Clint Eastwood narra en
“Sully”, película estrenada en los cines españoles la semana pasada, la hazaña que Chesley “Sully” Sullenberger llevó
a cabo en enero del 2009 , amerizar sobre las frías aguas del río Hudson,
salvando la vida a todos los que iban a bordo.
El 15 de enero de 2009
sucedió lo que posteriormente se conocería como el "Milagro en el Hudson", un accidente
que podía haber acabado en tragedia de no ser por el piloto norteamericano
Chesley Burnett "Sully" Sullenberger (Tom Hanks en la película). Este
hombre logró realizar una peligrosa maniobra con éxito: amerizar de emergencia
un Airbus A320 en las heladas aguas del río Hudson, después de que una bandada
de gansos canadienses se cruzó en su camino y el impacto inutilizara los dos
motores.
Sully, que se vio obligado a tomar drásticas medidas para evitar una
muerte segura, logró, con su destreza y autocontrol, salvar la vida de los 155 pasajeros y
tripulantes que iban a bordo. Tras esta asombrosa hazaña sin precedentes, el
piloto se convertiría en un héroe nacional. Sin embargo, posteriormente la Junta Nacional de Seguridad del Transporte efectuó una investigación para
comprobar si su decisión había sido la más acertada o si, por el contrario,
disponía de alternativas más prudentes como regresar al aeropuerto de origen en
La Guardia.
En la encuesta en torno a lo acaecido en
ese amerizaje de emergencia, se enfrenta
la experiencia de un piloto que toma una
decisión en base a sus conocimientos y circunstancias frente a los resultados
que ofrece una simulación virtual de los hechos. La conclusión de dicha
investigación muestra que el factor humano es clave, que no se puede olvidar y
que las emociones juegan un papel fundamental, especialmente a la hora de tomar
decisiones en situaciones de crisis.
En la película se reconstruye el accidente, la investigación
posterior y la repercusión que ambos hechos tuvieron en la vida del piloto, un hombre
sencillo, que se encontró por un lado siendo alabado por el público como un
héroe y por otro cuestionado profesionalmente por la decisión tomada.
La película nos muestra que:
1.- Es necesaria la preparación para
enfrentarnos con éxito a situaciones de crisis. En el momento en el que tanto
el piloto como el copiloto son conscientes del fallo de los dos motores no
pierden la calma. Reaccionan con serenidad y comienzan a tomar las medidas que
recogen los protocolos establecidos para hacer frente a este tipo de
situaciones.
2.- La experiencia, la formación y la creatividad son factores fundamentales para tomar decisiones.
Al fallar las primeras alternativas
obvias, intentar aterrizar en los aeropuertos más cercanos, el piloto decide,
en pocos segundos, optar por una
maniobra arriesgada pero que considera que se ha convertido en su única
posibilidad: amerizar en el rio Hudson.
Chelsey Sullenberger al relatar lo
ocurrido decía: “En 40 años y más de
20.000 horas de vuelo nunca sabes si vas a estar preparado para un desafío así.
Un día te lo encuentras y tienes 208 segundos para solventarlo. Nunca había
afrontado el fallo de un motor en vuelo. Llevaba 40 años volando, 30 de ellos
como piloto comercial. En ese tiempo haces cursos para saber cómo reaccionar,
planificas, tratas de prever emergencias,…. Y de pronto, los motores dejan de
funcionar. Estás entrenado para lo que pasa, pero cuando esto pasa es un shock.
Te toca echar mano de tus conocimientos de una manera totalmente nueva y sin tiempo que perder. Y eso hice”.
3.- Las emociones y su control son
centrales para abordar situaciones de crisis.
4.- La labor de equipo es trascendental
para el éxito. Todos desde el copiloto, la tripulación, los pasajeros que no se
dejaron llevar por el pánico hasta todos los medios que rápidamente acudieron
al rescate trabajaron como un equipo con un objetivo común: evitar que se
produjesen víctimas.
5.- El papel central del líder en estas
situaciones. La preocupación del capitán “Sully”en todo momento fue garantizar
la seguridad y supervivencia de todos los que dependían de él. Supo tomar
decisiones con serenidad, fue el último en abandonar el avión, una vez que
confirmó que todos los pasajeros y tripulación habían abandonado el interior de
la misma y no se quedó tranquilo hasta que tras su rescate no se aseguró de que
todos los pasajeros habían sobrevivido.
