CÓMO NEUTRALIZAR A UN BULLY EN EL TRABAJO

 

Ludmila N. Praslova, Ron Carucci y Caroline Stokes en hbr.org del pasado 8 de diciembre plantean que el estereotipo del bully en el trabajo es el del jefe agresivo que se dedica a humillar a un miembro de su equipo. Pero en el fondo es una cuestión de poder y la autoridad basada en el puesto es solo una de las fuentes de poder. Según el Workplace Bullying Institute el 14% del problema en los Estados Unidos es ascendente y procede, por tanto, de los subordinados a sus jefes.

Los supervisores sometidos a bullying sufren las mismas consecuencias emocionales y experienciales que el resto de trabajadores que lo padecen: depresión, ansiedad, pérdida de autoestima, mala salud y con frecuencia pérdida del trabajo o descarrilamiento de la carrera profesional, pero comentar sus experiencias se mantiene como un tabú.

Este tipo de bullying suele comenzar con comportamientos encubiertos tales como ocultando información o “luz de gas” sutil. Después de erosionar parte de la autoridad legítima del supervisor y sus recursos psicológicos los bullies van escalando sus acciones y comienzan a difundir rumores y a promover la insubordinación, para minar más aún el bienestar del objetivo. Normalmente cuando se produce es porque el bully siente que tiene el apoyo de los superiores de su víctima.

Los autores sugieren una serie de recomendaciones cuando:

I.-  UN MANAGER SE ENFRENTA A ESTAS SITUACIONES DIFÍCILES:

1.- Procurar pasar tiempo en entornos tranquilos, alejado de estresores para considerar la mejor forma de actuar.

2.- No sentir vergüenza por pensar que no estamos gestionando adecuadamente el comportamiento de un subordinado y caer en la urgencia por tapar la situación. En estos casos hay que resistir la tentación y llamar la atención por la conducta inadecuada. El comportamiento dañino de alguien no es el reflejo de nuestro liderazgo, pero no hacer nada ante esa situación si puede serlo.

3.- Vencer la atracción de la evitación. Escapara al dolor de ser víctima de bullying es una tentación comprensible. Enterrarnos en el trabajo, aislarnos de sistemas de apoyo y minimizar la severidad de la situación nos da una falsa sensación de seguridad, pero que es ilusoria y de corta duración. No hablar con alguien en quien confiemos permite que la “luz de gas” se infiltre más profundamente en nuestras mentes.

4.- Registrar lo que está ocurriendo. Documentar nuestro propio trauma mientras está ocurriendo es una experiencia tortuosa, pero tomar notas tiene numerosos beneficios, como mostrar con datos a otras personas lo que está pasando o neutralizar al bully cuando trate de negar los hechos.

5.-Buscar ayuda. Podemos necesitar ayuda de recursos humanos o de cualquier otro recurso para planificar una mediación. Aunque los bullies encubiertos pueden no querer esta confrontación o pueden encontrar maneras para hacerse las víctimas, alertar al equipo de recursos humanos es un paso importante para conseguir que se registre el comportamiento del bully.

6.- Monitorizar las emociones que se van acumulando. Debemos ser conscientes de la rumiación sobre el resentimiento que nos produce la conducta del bully y sobre el desprecio que sentimos hacia nosotros mismos y hacia el bully. Este resentimiento puede hacer que estallemos con frecuencia en los momentos más inoportunos. Un coach profesional puede ayudarnos a abordar nuestras emociones.

7.- Prepararnos para enfrentarnos al bully. Aunque confrontar a alguien que nos está dañando puede parecernos abrumador, en las condiciones adecuadas puede ser lo mejor que podemos hacer. Sea cual sea el motivo del comportamiento de éste refleja su falta de madurez emocional.

Debemos recordar que somos el jefe y que tenemos influencia sobre la carrera del bully y que el comportamiento de éste es inaceptable y no es bueno no solo para nosotros, sino para el equipo y la organización, ya que si lo permitimos estamos mostrando a los demás que se permiten esas conductas. Podemos necesitar un coach para ayudarnos a preparar la confrontación: ayudándonos a reconocer y canalizar nuestras emociones, a seleccionar las palabras a emplear y a construir nuestra confianza en nosotros mismos, pero la fuerza que obtendremos se extenderá a otras áreas de nuestro liderazgo.

8.- Decidir si ha llegado el momento de irnos. No es nuestra responsabilidad “rescatar” o “reformar” a un bully malévolo, violento o vengativo al cualquier coste. Nuestra salud y seguridad están primero. En particular si nuestro jefe está de acuerdo con el bully y el entorno ha aumentado su toxicidad y cada vez nos genera más ansiedad, puede ser conveniente considerar si quedarnos en la organización es la mejor opción. Abandonar un ambiente insano es un triunfo, no una vergüenza.

II.- UN DIRECTIVO SE ENFRENTA AL BULLYING QUE SUFRE UNO DE SUS MANDOS

1.- Cuidar cómo se utilizan las reuniones con profesionales sin sus mandos intermedios. Los líderes senior con frecuencia mantienen reuniones con profesionales de niveles inferiores sin que estén presentes sus jefes, pero deben ser cuidadosos en la forma y el momento en los que las inician. Utilizarlas como toma de contacto o para mentoring es lo más seguro, pero siempre debemos asegurarnos de comentar con sus jefes directos cualquier cosa que les pueda afectar, sin violar la confianza de los empleados.

2.- Escuchar, aprender y no conspirar. Cuando alguien varios niveles más abajo nos busca para hablar sobre su jefe debe alertarnos. Sus quejas pueden ser o no ser legítimas. Debemos hacer preguntas para comprender las preocupaciones del profesional y conocer cómo han intentado solucionar el problema  (por ejemplo hablando directamente con el jefe o con recursos humanos). También podemos comentar que vamos a investigar la situación pero sin que parezca que estamos de acuerdo con los que nos dicen. Tenemos que analizar múltiples visiones d ela historia antes de llegar a alguna conclusión.

3.- Apoyar al mando intermedio. Si éste reconoce que existe una relación tensa con alguien a quien lidera, debemos escuchar con cuidado y si necesitan desarrollar su liderazgo debemos apoyarles guiándoles y facilitándoles recursos. Si están siendo sometidos a bullying o a “luz de gas” enseñarles como gestionarlo. Evitar juzgar su liderazgo como débil o ineficaz, ya que cada líder tienen necesidades de desarrollo y nadie está equipado para manejar todo tipo de personalidades conflictivas. Investigar, implicar a recursos humanos si es necesario o traer a alguien sin ningún prejuicio para actuar como coach en el proceso de mediación. Pero nunca minar el liderazgo del mando intermedio retirándole nuestro apoyo.

3.- Invertir proactivamente en crear una cultura psicológicamente segura. Eliminar mecanismos organizacionales que promuevan comportamientos egoístas y desarrollar sistemas para prevenir el daño, construyendo una cultura inclusiva que sea psicológicamente segura para todos.