CÓMO GESTIONAR LAS CAMARILLAS EN LAS ORGANIZACIONES

 

Laura Hills en “The problem employee. How to manage the employees nobody wants to manage”, que estamos comentando, plantea que las camarillas en los entornos laborales pueden impactar en las salud de las organizaciones al favorecer el descenso de la comunicación entre los compañeros de trabajo y la productividad.

Una camarilla se considera que está formada por un grupo pequeño y exclusivo de personas, normalmente unidas por un interés común egoísta, muy unido y que socializa durante y después del trabajo. En muchas ocasiones se forman porque los grupos de trabajadores tienen responsabilidades similares en el mismo departamento. Incluyen normalmente profesionales que comparten el mismo estatus, experiencias  y/o rasgos. Se caracterizan por sus prácticas de exclusión  y su tendencia a presionar a aquellos dentro de su equipo de trabajo o fuera de él a que sigan su liderazgo.

En el entorno laboral sus miembros se reúnen con frecuencia para compartir actividades: comen juntos, se sientan juntos en las reuniones o confraternizan en los descansos, por ejemplo. Con frecuencia hablan de sus planes fuera del trabajo a los que no son invitados el resto de sus compañeros. Su actitud exclusivista puede intimidar a sus compañeros  y hacer que se sientan incómodos, especialmente aquellos que son nuevos en la organización y que todavía no sienten que han encajado en la misma.

Los comportamientos de exclusión en el trabajo pueden presentarse de diversas formas, incluyendo el silencio cuando una persona está presente, el rechazo e ignorar al otro. Pueden ser o no intencionalmente dañinos. En ocasiones se presentan de manera sutil como es el caso de extender rumores sobre alguien a sus espaldas para que la persona sea gradualmente evitada o rechazada por los demás.

El ostracismo es otra forma premeditada de exclusión, rechazo o de ignorar la existencia de un individuo por otro individuo o grupo, que dificulta la habilidad de la persona afectada para mantener relaciones interpersonales positivas, tener éxito en el trabajo o tener una reputación favorable en el entorno laboral. Este comportamiento puede generar problemas serios en el trabajo : los individuos que se sienten excluidos  a su vez manifiestan que no les gustan mucho los miembros del grupo, llegando a mostrarse agresivos con ellos y a sentir muchos prejuicios en relación con ellos, sentir ansiedad y terminar abandonando el trabajo.

No todas las “camarillas” son similares. Mientras se pueden formar en todo subgrupo de empleados hay que estar atentos a estos tipos.

1.- Camarillas dentro del círculo de la dirección. Incluyen a profesionales en los que confían los jefes.

2.- Camarillas de veteranos que excluyen  a los compañeros de nueva incorporación.

3.- Camarillas formadas por profesionales que se conocen con anterioridad, por ejemplo compañeros de colegio, grupo social u otro trabajo anterior, que se sienten unidos por una historia pasada compartida.

4.- Camarillas formadas alrededor del estatus de sus miembros.

5.- Camarillas formadas por profesionales que comparten rasgos similares como religión, raza, edad, nacionalidad, origen, idioma, etc.

La necesidad de pertenecer o de formar y mantener relaciones interpersonales largas y estables es una motivación fundamental humana. Esta necesidad parece estar presente en todos los humanos y en todas las culturas, al menos en un cierto grado. Las personas formamos lazos sociales con facilidad en una amplia variedad de situaciones, incluyendo el entorno laboral y nos mostramos reacias a romper esos lazos una vez se han formado, ya que las personas que no cuentan con ellos experimentan un mayor estrés, mayores problemas psíquicos y físicos y un descenso en su bienestar general y felicidad.

Las camarillas pueden  potencialmente crear  alianzas insanas y crear divisiones, todo lo cual mina el éxito y productividad de la organización y el bienestar de sus trabajadores. El sentimiento de exclusividad inherente dentro de estas camarillas puede hacer que los otros miembros del equipo se sientan intimidados, incómodos y dolidos. La mayor parte de las personas no queremos sentirnos como los “extraños” en nuestro entorno laboral. El sentimiento de que te dejan fuera o no te quiere  una camarilla puede dificultar que nos sintamos bien en el trabajo y que el equipo tenga un buen desempeño. Y, la exclusión, si es deliberada y mantenida en el tiempo se puede considerar como una forma de bullying, que genera una atmósfera de toxicidad. Hay que tener muchos cuidado, especialmente  con aquellas camarillas que hacen bullying, diseminan rumores y cotilleos o se aprovechan de los demás para crecer.

La mayoría de sus miembros disfrutan de la camaradería y sentimiento de pertenencia y sienten que su integración en una camarilla supone un plus. Pero lo que no suelen observar ni ser conscientes es del daño potencial que puede suponer para su carrera, ya que pueden ser juzgados por las compañías que frecuentan o si la camarilla es considerada y percibida como un centro de rumores, muy exclusivista, poco seria y perezosa, argumentativa o poseedora de otra serie de características negativas, la dirección de la organización va a percibir que todos sus miembros tienen estos atributos. También los miembros de las camarillas pueden ser percibidos como seguidores y no como líderes y pensar que son fácilmente manipulables e influenciados y ser considerados como miembros de la masa en lugar de como profesionales serios. Asimismo, en ocasiones, el miembro de una camarilla puede parecer poco amistoso, inaccesible y “mal jugador en equipo” lo que favorecerá el que sus evaluaciones de desempeño no sean buenas.

Otro aspecto negativo es que al emplear demasiado tiempo en estar con un grupo determinado se pierde todo lo que el resto de compañeros pueden ofrecer y se limitan las oportunidades de crecimiento y aprendizaje. Generalmente los profesionales que tienen más éxito no son miembros de camarillas, ya que suelen ser individuos fuertes que trabajan bien en equipo e interaccionan bien  con todos y  piensan por sí mismos.