"Una segunda oportunidad" es una inquietante e interesante película, dirigida por la directora danesa Susanne Bier ,que se ha estrenado en los cines españoles este fin de semana. Los protagonistas
de la misma son dos amigos, agentes de policía que llevan vidas muy dispares,
uno aparentemente feliz con su mujer y su hijo recién nacido y el otro
desgraciado y desorientado tras su divorcio.
La
vida de ambos cambia radicalmente al atender una llamada y a partir de ese
momento el mundo estable del primero se tambalea, así como sus convicciones y
su sentido de cuáles son los límites entre
el bien y el mal.
La
película tiene momentos de gran dureza, pero plantea aspectos muy importantes
tales como:
1.-
La necesidad de evitar los prejuicios que nos condicionan, nos impiden ver la
realidad, y nos llevan a juzgar sin conocer todos los factores que intervienen
en los hechos.
2.-
La importancia de cuestionarnos lo evidente. No nos planteamos que lo que
parece claro puede no serlo y tener otras lecturas. Con frecuencia nos quedamos
al analizar los hechos en un plano superficial sin profundizar porque resulta
más cómodo y no indagamos en las causas raíz de los hechos y comportamientos de
los que nos rodean.
3.-
El riesgo de que las emociones nos dominen cuando nos enfrentamos a situaciones
complicadas en nuestras vidas.
4.-
La dificultad, en muchas ocasiones, de marcar los límites entre lo que está
bien y mal, entre lo justo e injusto.
5.-
La posibilidad de sentir empatía ante
hechos que sabemos que no son correctos.
6.-
La evidencia de que no podemos pensar que somos mejores que los demás. Las
situaciones difíciles pueden mostrarnos nuestra equivocación.
7.-
Las personas no somos inmunes al caos cuando nos enfrentamos a dilemas morales.
Este fin
de semana se ha estrenado en los cines españoles una sorprendente y preciosa película, "Inside out" (Del revés) , con espléndidas críticas. Al ser una película de animación, la
última de los estudios PIXAR, puede correr el riesgo de que se considere exclusivamente dirigida para niños, cuando en
realidad está dirigida a un público adulto que es el que va a poder apreciar
bien y disfrutar de la complejidad de la
historia que supone un viaje al interior de nuestra mente de la mano de cinco
de las emociones básicas que poseemos los seres humanos.
La película muestra al cerebro humano como una sala de máquinas en la
que cinco emociones (alegría, tristeza, ira, miedo y asco) controlan básicamente
el comportamiento, buscando el equilibrio entre ellas e intentando generar
recuerdos que conformen la personalidad mediante la creación de islas temáticas:
de la familia, la amistad, la
diversión y el hockey (la afición de Riley, la niña protagonista) que constituyen los
diferentes aspectos de la personalidad de la niña, sus intereses básicos.
La idea de la película surgió cuando Peter Docter, el
director, empezó a observar los cambios en su hija que había pasado de ser una
niña extrovertida a una adolescente reservada y diferente y tomó forma basándose
en el estudio de las investigaciones de Paul
Ekman que descubrió que existen entre 3
y 27 emociones dentro de cada persona, completándose con la consulta a diversos
expertos en el funcionamiento de la mente y las emociones.
Es un relato de iniciación para que el espectador entienda
lo que significa la edad adulta, el papel de las emociones y la importancia de cada una de ellas en cada
momento de nuestras vidas y la idea de que es la tristeza la que nos
permite crecer, madurar y llegar a ser personas.
“La profesora de historia” es una película francesa que se ha
estrenado recientemente en los cines
españoles. Narra la historia real de una profesora de historia y tutora
en un instituto francés que al encontrarse como responsable de una clase con
alumnos de distintas razas y confesiones diversas considerados como “irrecuperables”
decide ignorar los consejos de sus compañeros y de la dirección del colegio y
dedicar sus esfuerzos a conseguir que crean en sí mismos y venzan sus
prejuicios por medio de su participación en el Concurso Nacional de la Resistencia
y la Deportación presentando un trabajo conjunto sobre la infancia y la
adolescencia en la época nazi.
