Jacob Morgan en su último libro “The future leader. 9
skills and mindsets to succeeding the next decade",plantea que existen una
serie de tendencias que el líder del futuro debe tener en cuenta. Las dos
primeras: la inteligencia artificial y las tecnologías y el cambio y sus implicaciones
para los líderes las hemos comentado en la entrada anterior. Otras tendencias a
considerar son:
C).-
EL PROPÓSITO Y EL SIGNIFICADO
Durante décadas, el
mundo de los negocios ha funcionado bajo la creencia de que para atraer y
retener al mejor talento lo único que había que hacer era pagar bien o más que
los demás. En la actualidad se está poniendo en evidencia el hecho de que los
profesionales se preocupan por algo más que ganar más dinero. Por ejemplo, un
estudio reciente realizado por BetterUp encuestó a 2285 trabajadores que
representaban a 26 tipo de industrias y encontró que 9 de cada 10 cambiarían
dinero por significado. El mismo estudio mostró también que los empleados que
tienen un trabajo que tienen un significado se muestran más inspirados, piden
menos días de descanso y permanecen más tiempo en las compañías.
En agosto de 2019 los
CEO de 200 grandes empresas estadounidenses, incluyendo Apple, Amazon, Boeing y
GM, se reunieron y presentaron un manifiesto en el que decían que el valor para
los accionistas, lo que normalmente se considera que es el propósito de las
organizaciones, no es actualmente su preocupación fundamental. En lugar de ello los nuevos propósitos serían
invertir en los profesionales, ofrecer valor a los clientes, tratar de forma
ética a los consumidores y apoyar a sus comunidades.
El propósito y el
significado no son solo cuestiones laborales. Son temas básicos en la naturaleza del ser humano. Como especie nos
hemos preguntado constantemente: ¿Cuál es el significado de la vida? ¿Cuál es
mi propósito? ¿Por qué estoy aquí?. La búsqueda para sentirnos conectados y
para sentir que tenemos un propósito importante y que nuestra vida tiene un
significado es permanente y no se puede aplastar con dinero.
Las palabras propósito
y significado se agrupan con frecuencia y aunque están relacionadas significan
cosas distintas: los empleados tiene un trabajo, éste ofrece un propósito y
como resultado de él obtenemos un impacto y de éste idealmente los trabajadores
obtendrán un significado. Como dice Paul T. P. Wong, presidente de
International Network on Personal Meaning: “El rol del propósito es cumplir un
significado”.
En el contexto de la
organización el trabajo que realizamos se refiere simplemente a las actividades
que realizamos. El propósito del mismo va a un nivel más profundo, por ejemplo
vendemos productos o servicios porque queremos ayudar a la compañía a generar
beneficios o ayudamos a un cliente porque queremos crear una gran experiencia
para él y generar lealtad. El impacto es lo que se suele derivar del propósito.
El propósito se refiere al potencial pero el impacto es lo que ocurre en
realidad.
El propósito sirve como
un puente entre el trabajo que hacemos y el impacto que este trabajo tiene en
los clientes, otros empleados, la comunidad y el resto de la sociedad. Pero el
significado es muy subjetivo y único para cada persona. Tiene más que ver con
las razones por las que hacemos algo y con los sentimientos que tenemos al
hacerlo. Por ejemplo, para un agente comercial puede venir de la construcción
de relaciones y de la conexión humana que inherentemente viene de la acción de
vender.
En relación con el
propósito y la tecnología Jacob
recomienda a los líderes:
a).- Diferenciar entre trabajo,
propósito, impacto y significado ya que no son la misma cosa.
b).- Asegurarse de
comprender su trabajo, propósito, impacto y significado antes de ayudar a los
demás a entender el suyo.
c).- Centrarse en narrar
historias que ayuden a sus empleados a sentir que su trabajo está teniendo un
impacto.
d).- Procurar conocer a
sus profesionales como individuos para averiguar qué es lo que les motiva e
impulsa.
e).- Atraer y retener
el talento haciendo que el propósito, el impacto y el significado sean una
parte central de la organización.
f).- Organizar sesiones
de trabajo y de entrenamiento centradas en el propósito, el impacto y el
significado.
D).-
EL NUEVO HORIZONTE DEL TALENTO
En la actualidad y más
aún en el futuro inmediato una de las principales amenazas para las
organizaciones es y será la disponibilidad de profesionales con competencias
clave. Esto está ocurriendo por muchas razones, la primera de ellas por la caída
de la tasa de fertilidad en el mundo. Una segunda causa es el envejecimiento de
la población y aunque la expectativa de vida está creciendo haciendo posible
que trabajemos durante más años las organizaciones en todo el mundo no están
haciendo nada para mantener a los trabajadores de más edad.
Las organizaciones
inteligentes tienen una tremenda oportunidad de utilizar este talento ya que
estos profesionales son los más experimentados, por lo que se pueden diseñar
programas que les permitan permanecer como consejeros, coaches o mentores de
las nuevas generaciones de talentos que se van incorporando.
Otro reto se encuentra
en el campo de las habilidades, no solo en el campo del trabajo de oficina sino
en el industrial, también. Para evitar que la tecnología produzca el despido de
muchos trabajadores tiene que existir un proceso masivo de entrenamiento y
formación en las nuevas tecnologías en todo el mundo. Por ejemplo PwC ha
lanzado una app para sus empleados que les permite evaluar sus conocimientos
sobre una gran variedad de temas, tales como inteligencia artificial, blockchain
y data analytics. Se les evalua en cuatro áreas: habilidades, patrones
mentales, comportamientos y relaciones. Una vez que han realizado el assessment
pueden acceder a contenido que les va a ayudar a mejorar en esas áreas. Éste
puede ser un vídeo, un artículo o un podcast para escuchar.