La autora propone una serie de recomendaciones para gestionar las camarillas en el entorno laboral:

1.- Ser consciente de su existencia. La primera línea de actuación es saber lo que está pasando. No es  malo que los amigos se sienten juntos en las comidas o en una reunión, pero hay que prestar atención para que este comportamiento no se convierta en parte de la cultura de la organización. También estar atentos a si los miembros del equipo se comunican rutinariamente solo con unos compañeros y no con el resto si deben hacerlo, así como a las comunicaciones secretas o cuchicheos entre determinados miembros del equipo y al lenguaje secreto o en clave entre ellos.

2.- Fomentar una cultura inclusiva, enfatizando el que la fortaleza como organización se centra en los pensamientos y opiniones diversas  de toda la plantilla y que la de cada uno es importante. Demostrar con hechos que una representación amplia es mejor para todos. Esto mandará el mensaje de que los grupos aislados o insulares no ayudan y no son bien recibidos. Sobre todo no reconocer a la camarilla como unidad o permitir que alguien la represente. Tratar a cada empleado como un individuo con su propia opinión o perspectiva del tema que se trate. Si se asignan tareas o trabajo por equipos evitar permitir que la camarilla se constituya como grupo de trabajo. En lugar de eso, dividir las tareas entre todos los miembros del equipo. Organizar eventos sociales que den a todos la oportunidad de participar.

3.- No prohibir las amistades. No se puede y no se debe prohibir que los miembros de los equipos sean amigos. Si se hace se puede estar favoreciendo la formación de camarillas clandestinas o animar a que se formen ante el atractivo de lo prohibido. Lo que hay que prohibir son los comportamientos que excluyan a las personas.

4.- Establecer buenas relaciones con los líderes informales y pedirles que tengan cuidado en ser inclusivos, especialmente con los miembros nuevos de los equipos. Pedirles consejo sobre cómo reducir los comportamientos excluyentes en la organización.

5.- Preparar las reuniones, por ejemplo estableciendo un sistema rotatorio en el lugar dónde deben sentarse los miembros del equipo para que se mezclen, facilitar programas de “team building” en la que la selección de los participantes sea aleatoria. No asignar o reasignar asientos, por ejemplo, específicamente para romper una camarilla ya que puede conducir a resentimientos por parte de los afectados.

6.- Reorganizar y cambiar tareas para romper relaciones demasiado excluyentes, pero hacerlo con cuidado para evitar resistencias. Atribuir los cambios a la necesidad de formación cruzada y a las necesidades de la organización, procurando que sean lógicos.

7.- Incorporar nuevos miembros. En ocasiones la adición de una personalidad nueva y fuerte puede romper una estructura existente y permitir la creación de un nuevo orden. Pero tenemos que escoger muy bien para evitar que las nuevas incorporaciones empeoren la situación.

8.- Reforzar y recompensar la inclusión. Una forma buena de prevenir la exclusión es hablar sobre y recompensar la inclusión en cada oportunidad que se nos presente. Incluirla entre uno de los valores de la organización y destacar buenos ejemplos en las reuniones y en los canales comunes de comunicación. Evaluar el comportamiento inclusivo en las evaluaciones de desempeño ya que al hacerlo estamos mandando el mensaje claro de que la inclusión forma parte de sus obligaciones en el trabajo y que su éxito y posibles promociones van a estar ligados a un comportamiento adecuado.

9.- Introducirse en la camarilla para mostrarles que no son un club exclusivo e invitar a otros a participar en discusiones con ellos.

10.- Enfrentarse al comportamiento tóxico inmediatamente mostrando una política de tolerancia cero ante la exclusión, ostracismo o bullying.

Hills sugiere, también, que los profesionales que conviven con estas camarillas adopten alguna de estas estrategias para neutralizar sus efectos:

a).- Mostrar comportamientos inclusivos, procurando dedicar tiempo a cada compañero, no solo con unos pocos.

b).- Tratar a todos con cortesía incluyendo a los miembros de las camarillas, manteniendo la conducta profesional aunque los miembros de la camarilla no respondan con cortesía.

c).- Recordar dónde se encuentra el poder. Las camarillas en el entorno laboral suele parecer que tienen más poder que el que realmente tienen. Como profesionales debemos centrarnos en trabajar bien con todos nuestros compañeros y jefes, evitando comprometer nuestras relaciones con nuestros jefes o compañeros para agradar a los miembros de las camarillas.

d).- Identificar al líder de la camarilla y procurar no dejar que nos intimide.

e).- No compartir rumores con los miembros de la camarilla y procurar interactuar para establecer buenas conexiones con ellos de forma individual.

f).- Mantener grupos de amistades sanas fuera del entorno laboral, no dependiendo exclusivamente de los  compañeros para las actividades sociales o amistades.

g).- Tener cuidado de no caer en los comportamientos de las camarillas. Una vez que se considera que formas parte de una de ellas será difícil eliminar los posible estigmas asociados a la pertenencia a la misma.

h).- Resistir la tentación de ser “querido”. Puede parecer que resulta muy atrayente incorporarse a una camarilla, pero hay que valorar mucho si puede resultar beneficioso para nosotros, con frecuencia los inconvenientes superan las ventajas.

i).- Buscar apoyo y ayuda. Si alguna camarilla o miembro de ella nos hace la vida imposible debemos buscar ayuda de nuestro jefe o mentor lo antes posible, ya que estos comportamientos son inapropiados y no deben ser tolerados en el entorno laboral.