Es una película didáctica que plantea entre otros temas:
a).- La influencia de la “profecía autocumplida”: Si crees
que puedes es más fácil que triunfes. Los alumnos estaban convencidos de que
eran unos fracasados por lo que no merecía la pena molestarse en intentar
mejorar y los profesores en su mayor parte corroboraban esta idea pensando que
todo esfuerzo dedicado a ellos era baldío. Al encontrar a una tutora que creía en sus posibilidades fueron capaces de empezar a desarrollar sus capacidades.
b).- La importancia de buscar un proyecto que tenga un sentido, si es posible trascendente si queremos
crear equipos motivados y con ilusión a pesar de la posible diversidad de sus
integrantes.
c).- La intolerancia con las costumbres e ideas de los demás
se vencen con el conocimiento y con la convivencia. Contar con un proyecto común
es un medio para lograrlo.
Es una película inglesa, estrenada ayer en las salas
de cine, que recuerda un hecho real: el apoyo que un grupo de gays y lesbianas
dieron a los habitantes de un pueblo de galés, durante la huelga de los mineros
en 1984. Es una historia de solidaridad y de superación de prejuicios, que
muestra el poder de la empatía, la tolerancia y de la generosidad.
“La gran seducción” es
una película canadiense, remake de otra deliciosa película del mismo título de2003 , que se ha estrenado este fin de semana en las salas de cine españolas. En clave de humor nos muestra la importancia de que nuestras vidas tengan
un sentido para que podamos sentirnos felices y satisfechos y como sin un
propósito nos parece que los esfuerzos no merecen la pena. También demuestra
como con un objetivo claro la creatividad puede surgir y la importancia del
trabajo en equipo.
Esta semana se ha estrenado en las salas de cine españolas "El ejercicio del Poder", película en la que a través de las odiseas de un ministro de transporte francés vemos como la falsa sensación de poder puede hacer que una persona sea capaz de perder, si los tuvo,o ignorar todo tipo de valores éticos y como la ambición, mal entendida conduce a la mezquindad y a la corrupción personal para hacer frente a las servidumbres de una aparente carrera profesional, en este caso política, brillante.
Ayer se estrenò en las
salas de cine españolas una película perturbadora: "La caza", del danés
Thomas Vitenberg, premio al mejor guión en los Premios del Cine Europeo 2012 . Plantea una historia terrible en la que un hombre es acusado injustamente , en
una pequeña comunidad, de pederastia y las consecuencias que tiene para él y
para su hijo. Nos muestra cómo la maledicencia de rumores, sin confirmar,
pueden destrozar a las personas y hacer que seamos capaces de demostrar lo peor de
nuestra naturaleza. Es una cinta recomendable, pues nos hace reflexionar y ser
conscientes del cuidado que tenemos que tener cuando emitimos juicios sobre los
demás, sobre todo cuando no están adecuadamente contrastados y nos pueden
llevar a ocasionar daños irreparables.
Profesor Lazhar, es una bella película
canadiense que fue candidata al Oscar 2012, estrenada esta semana en los cines españoles, y que plantea una serie de
reflexiones interesantes. Partiendo de una situación trágica para los alumnos
adolescentes de un colegio en Montreal aborda el sentimiento de pérdida
tanto desde la perspectiva adulta como la infantil y el miedo a enfrentarse
al tema de la muerte, considerado tabú en el ámbito familiar y escolar.
Muestra también el contraste de culturas, entre
el profesor, refugiado argelino, y con un enfoque clásico de la educación con
la excesiva tolerancia y frialdad de las relaciones entre maestros y alumnos y
escasez de transmisión de valores positivos que se encuentran en los centros escolares de
determinadas sociedades occidentales, con los problemas que puede ocasionar
para el desarrollo de los niños.
La semana
pasada se ha estrenado en las salas de cine españolas "Las nieves del Kilimanjaro" del director Robert Guédiguian. Esta película se puede
considerar como una fábula realista en las que se plantean las dudas y contradicciones
que experimenta el protagonista, un líder sindical ético y coherente al
principio de la película, al enfrentarse a una situación dramática que hace que
se tambaleen sus principios y creencias y tenga que luchar para conseguir
mantener su integridad personal, así como reflexionar sobre cuáles eran
realmente sus valores.
