona. Otro ejemplo, si se han dirigido a nosotros llamándonos “cariño” decir: “No creo que me estés tomando en serio cuando me llamas “cariño”” o “no me parece que llamarme o llamarle “cariño” sea correcto”.

Una afirmación “yo”  invita a la persona a que entienda nuestra perspectiva. Comenzar por la palabra yo ayuda a la otra parte a considerar las cosas desde nuestro punto de vista, a entender por qué lo que han hecho o dicho nos ha parecido sesgado.

Es una respuesta generosa a un sesgo inconsciente por parte de alguien y les ayuda a aprender. Otro beneficio es que nos ayuda a averiguar si nos estamos enfrentando a un sesgo o a algo peor. Si la otra persona responde pidiendo disculpas confirmará nuestras sospechas de sesgo inconsciente, si lo hace con una actitud defensiva o atacando podremos estar ante situaciones dominadas por prejuicios o bullying.

2.- Ante los prejuicios responder con una afirmación “Esto”

Los prejuicios, a diferencia de los sesgos, son creencias conscientes, que usualmente incorporan un estereotipo inexacto o injusto, como, por ejemplo: las personas de una raza son superiores o inferiores, un género tiende a ser mejor líder que otro, las personas de una generación son más sabias o más tontas, etc.

Las personas no modifican sus prejuicios porque alguien se los señale con una afirmación “yo”. Al enfrentarnos a los prejuicios es útil marcar unos límites claros: la persona puede creer lo que quiera , pero no puede imponer sus creencias a los demás.

Una afirmación “esto” puede ofrecer estas barreras apelando a las leyes, las políticas de recursos humanos o simplemente al sentido común. Por ejemplo: “Esto va contra las leyes/es una violación de la política de recursos humanos/ ridículo no contratar a alguien por su peinado” .  

Los líderes deben crear un espacio para conversaciones para explorar temas delicados. Cualquier empleado es libre para pensar lo que quiera pero no para imponerlo a los demás. El líder debe marcar la línea que no se puede sobrepasar en sus equipos, preferentemente implicando al equipo en la decisión, para establecer claramente los límites del comportamiento aceptable en el trabajo.

3.- Ante el bullying responder con una afirmación “tú” o con una pregunta

Bullying en el entorno laboral consiste en el uso de conductas abusivas que resultan amenazadoras, humillantes o intimidatorias. Puede sabotear el trabajo de una persona.

Los bullies intentan dañar a alguien o al menos establecer su dominancia. Señalar el dolor que están provocando con una afirmación tipo “yo” no consigue que paren y, hasta, puede animarles a incrementar su conducta. Lo mismo ocurre si les decimos cuáles son los límites con una afirmación “esto”, ya que puede que les estimule a ir más allá, porque les gusta romper las reglas.

Una respuesta “tu” tipo: ¿Y tú que sacas con esto?” o “Tú tienes que dejar de hablarme de esta manera” funciona mejor, ya que el bully quiere ponernos en una actitud sumisa ante él y si dejamos claro que no vamos a tolerar sus abusos y adoptamos una postura activa  estamos dejándole en mal lugar.

El rol del líder es crear tres tipos de consecuencias ante el bullying: conversación, compensación y carrera. Los líderes deben aprender a callar a los bullies cuando esta conducta surge en una conversación, deben asegurarse que las personas que mantienen estos comportamientos no son recompensadas, ni reciben buenas valoraciones  y deben resistir la tentación de promocionarles, aunque tengan un gran desempeño. Existe un momento, si no se interviene, en la historia de los equipos en la que los bullies comienzan a ganar y ese es el momento en el que la cultura del equipo comienza a deteriorarse y originará pobres resultados.