Los desafíos en
relación con las habilidades no son exclusivamente los relacionados con lo que
se puede considerar “hard skills” ya que aspectos tales como la empatía, el
autoconocimiento, la comunicación y otras competencias “soft” están siendo muy
demandadas y no están muy presentes en el entorno laboral. Cuando LinkedIn
encuestó a 2000 directivos el 57% de ellos manifestaron que estas “soft skills”
son más importantes que las “hard”.
La diversidad y la
inclusión son otros aspectos críticos actualmente en el panorama del talento para
evitar la uniformidad cognitiva. En el entorno de incertidumbre actual los
equipos con baja diversidad cognitiva no son capaces de enfocar las cosas de forma distinta y con variadas
perspectivas para crear nuevas opciones.
En relación con el talento
Jacob recomienda a los líderes:
a).- Invertir en
programas de formación y entrenamiento en las nuevas necesidades.
b).- Buscar desarrollar
equipos con diversidad de procedencias y procurar que se sientan integrados en
la organización.
c).- Crear programas
que permitan que los profesionales de más edad sigan formando parte de la
organización, por ejemplo como coaches o mentores.
d).- Ayudar a los
empleados a entender cómo están cambiando sus trabajos y carreras y qué habilidades
pueden aprender para mantenerse como miembros valiosos y relevantes para la
organización.
e).- Crear perfiles de
talento e identificar los trabajos potenciales y las oportunidades que nuestra
compañía tendrá en el futuro, yendo más allá del talento actual.
f).- Ligar los
esfuerzos para aprender, para fomentar la diversidad y garantizar la inclusión
a los programas de incentivos y a las retribuciones.
E).-
MORALIDAD, ÉTICA Y TRANSPARENCIA
El líder debe tener
unos valores. La integridad en este mundo de transparencia es más importante
que nunca y no trata solo del respeto a las reglas sino de hacer lo correcto.
La ética normalmente se
aplica a cualquier persona, la moral por otro lado se refiere a los principios
internos que nos guían y son más subjetivos y se aplican específicamente a la
persona. En el contexto de liderazgo nuestra moral impactará en la ética de la
organización.
Según la Asociación
para el desarrollo del Talento las organizaciones que tienen unos fuentes
fundamentos éticos tienen mejores resultados financieros, tienen una menor
rotación de personal y logran tener una mayor satisfacción del cliente y
cuentan con unos líderes éticos y morales. Una investigación de la Universidad
de bentley encontró que el 80% de los millennials que van a suponer el 75% de
la fuerza laboral en 2030 consideran como una de sus principales prioridades
ser parte de una organización que trabaja de forma ética y responsable. Desgraciadamente
en el estudio sobre los millennials, ya mencionado, de Deloitte, menos de la
mitad de éstos piensan que las organizaciones ser comportan de forma ética y
que sus líderes no están trabajando para mejorar la sociedad en su conjunto. Si
el líder no se centra en ello perderá la oportunidad de atraer a los profesionales
con mayor talento.
Ser un líder ético
tiene también un impacto decisivo a la hora de la toma de decisiones en la
organización. El informe “The Global Benchmark on Workplace Ethics” publicado
en 2018 encontró que en las culturas corporativas que se podían clasificar como
débiles en relación con la ética los empleados no solían buscar consejo cuando
no estaban seguros de qué acción ética tenían que tomar y lo contrario también
sucedía, lo que implica que si queremos que los profesionales sean éticos
debemos comenzar por buscar líderes que también
lo sean.
Como líderes si
queremos generar confianza debemos centrarnos en ser transparentes lo que
implica ser honestos y claros en relación con lo que está pasando ahora y en el
futuro en nuestra organización.
En relación con la
moralidad, ética y transparencia Jacob
recomienda a los líderes:
a).- Conocer cuál es su
“brújula” moral”: ¿En qué es lo que creen y qué defienden?
b).- Insistir
reiteradamente la importancia de hacer las cosas correctas y de ser morales y
éticos.
c).- Ofrecer guía y
apoyo a otros líderes y profesionales que tengan problemas con la ética y
moralidad.
d).- Ser todo lo transparentes que puedan ser y en tantas áreas
como puedan.
F).-
GLOBALIZACIÓN
Las personas, las
ideas, la tecnología, la información y casi cualquier cosa en la que podamos
pensar se han convertido en dinámicas. Nada sigue igual y con el avance
continuo de la tecnología todas las cosas están viajando cada vez de forma más
eficiente a todas las partes del planeta. Los líderes van a tener que ser
ciudadanos globales y entender las diferentes culturas y las formas de
comunicación y de colaboración, así como cómo atraer y retener talento en
distintas partes del mundo, trabajar con equipos diversos y remotos y alinear a
todos los empleados con unos objetivos comunes.
La globalización
significa que el líder tiene que
convertirse en un explorador, alguien que se sienta fascinado, interesado y
sienta curiosidad por las personas que son diferentes y por ideas y culturas
que no le resulten familiares.
En relación con globalización
Jacob recomienda a los líderes:
a).- Procurar liderar
en distintas partes del mundo durante su carrera profesional.
b).- Considerar las
ideas, culturas y personas de otros países como oportunidades de aprendizaje en
lugar de algo que temer.
c).- Prestar atención a
las macrotendencias globales.
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