El conflicto
interior que muestra es similar al que con frecuencia tienen que hacer frente
los directivos al encontrarse ante situaciones que pueden comprometer su ética
personal. Es una bella película que deja un camino abierto para la esperanza.
Ayer se estrenó en las salas de
cines españolas "La pesca de salmón en Yemen". Esta película, basada
en el libro de Paul Torday, del mismo
título, que en principio parece que es
una agradable comedia romántica o un bello cuento con unos buenos intérpretes y cuidada
ambientación, que plantea una situación descabellada, nos muestra también:
1.- La importancia de la
creatividad. El ver las cosas de forma distinta, utilizando el pensamiento
lateral permite captar posibilidades que pasarían desapercibidas en condiciones
normales.
2.- La necesidad de contar con
expertos y evidentemente con recursos para
que esa idea, en principio irrealizable, se convierta en una realidad
innovadora.
3.- La fuerza de una visión. Tener
una visión clara de lo que queremos alcanzar y creer en ella es un factor
motivador y movilizador fundamental. Si esta visión tiene un componente ético
importante su energía se multiplica.
4.- Las dificultades y
resistencias que genera cualquier cambio, a pesar de que su objetivo pueda ser
beneficioso para los que se oponen a él.
5.- La importancia de convertir
cualquier circunstancia (aunque en la película se aborda desde una perspectiva
bastante cínica ), sea favorable o desfavorable en una oportunidad,
manteniendo una actitud positiva y sin dejarse llevar por el desaliento.
6.- El poder de contar con un
liderazgo abierto a respetar, escuchar y considerar las opiniones de los
colaboradores, a concederles la autonomía y los medios necesarios para realizar su trabajo, a concederles el
apoyo y la ayuda que necesiten y como este liderazgo genera compromiso y
lealtad.
"Intocable" es una película francesa, estrenada la pasada semana en los cines españoles, que viene avalada por su enorme éxito tanto en su país de origen, con más de 10 millones de espectadores, como en otros países europeos. Es un ejemplo magnífico de los efectos beneficiosos que tiene el encontrar un sentido trascendente en el trabajo (que, como sabemos está demostrado es el factor motivador más importante), la forma en que puede cambiar nuestra vida tanto desde una perspectiva personal como profesional y la gran influencia del optimismo para poder adoptar una actitud resiliente ante los problemas con los que nos vamos enfrentando en nuestra vida cotidiana.
Esta semana se ha estrenado en los cines españoles la película “Cómo acabar con tu jefe” (“Horrible bosses” en su título original). En ella tres profesionales se plantean, como último recurso para poder sobrevivir, la posibilidad de eliminar a sus jefes, tres ejemplos clarísimos de jefes tóxicos. Aprovechando el estreno de esta película puede ser un buen momento para reflexionar sobre qué rasgos de personalidad y comportamientos presentandeterminados jefes para llevar a sus colaboradores a situaciones límites.
En Estados Unidos se ha acuñado un término para referirse a ellos. Los llaman los Jefes “BOSSZILLA” por los destrozos que van causando a su paso, en recuerdo a la película sobre el monstruo “Godzilla”.
El Foro Económico de Davos afirma que la baja productividad de las empresas españolas se debe, en un 60%, a la pobre calidad directiva.
En España según el informe Cisneros, elaborado por la Universidad de Alcalá de Henares y dirigido por Iñaki Piñuel el 36% de los trabajadores opinan que si pudiesen enviarían a su jefe al psicólogo. Varios informes sitúan el comportamiento del líder como uno de los riesgos psicosociales más importantes. En la lista de todos los estresores laborales que aparecen en este estudio “la mala calidad del Management ocupa el segundo lugar en importancia como estresor”, afirma Iñaki Piñuel.
También la Administración reconoce la necesidad de revisar los estilos de dirección. Según datos de la VI Encuesta Nacional sobre Condiciones de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, el 10,4% de los trabajadores considera molesta y preocupante la relación con sus jefes.
Otros estudios avalan estas ideas como el de Núria Chinchilla, consultora de empresas y
profesora de la escuela de negocios IESE: “El 30% de los casos de abandono de una empresa se debe al estilo de dirección del jefe”.
Diversos autores han clasificado los distintos tipos de jefes que con su comportamiento resultan perniciosos para las organizaciones y para los profesionales que en ella trabajan.
