LÍDERES, ABANDONAR VUESTRAS MÁSCARAS

Peter Fuda, fundador de"The Alingment Partnership "y autor de "Leadership Transformed: How Ordinary Managers Become Extraordinary Leaders" en HBR Blog del pasado 7 de octubre planteaba cómo los líderes pueden hacer que aflore y posteriormente mantener el cambio, tanto a nivel personal, como en sus organizaciones.

Encontró una  respuesta poco convencional a esta pregunta: utilizando metáforas. Junto a Richard Badham escribió sobre ellas en dos artículos en HBR, "Fire, Snowball, Mask, Movie: How Leaders Spark and Sustain Change" y"Master Chef, Coach, Russian Dolls: How Leaders Spark and Sustain Change, Part 2".

1.- FUEGO: representando la ambición, entendida como las fuerzas que inician una transformación personal u organizacional y las mantienen a lo largo del tiempo. La literatura convencional sobre gestión del cambio sugiere que el miedo es un motivador necesario y hasta deseable, pero el autor destaca que sus investigaciones muestran que aunque el miedo puede facilitar la chispa inicial que desencadena una acción, la ambición es un motivador más importante. Los cambios mantenidos necesitan el combustible de una ambición ardiente para encender y avivar el entusiasmo por la nueva situación.

2.- BOLA DE NIEVE: representa un ciclo de responsabilidad mutual que crea las condiciones para el cambio. Empieza a rodar cuando el líder se abre al escrutinio de sus subordinados y les pide su apoyo. Este acto de humildad se interpreta como valiente e inspira a sus colaboradores a seguirle. Al irse incorporando a este  proceso cada vez más miembros del equipo y los que lo intentan entorpecer son expulsados, la bola de nieve, sigue rodando, se vuelve más compacta y resulta casi imposible detenerla.

3.- PELÍCULA . Significa que , si un líder quiere cambiar tiene que salir de sí mismo y mirar hacia atrás y contemplarse como si se estuviese viendo en una película en la que es el actor principal y tiene la oportunidad de revisar sus acciones. Esta metáfora anima a los líderes, por tanto, a visualizar y reproducir su comportamiento, a “editar” su desempeño y a “dirigir” una nueva historia más acorde con su visión. Al inicio de su investigación con altos directivos  estos con frecuencia parecían estar actuando de forma repetitiva, perpetuando su propio desconsuelo y tristeza. El primer cambio que abordaron fue el compromiso de evaluar sus comportamientos tras un evento o interacción, en solitario, con un coach o con colaboradores de confianza, para reflexionar sobre qué cosas podrían haber hecho de forma diferente. Con el tiempo aprendieron a “editarse” en tiempo real y a “hacer una película” que obtuviese mejores resultados.

4.- MÁSCARA. Implica ser conscientes de la necesidad de buscar la autenticidad y evitar fingir lo que no somos. Existen dos maneras en las que los líderes llevan máscaras. Una consiste en esconder las ineptitudes y defectos bajo la fachada brillante de lo que esperamos de un gran líder. La otra adopta la  personalidad en el trabajo que se supone que favorece el éxito. Ambos tipos minan la confianza y la eficiencia. Crean, además un conflicto interno mientras los líderes luchan por alinear sus vidas personales y profesionales.

5.- MASTERCHEF. Esta metáfora se refiere a cómo los líderes herramientas y estrategias, el equivalente a recetas, utensilios y formas de cocinar, para pasar de ser un "cocinero amateur" a un "masterchef". La investigación de los autores sugiere que la utilización de estos elementos permite la transformación de los líderes. Significa la adaptación al entorno igual que un chef cambia sus recetas según la estación del año y el ser más intuitivo en la utilización de las estrategias de liderazgo igual que los chefs cocinan con mayor creatividad y espontaneidad cuando sus técnicas pasan a convertirse en una segunda naturaleza. Para poder utilizar esta metáfora nos podemos preguntar si estasmos entendiendo bien las estrategias y acciones (métodos de cocina) que pueden acercar el espacio que existe entre nuestra intenciones y nuestro impacto, si nuestras herramientas (utensilios) sirven para equilibrar la necesidad de rigor y de accesibilidad y si el marco en el que nos movemos se adaptaría bien al cambio(recetas según temporada).

6.-  COACH, apoyo interno y externo. En esta metáfora el líder es el capitán  de un equipo,  que se apoya en la labor  de unos coaches (otros directivos o consultores externos), jugadores(colaboradores que aportan feedback a tiempo real) y partidarios( familiares y amigos ajenos al mundo laboral, que aportan energía y ánimos, pero que también son capaces de manifestar su desagrado con un pobre desempeño). El estudio sugiere que lo que más necesitan los altos directivos es un "coaching staff" con un interés demostrado en su éxito, como si fuese un equipo deportivo. Las preguntas a hacer serían en este caso:

"¿Estamos abiertos a un feedback directo sobre nuestro estilo de liderazgo?"

"¿A qué consultores, colaboradores y familiares podemos implicar para que actúen como coach nuestro?"

"¿Cómo puedo crear un interés mutuo y un clima de confianza con este grupo de coaching?"

7.-MUÑECAS RUSAS. Esta metáfora alude al  contexto organizacional. La muñeca más pequeña se refiere a las aspiraciones personales del líder, a su salud y bienestar. La segunda  muestra al líder en su trabajo y las posteriores van incluyendo las transformaciones que se esperan de su equipo ejecutivo, y así hasta llegar a la organización en su conjunto y a su entorno. Los resultados más positivos surgen cuando todas las muñecas encajan entre sí. Las preguntas que podemos hacernos son:

"¿Qué grado de alineación tienen nuestras aspiiraciones personales con los imperativos del rol de líder?"

"¿Qué grado de alineación existe entre nuestro liderazgo y   los objetivos de la organización?"

"¿Cuáles son las oportunidades que se presentan para conseguir una alineación entre los objetivos de todos?"

Estos siete conceptos ayudaron a todos los altos directivos que estudiaron en su investigación y posteriormente en su trabajo de asesoría,  a hacer la transición de ser ineficientes a eficientes, de fracasados a triunfadores, de frustrados a reconocidos.

Curiosamente la metáfora que despierta  más interés es la de la máscara.

Fuda destaca que, en su trabajo con ejecutivos esta máscara es particularmente relevante en el caso de las mujeres, que en muchas ocasiones adoptan roles más masculinos para sobrevivir en sus trabajos.

Como conclusión de su estudio los autores recomiendan que los líderes identifiquen sus ambiciones ardientes, que creen una bola de nieve de responsabilidad alrededor de ellos para alcanzarlas y que abandonen las máscaras que evitan lograr el éxito, mientras constantemente revisan y editan su historia como lo haría cualquier director de cine.