CLAVES PARA IDENTIFICAR LA FALTA DE ALINEACIÓN ENTRE LAS PALABRAS Y CONDUCTAS DE LOS LÍDERES

 

Paul Thorton en SmartBrief on Leadership del pasado 5 de febrero plantea que si observamos que existe una falta de alineación en nuestros equipos su causa sea, probablemente, que nuestras palabras y acciones como líderes no están alineadas, lo que erosiona la confianza.

Antes de alinear nuestros equipos y organizaciones debemos alinearnos nosotros, ya que pueden existir discrepancias entre lo que creemos y cómo nos comportamos. Estas desalineaciones se muestran en conversaciones, reacciones, decisiones y hábitos y si no se abordan pueden silenciosamente minar la confianza, confundir a los empleados y debilitar nuestra credibilidad.

Entre las desalineaciones entre palabras y conducta más frecuentes tenemos:

1.- “Soy un buen comunicador”

Los líderes con frecuencia asumen que sus mensajes son claros porque ellos los entienden. Pero los empleados regularmente se encuentran ante expectativas poco claras, detalles que faltan y prioridades que entran en conflicto.

2.- “Yo valoro a mis profesionales”

Todos los líderes dicen esto y se lo creen. Pero valorar a las personas se demuestra con acciones. Cuando los líderes no piden la opinión de los demás, dominan las conversaciones o descuidan momentos para actuar como coaches, sus acciones realmente contradicen sus palabras. Cuando esto ocurre los empleados no se sienten importantes.

3.- “ Yo soy un pensador estratégico”

Muchos líderes creen que los son, pero dedican casi todo su tiempo a reaccionar ante asuntos urgentes, asistir a reuniones y a “apagar fuegos”. Como resultado las cuestiones estratégicas más importantes quedan sin resolver. Los empleados se sienten intranquilos, ya que todo es urgente, las prioridades cambian constantemente y la dirección a largo plazo sigue siendo poco clara.

4.- “Yo estoy abierto al feedback”

La mayor parte de los líderes aceptan en principio esta idea pero rara vez buscan feedback. Cuando surge suelen ponerse a la defensiva y desechan la perspectiva del empleado. Con el tiempo éstos aprenden que el feedback sincero no es bien recibido  y solo ofrecen alabanzas.

5.- “Yo empodero a las personas”

Los líderes a todos los niveles entienden la importancia de empoderar a sus profesionales, pero bajo presión, vuelven a la costumbre de marcar la dirección. Las instrucciones detalladas, la supervisión constante y la microgestión hacen que las personas se sientan inseguras e inadecuadas y, con el tiempo dejan de pensar por sí mismas y esperan que les digan lo que tienen que hacer.

6.- “Yo hago responsables a las personas”

Todos los líderes quieren hacer esto, pero para mantener la armonía evitan las conversaciones complicadas, toleran conductas deficientes y excusan el bajo desempeño. Los profesionales con un alto desempeño lo notan y les parece injusto, con lo que con el tiempo se van descomprometiendo y va surgiendo el resentimiento silencioso.

7.- “Yo promuevo la toma de riesgos”

Muchos líderes dicen esto pero responden con dureza cuando los experimentos fallan. Cuando ante los errores la respuesta es el enfado y la culpa los empleados aprenden rápidamente que es más seguro hacer lo que hacen  siempre que arriesgarse a hacer algo nuevo.

8.- “Yo soy justo y objetivo”

Todos los líderes piensan que esto es verdad, pero los favoritismos son frecuentes. Por ejemplo, algunos profesionales son los primeros elegidos para trabajos clave, consiguen mayor tiempo de participación en discusiones importantes o son tratados con menos dureza cuando cometen errores.

Evitar lo anteriormente expuesto hará que seamos mejores líderes. Debemos comenzar por reconocer nuestras desalineaciones y evaluar sinceramente dónde nuestras acciones no coinciden con nuestras intenciones. Para ello es de utilidad solicitar feedback sincero de nuestros compañeros, mentores o familiares y amigos.

Posteriormente debemos comprometernos a realizar determinados cambios de comportamiento. Podemos, por ejemplo, escribir qué comportamientos vamos a cambiar y comentarlo con alguna persona de confianza a la que vamos a pedir feedback de nuestros progresos.