1.- EL JEFE NOCIVO. No es un líder. Simplemente es un directivo con el poder formal (autoridad) suficiente como para tener subordinados (que no seguidores) y maltratarlos. Es el que intimida, amenaza y grita, el que determina el clima de la organización dependiendode sus estados de ánimo; el que consigue que los empleados se susurren muestras de solidaridad. Es el jefe del “campo de concentración”, capaz de menospreciar y calumniar. Es una persona con mínimas aptitudes interpersonales, que consigue que cualquiera odie trabajar “para él” (nunca “con él”).
El jefe nocivo consigue sus objetivos destrozando a otros y encuentra el éxito protegiendo su territorio, combatiendo y controlando. Es el anti- líder, el creador de miedos. Se concentra en el cumplimiento de objetivos visibles a corto plazo, imparte excelentes presentaciones para sus superiores (a los que trata sorprendentemente bien,…) y responde con entusiasmo a las tareas. Pero por otro lado, no le importa en absoluto la motivación de las personas de su equipo ni el clima que genera. Es considerado por la mayoría de sus subordinados como arrogante, egoísta, inflexible y mezquino.
En definitiva el jefe nocivo es un creador de ambientes tóxicos. Un ambiente tóxico se produce cuando el fin justifica los medios, cuando los jefes sólo saben exigir y no saben recompensar. Este ambiente se refleja en el dolor y en el miedo de las personas que se ven obligadas a soportarlo.
El jefe nocivo puede ser muy competente pero no aporta valor. El clima que genera es siempre el mismo: sufrimiento, desmotivación, estrés, depresión, rotación, continuismo (como oposición a la innovación), miedo, falta de esperanza, problemas de salud, desconfianza,…
Las tres características claves del jefe nocivo son: despreocupación por sus subordinados, habilidades sociales nulas y egoísmo.
2.- EL JEFE PSICÓPATA. Este tipo de jefe (del que hablaremos más adelante en la clasificación de Iñaki Piñuel)está absolutamente integrado en nuestras organizaciones: es como un “camaleón” que cambia de cara para llevarnos al infierno en vida. Son individuos incapacitados emocionalmente, que dañan y maltratan a los demás sin reparar en nada, crueles e insensibles.
3.- EL JEFE “NIÑO”. Son aquellos que se quedaron en una edad mental de entre 4 y 7 años. Tienen una eterna sensación de que todo les pertenece (tienen un ego desmedido y una tremenda ambición) y no dudan en ponerse todas las medallas a su alcance. Normalmente es un tipo de jefe controlador e incapaz de desarrollar a las personas, ya que al hacer suyos (y sólo suyos) todos los logros conseguidos por su equipo lo vuelve invisible…
Son grandes manipuladores que “ganan” gracias a que son capaces de engañar a otros respecto a su capacidad y “cosifican” a las personas, lo que muestra cierto nivel de maldad (yo gano gracias a que te utilizo). Si las cosas van mal nunca reconocen que un error es suyo. Los errores tienen nombre y apellidos.
En definitiva, el jefe niño hace suyo lo bueno, y no protege a nadie de su equipo cuando las cosas salen mal. Normalmente este tipo de jefe genera altos niveles de frustración y una enorme rotación. Cualquier persona con un mínimo de talento huye de ellos.
4.- EL JEFE HÉROE-MALVADO. “Tú haz las cosas así, pero como va a salir mal, ya estaré yo para solucionarlo y ponerme la medalla”. Este tipo de jefe se suele rodear de personas sumisas. Normalmente fuerza al equipo a realizar algo de determinada manera (que él sabe a ciencia cierta que no va a funcionar). Cuando todo el mundo descubre que las cosas no van bien, él suele llegar en plan salvador, aportando una respuesta mágica (que descubrió en anteriores experiencias laborales). Así puede ponerse la “medalla” y quedar bien ante sus jefes. Si esta respuesta no funciona la culpa la tienen los subordinados. Este tipo de jefe no duda en despedir a aquellas personas de su equipo que sospechen de sus intenciones.
Este tipo de comportamiento es evidentemente egoísta y malvado, ya que para ganar perjudica a la propia empresa y si sale mal perjudica no sólo a la empresa sino también a su equipo. Él nunca pierde.
