¿LOS PROFESIONALES DEBEN PODER ELEGIR LO QUE QUIEREN HACER?

 

Phanish Puranam y Marlo Raveendran, en INSEAD Knowledge del pasado 7 de febrero, plantean que un aspecto importante del trabajo que está cobrando cada vez más importancia en el diseño de las organizaciones es la división del trabajo basada en la auto- selección.

Esencialmente el proceso de acoplamiento de los trabajadores con las tareas era responsabilidad de los directivos y mandos intermedios, pero actualmente los profesionales pueden asignarse tareas basándose en sus percepciones sobre cuáles son los proyectos en los que encajan mejor. Muchas empresas de software y otras organizaciones poco jerárquicas han adoptado ésta auto- selección como la norma por su efecto positivo en la motivación de los trabajadores, pero la forma más tradicional de asignación de tareas sigue siendo dominante incluso en sectores muy innovadores.

En sus investigaciones los autores han encontrado que esta estrategia es muy útil cuando los profesionales tienen un nivel muy alto de especialización, cuando las tereas son independientes y cuando la disponibilidad de los profesionales es imprevisible.

Estudios existentes han establecido que comparado con la forma tradicional de asignación de tareas la autoselección de tareas se beneficia del conocimiento que de sus capacidades tienen los empleados, que es mayor que el de sus superiores. La motivación también se incrementa cuando se les permite escoger los trabajos que prefieran. Por otro lado, con frecuencia, carecen del foco que poseen los mandos intermedios y directivos sobre los objetivos organizacionales, con lo que la coordinación se puede ver comprometida y algunas tareas pueden no realizarse  por falta de candidatos.

Para entender las implicaciones de las diferencias entre los dos enfoques los autores desarrollaron la idea de la división del trabajo como un proceso de encajar los empleados con las tareas y luego diseñaron un modelo matemático y utilizaron simulación por ordenador para examinar las condiciones en las que cada enfoque podría obtener una ventaja relativa. Puranam y Raveendran asumieron que en el caso de la asignación por los directivos éstos normalmente escogerían entre los profesionales del pool disponible a los que tuviesen las mejores habilidades en cada tarea. En el proceso de auto-selección todos los profesionales elegirían la tarea para la que están mejor preparados.

Es evidente que la asignación por los directivos es mejor en determinados escenarios como por ejemplo cuando todas las tareas y empleados están disponibles y son visibles simultáneamente, el directivo procurará asignar cada tarea al mejor empleado y evitará que falten profesionales para algunas tareas, mientras los empleados que autoseleccionen su trabajo no prestarán atención a las habilidades y elecciones de sus compañeros. Este sería el caso del lanzamiento de un nuevo proyecto con un número determinado de profesionales participando en él mismo.

Cuando las tareas surgen en momento no previstos, como el caso de que un empleado dimita, el “asignador” puede seleccionar el mejor trabajador disponible, pero si se permite a los empleados que se presenten voluntarios para dicha tarea se puede producir un exceso de solicitudes.

La autoselección puede ser más adecuada cuando los profesionales están disponibles en momentos distintos e imprevisibles, siempre dependiendo de su nivel de especialización.

En la práctica los hallazgos de la investigación delos autores parecen implicar que si, por ejemplo,  tenemos 10 empleados altamente especializados con diferentes especializaciones la empresa se beneficiará si se les deja que escojan la tarea que prefieran, pero si sus especializaciones son muy semejantes es mejor que otra persona sea la que asigne las tareas.

Su estudio asume que aquello para lo que los empleados son buenos es lo que quieren hacer. También se pueden extrapolar sus hallazgos para cubrir otras variables:

a).- Asignación directiva para los trabajadores más sociables para evitar acumulación de peticiones, auto-selección en el caso de los empleados  que prefieren trabajar en solitario.

b).- Asignación directiva cuando el pool de talento es somero, auto-selección cuando es profundo.

c).- Asignación directiva cuando las tareas son interdependientes, en cuyo caso cualquier tarea que quede sin asignar puede resultar en un desastre. Auto- selección cuando las tareas son independientes.

La autoselección de tareas cobra cada vez más importancia porque los profesionales jóvenes quieren tener más autonomía en el trabajo, pero no todas las tareas puedn permitirlo, por lo que los modelos híbridos son recomendables.