¿CUÁL ES EL NUEVO ROL DEL MENTORING?:

 

Roger Lehman, BrettMacFarlane y Gert Vercaeren en INSEAD Knowledge del pasado 1 de octubre plantean que lo que los profesionales que están siendo mentorizados valoran más no son los consejos, sino contar con un mentor que pueda convivir con la incertidumbre en lugar de apresurarse prematuramente a terminar con ella. Lo que necesitan no es alguien que les diga lo que hay que hacer, sino alguien que pueda explorar los complejos retos con ellos sin saltar prematuramente a soluciones simplificadas.

Las investigaciones sobre las razones por las que los programas de mentoring en el entorno laboral no obtienen los resultados esperados parecen señalar a una serie de causas que nos resultan familiares: comunicación limitado sobre quiénes pueden acceder a dichos programas, acceso reservado a los profesionales de nueva incorporación o a los de alto potencial o mentores demasiado ocupados como para dedicar a la actividad el tiempo requerido.

Aunque el mentoring pueda ser común en las primeras etapas de la carrera de un profesional, el aislamiento se convierte en la norma cunado va ascendiendo. En la cima pocos CEO,s cuentan con alguien o con un grupo de compañeros que le puedan ofrecer apoyo en momentos vulnerables.

En 2025 la rotación de CEO,s se incrementó en un 16,1% globalmente. Por ejemplo un estudio de las grandes organizaciones canadienses ha mostrado que la soledad de los CEO,s no surgía de la falta de contactos, sino de la falta de confianza en sus directivos y consejos de administración. Estos datos ponen de manifiesto una paradoja: cuanto más alto ascienden los líderes, menos oportunidades tienen para la reflexión.

Los líderes suelen tener mucha experiencia, pero lo que les falta con frecuencia es espacio y tiempo para reflexionar y el permiso y apoyo experto para ayudarles a pensar en voz alta sobre un problema antes de actuar. Es un vacío del que muchos mentorizados no son conscientes en un principio al confiar en que el mentor les diga lo que les funcionó en el pasado o confirmar lo que sus herramientas de inteligencia artificial le han aconsejado que hagan. Ninguna de estas opciones aborda realmente lo que está por debajo de un cambio complicado, que es la ansiedad de no conocer la naturaleza del reto y sus posibles soluciones mientras sienten la presión de parecer que sí lo saben.

Los autores recomiendan considerar el mentoring para pensar en común y para transformar las ansiedades que conlleva el cambio en algo seguro y manejable. En la era de la inteligencia artificial la información y los consejos expertos son fáciles de obtener. Lo que es escaso es contar con la relación de confianza en la que el líder pueda con confidencialidad activamente pensar a través de la complejidad con sus diversos matices de la situación.  El trabajo del mentor sería, no resolver las incertidumbres del mentorizado, sino ayudar a contenerle y apoyarle mientras reflexionan sobre sus desafíos. Debe actuar como una presencia firme, que no juzga que comparte sus experiencias y fracasos mientras el mentorizado decide por si mismo cuál va a ser su próximo movimiento.

Por parte del mentor debe resistir las trampas comunes como vencer al instinto de reafirmar, de ofrecer soluciones demasiado rápido o de demostrar todos sus conocimientos y sabiduría.

Los autores han diseñado un programa piloto de mentoring dirigido a niveles senior diseñado para apoyar a los mentores en el trabajo relacional del mentoring, que incluye  escuchar antes de aconsejar, preguntar antes de responder y a ayudar a los mentorizados a separar lo que realmente saben de lo que temen, asumen o no han entendido todavía. Los mentores pueden seguir compartiendo experiencias y ofreciendo feedback sincero, pero no antes de que el mentorizado haya tenido la oportunidad de conseguir que la situación tenga un sentido para él mismo en sus propios términos.

Diseñar programas de mentoring eficaces,especialmente en niveles senior trata más de proteger las condiciones que permiten la reflexión. Este programa piloto de INSEAD sugiere su valor real se encuentra en el espacio psicológico relacional que el mentoring debe facilitar.