II- JEFES ESTÚPIDOS
1.- ELJEFE ESTIRADO: busca con desesperación la admiración de los demás. Por su absoluta falta de autoestima, suele reafirmarse a través de dos estilos de dirección: el coercitivo (porque lo digo yo y punto) y el imitativo (tu aprende de mí y ya verás lo bien que te va a ir). No suele trabajar mucho (“trabajar es cosa de pobres”) y reserva tiempo para hacer “política interna” (todo poder es poco).
2.- EL JEFE DILEMA: “haz X y no X al mismo tiempo”. Este jefe llena la vida de los demás de ambigüedades y contradicciones. Normalmente envía mensajes que ponen al subordinado en un dilema irresoluble. Suele dar una orden de máxima prioridad (respaldada por una amenaza) y al mismo tiempo otra orden contradictoria con la anterior (acompañada de una nueva amenaza) y por si esto fuera poco no permite que nadie le contradiga ( “a mí nadie me dice lo que hay que hacer”).
Por otro lado este tipo de jefe se suele quejar de la poca iniciativa de sus subordinados (“es que nadie aporta nada”), sin darse cuenta de que el origen del problema está en su propio comportamiento no en el de los demás.
Los jefes que presentan este perfil atentan contra la salud mental de sus subordinados. Los compañeros de viaje del jefe “dilema” son entre otros: el rencor, los conflictos no resueltos, los sabotajes… En definitiva la irracionalidad lleva a rutinas defensivas, con las que todos pierden.
3.- EL JEFE CONTRADICTORIO: “digo X, pero hago Y”. Este tipo de jefe tiene buenas intenciones pero nunca las hace realidad; conoce la teoría pero no la pone en práctica. Lee constantemente libros de management (está informado), pero no logran aplicar nada (no es capaz de pasar a la acción). Se auto- engañan y piensan que son grandes directivos, le cuentan a todo el mundo lo maravillosos que son y lo bien que funcionan sus departamentos o empresas.
III.- JEFES TRISTES
1.- EL JEFE MEDIOCRE. “yo pasaba por aquí”. Los jefes mediocres son tremendos, ya que nunca hacen nada; y si hacen algo es para cumplir órdenes del jefe de rango superior. Muestran una proactividad nula, nunca tienen criterio propio y son simples “marionetas” de un poder superior. Normalmente este tipo de jefe busca su propio beneficio, “pasando” de su equipo (se convierte en un ser egoísta), por lo que suele tener altos niveles de rotación. Su único objetivo es mantenerse en el cargo todo el tiempo que sea posible; sin aportar nada a la empresa, ni a su equipo, ni a nadie…
El jefe mediocre se suele rodear de gente todavía más mediocre (cuando comete el error de contratar a alguien medianamente brillante se inventa cualquier excusa para echarlo). Así “en el país de los tuertos el tuerto es el rey”. El carácter de este tipo suele ser apagado y aparentemente reflexivo (pero es mentira, realmente no piensa, simplemente se apaga mentalmente). Apático eterno, el jefe mediocre es un ser insulso, que parece estar siempre aletargado.
Normalmente los jefes mediocres “pasan” la presión que reciben a su equipo (pueden ser muy “tóxicos…) y suelen culpar a cualquiera que pase por delante de sus errores (tienen tanto miedo de que alguien descubra su absoluta mediocridad que hacen cualquier cosa para disimularla, aunque lo que mejor se les da no es hablar). Siempre son personas que nunca debieron estar dónde están. Son incapaces por definición,…
2.- EL JEFE OSO: “hiberno”. Este tipo de jefe se encierra en su despacho en busca de soledad (tiene problemas par relacionarse con otros seres humanos). Evidentemente la organización (unidad o departamento) acaba funcionando sola.
1.- NARCISISTA: Sus rasgos distintivos son: una autoevaluación exagerada, irreal e inflada y una autoimagen muy frágil que se considera amenazada sistemáticamente por la capacidad o valía profesional de los demás. La ignorancia del directivo narcisista es fruto de su incapacidad de reconocer que existe algo que no sabe o no conoce. Las relaciones sociales de éste se dirigen siempre a intentar destacar por encima de los compañeros a los que considera, por lo general, como carentes de categoría personal o profesional, ya que cree pertenecer a una elite de personas “especiales” por su genialidad, su brillantez o su pertenencia a algún tipo de “casta” social. Otros rasgos típicos de los directivos narcisistas, además de los expuestos, son:
Sentimiento de ser imprescindibles
Reclamo de atención constante. Busca el culto a la personalidad. Cultiva la adulación de sus superiores y el vasallaje de sus subordinados
Violación de código y normas éticas de la organización ya que sienten que están por encima de ellas
Hipersensibilidad a la evaluación de los demás. Reacciona de manera desproporcionada a la crítica. Vive las diferencias de opinión de forma amenazadora, como ataques personales
Monopolización del mérito, rebajando el mérito de los demás.
Maltrato, humillacionesy abuso verbal de sus subordinados.
Persigue y elimina a los posibles competidores más brillantes mediante el hostigamiento
Extensión y propagación de la mediocridad ya que procuran rodearse de personas que valgan menos que ellos. Busca subordinados serviles, dóciles y obedientes.
Persecución del aprendizaje y capacitación de los demás. Su falta de actualización profesional le lleva al dogmatismo y a la rigidez intelectual.
Aversión a correr riesgos por el miedo al fracaso y por su incapacidad emocional de hacerle frente. Llega a bloquear a su unidad por su falta de decisión
Obsesión por la envidia que cree que todos le tienen. Su pensamiento sólo se refiere a sí mismo. Todo lo que ocurre tiene que ver con él.
2.- PARANOIDE: este directivo se caracteriza por tener una visión deformada en la que “todo el mundo va a por él” y pretende perjudicarle o rebajarle, lo que le lleva a ser casi impermeable a los datos que le ofrece la realidada interpretar las ambigüedades de las relaciones personales de manera amenazante y ofensiva para él. Otros rasgos típicos de los directivos paranoides, además de los expuestos, son:
Los comportamientos éticos, benevolentes o proactivos de los demás son percibidos como intentos de manipulación o encubridores de doble intención.
Es incapaz de tener amigos por no poder fiarse de ellos. Encuentra confirmaciones por doquier del carácter malintencionado, perverso y negativo de las personas.
Sospecha de forma sistemática de sus colaboradores que son recurrentemente monitorizados, seguidos, vigilados de cerca o sometidos a “pruebas e fidelidad”.Utiliza con ellos un estilo de dirección autoritario para no mostrar debilidad ante ellos.
Considera eldiálogo como una forma de abdicación de la autoridad de un jefe. El debate y la diferencia de opiniones lo amenazan, por lo que impone el pensamiento único.
Se comporta de manera ofensiva e irrespetuosa con los demás, a los que él juzga como si buscaran rebajarle o atacarle.
3.- PSICÓPATA: este tipo de directivousa su encanto, apariencia y capacidad de coacción para trepar y alcanzar rápidamente posiciones de poder en el escalón jerárquico. Cuando por fin lo consigue se dedica con gran eficacia a explotar a la organizacióny a los trabajadores en su propioy exclusivo beneficio. Durante todo ese proceso genera a su alrededor una enorme confusión y disonancia, de tal maneraque resulta muy complicado e improbable descubrir su juego y detener su actuación depredadora. Son personas egocéntricas, incapaces de mostrar empatía o genuino interés por los que le rodean y de sentir remordimientos por las consecuencias de sus actos. Su gran capacidad de manipulación de los demás suele confundirse en las organizaciones con una gran capacidad directiva. Otros rasgos típicos de los directivos psicópatas, además de los expuestos, son:
·El encanto y la seducción: son maestros consumados en clonar emocionalmente al interlocutor y en mimetizarlo, por lo que éste siente rápidamente una especial afinidad con el psicópata. Son expertos en granjearse la confianza de los demás con una habilidad pasmosa de generar excelentes primeras impresiones. Su maestría en la simulación les hace adaptarse a lo que cada uno de sus interlocutores necesita o quiere escuchar. Son maestros en la gestión de la propia imagen
·El comportamiento con sus eventuales adversarios consiste en la amenaza y o la compra: los testigos de sus maquinaciones o manipulaciones son o bien amenazados y “eliminados”, si hablan o cuentan lo que están presenciando y saben o son captados para su causa, pasando a formar parte del clan que suele rodear al psicópata.
·La apariencia de éxito y eficacia ante sus superiores: la obtención, a corto plazo, de resultados empresariales suele conseguirse mediante el despliegue de la mentira, la manipulación de datos y estadísticas o a través del manejo del terror. Ello produce la falsa apariencia de ser un profesional eficaz y resolutivo.
·La manipulación: la extensión de la autopropaganda en su favor y de las calumnias y los rumores falsos e interesados contra sus detractores, convenientemente adornados para parecer convincentes, produce la desactivación de facto de éstos, y la percepción pública de eficacia, ética, liderazgo, etc
·El camuflaje de su instinto criminal bajo supuestas habilidades directivas. Su frialdad emocional, su capacidad ejecutiva, su capacidad de mimetización, encanto y seducción, pero, sobre todo, su capacidad de manipular a otros y hacer que estos hagan lo que él quiere, se confunden con los mejores parámetros de actuación de los líderes y ejecutivos. Suele transgredir las normas y las leyes, generando a su alrededor una camarilla a la que hace cómplice de sus delitos.
·El arte de vivir del trabajo de los demás: un estilo de vida parasitario. No les interesa el trabajo duro ni alcanzar el éxito mediante el mérito. Dado que han conseguido “todo” en la vida merced a sus capacidades de manipulación y seducción, no cabe esperar que sean buenos profesionales en su ámbito. Terminan viviendo de los demás para lo que requieren de la ayuda de asistentes y colaboradores que funcionan en la organización como sus esclavos. La rebelión de éstos suele garantizarles la eliminación mediante técnicas perversas como el acoso o el despido.
·La capacidad de autobombo y autopromoción: el sentido grandioso e irreal de sus propios méritos. Nadie sabe tanto o merece tanto como él. Posee una personalidad egocéntrica y presuntuosa.
·La capacidad de conectar con el poder. Busca relacionarse con los altos directivos de la organización. Desde las fases iniciales de su escalada al poder simula ante los demás que tiene una relación especial con las personas poderosas en la organización. Posee una elevada capacidad camaleónica, adaptándose perfectamente a las expectativas, los deseos o los valores de los demás, pues es un experto en identificarlos y adaptarse de forma oportunista a ellos.
·La excelencia en el mentir. Su prodigiosa capacidad de mentir y de falsear la realidad es la responsable de que pueda llegar tan lejos en los ámbitos profesional y económico, no ciertamente a base de un mérito adquirido a costa de un trabajo duro y real. Su capacidad de persuasión puede llegar a doblegar hasta la misma percepción de los testigos directos de sus desmanes.
·La capacidad de ser implacable o la incapacidad de tener remordimientos o de sentirse culpable. El jefe psicópata no se detiene ante nada, por lo que es un candidato perfecto para los puestos directivos que demanden perfiles de ejecutivos implacables y con alta capacidad de resolución y eficacia, cueste lo que cueste. Si asegura que lo siente, tan sólo es para lograr proyectar una buena imagen, deseable socialmente hablando. Tanto sus palabras como sus hechos suelen contradecir ese supuesto arrepentimiento o cualquier otra emoción que nazca de la empatía o del sentimiento de culpa por lo que le ha hecho a sus víctimas.
·La frialdad emocional y la incapacidad de empatía. Sus emociones son superficiales o artificiales: con ellas trata de simular ser una persona con buenos sentimientos.
·Se ensaña especialmente con los comportamientos más vulnerables, a los que denigra y rebaja, disfrutando del sufrimiento que les produce.
Jorge Salinas añade otro tipo de jefes a esta clasificación de Iñaki Piñuel: JEFES ESQUIZOFRÉNICOS: estos jefes son los que dan instrucciones contradictorias por lo que los colaboradores no saben con que opción quedarse y si aparecen problemas nunca son ocasionados por la falta de claridad del directivo. Este tipo de jefe busca que los profesionales que trabajan para ello tengan los siguientes comportamientos:
Haz que tu jefe piense que no tienes problemas aunque los tengas
Asume riesgos pero cuidado con equivocarse
Di siempre la verdad pero no traigas malas noticias
Trabaja en equipo pero cumple tus objetivos individuales
Triunfa sobre los demás pero que no se molesten
Expresa tus ideas con autonomía pero haz lo que te digo
No prometas lo que no puedas cumplir pero no digas no
