LOS 4 NIVELES DE SEGURIDAD PSICOLÓGICA: CONTRIBUCIÓN

Timothy R. Clark, en “The 4 stages of psychological safety. Defining the path to inclusion and innovation”,  que estamos comentando, plantea que existe un patrón consistente sobre la forma en la que las unidades sociales conceden seguridad psicológica y sobre cómo los individuos lo perciben. Se produce una progresión natural a través de 4 estadios de desarrollo. El tercero es:

III.- SEGURIDAD DE CONTRIBUCIÓN

En el primer estadio seguridad de inclusión aceptábamos al individuo como ser humano, en el segundo le animábamos a comprometerse con el proceso de aprendizaje. El tercer estadio, en cambio, no responde a un derecho natural sino que es un privilegio ganado basado en un desempeño demostrado. Con la seguridad de contribución se facilita autonomía a cambio de un desempeño. Marca el final de la etapa de aprendizaje y el comienzo de un desempeño sólido y autodirigido. El líder garantiza la seguridad de contribución cuando el individuo está preparado para realizar el trabajo y para aportar valor.

Este tipo de seguridad requiere mayores demandas a todas las partes. Supone una inversión mutua en la que el individuo invierte su esfuerzo y capacidades y el equipo apoyo y dirección. Cuando la progresión hacia este estadio de seguridad  funciona el equipo autoriza al individuo a que asuma una función y el individuo se siente preparado y siente el deseo de contribuir y pide que le dejen hacerlo.

Conceptos clave:

1.- Los seres humanos, excepto aquellos que pueden sentirse paralizados por el miedo o la ansiedad sienten un deseo de implicarse y participar.

2.- La preparación para el desempeño genera el deseo de actuar. Si la seguridad de aprendizaje es un estadio de preparación, la de contribución es el del desempeño, en el que el equipo confía en nosotros para desempeñar el rol que nos ha asignado.

3.- Las organizaciones se implican solo en dos procesos: ejecución e innovación. El primero es la creación y entrega de valor hoy  mientras la segunda es la creación y oferta de valor mañana.

Con desempeño el autor se refiere a los dos procesos mencionados: ejecución e innovación. Las diferencias entre esos dos procesos son fundamentales. La ejecución se centra en la efectividad y la estandarización y la innovación es más libre, creativa  e introduce la variabilidad.

La innovación se puede subdividir en ofensiva que es proactiva y defensiva que es reactiva.

4.- La innovación ofensiva es la respuesta a una oportunidad y la defensiva la respuesta a una amenaza o crisis.

En el caso de la innovación ofensiva los profesionales deciden abordar un cambio mientras en la defensiva no tienen más remedio que afrontarlo.

La innovación defensiva es una parte natural de la seguridad de contribución, mientras la ofensiva no lo es, porque es más arriesgado no hacer nada que formular una respuesta

5.- Cuando una amenaza externa reta al  estatus quo el miedo natural de desafiar al estatus quo se ve reemplazado por el instinto de supervivencia.

Las amenazas externas unen a las personas. Actúan como agentes de alineación que asocia al peligro actual con un enemigo común. La innovación proactiva, por otro lado, implica un mayor riesgo personal y, por tanto, requiere un nivel de seguridad psicológica más elevado , basado en niveles más altos de respeto y permiso, lo que encontraremos en el cuarto estadio de la seguridad psicológica.

6.- Cuando nos sentimos competentes y dispuestos a asumir responsabilidades estamos preparados para recibir la seguridad del contribuidor.

7.- El intercambio de autonomía por resultados es la base del desempeño humano. El contrato social para garantizar la seguridad de contribución se fundamente en esta idea. La unidad social concede al individuo una mayor independencia y autonomía al demostrar éste su capacidad para contribuir basada no solo en los conocimientos y habilidades adquiridas sino en sus buenos hábitos de trabajo y disciplina. Toda persona que accede a este nivel es responsable de su trabajo y de sus resultados.

ETAPA	DEFINICIÓN DE RESPETO	DEFINICIÓN DE PERMISO	INTERCAMBIO SOCIAL
SEGURIDAD DE INCLUSIÓN	Respeto por la humanidad del individuo	Permiso al individuo de interactuar con nosotros como ser humano	Inclusión por el hecho de ser humanos, con ausencia de daño
SEGURIDAD DE APRENDIZAJE	Respeto por la necesidad innata del individuo de aprender y crecer	Permiso para que el individuo se involucre en todos los aspectos del proceso de aprendizaje	Estímulo para aprender a cambio del compromiso con el proceso de aprendizaje
SEGURIDAD DE CONTRIBUCIÓN	Respeto por la capacidad individual de crear valor	Permiso para que el individuo trabaje con independencia utilizando su propio juicio	Autonomía guiada a cambio de resultados

En este nivel de seguridad psicológica se espera que la organización asuma riesgos en relación con el individuo del que se espera contribuya. Cuando algo va mal la responsabilidad asociada al riesgo del fracaso normalmente recae en la organización y no en el individuo.

En muchas organizaciones la transición hacia este estadio de seguridad psicológica se corresponde con la finalización de los periodos formales de formación y entrenamiento y con la adquisición de una acreditación que certifique que el individuo está preparado para desempeñar un determinado rol, función o trabajo.

8.- Los equipos dominados por el miedo pueden darnos sus manos, parte de sus mentes pero nunca su corazón.

En relación con la disposición para contribuir las personas poseemos cinco características fundamentales:

a).- Motivación o deseo de actuar.

b).- Voluntad o poder para elegir y actuar.

c).- Cognición o capacidad mental de aprender y de mostrar un pensamiento moral y racional.

d).- Emociones o nuestro estado emocional.

e).- Conciencia de lo que nos rodea.

Cuando una persona restringe sus esfuerzos  y su contribución debido al miedo o a un potencial daño social o emocional se considera que se encuentra en una “zona roja”. Por el contrario cuando libera sus esfuerzos se encuentra en una “zona azul”.

La “zona azul” se caracteriza por la colaboración, alineación, compromiso, confianza, asunción de riesgos, feedback rápido, resiliencia, estrés manejable, auteficacia, creatividad e iniciativa.

La “zona roja” se caracteriza por la competición, el silencio, el miedo, la aversión al riesgo, el feeddback lento y filtrado, el burnout, el estrés debilitador, el autosabotaje, la indefensión aprendida y la docilidad.

Los equipos que se encuentran en una “zona roja” al final terminan estando compuestos por personas demasiado obedientes y poco comprometidas.

9.- Un entorno tóxico entorpece el desempeño porque las personas se preocupan por su seguridad psicológica antes de hacerlo por el desempeño.

Cada persona regula su esfuerzo discrecionalmente y el regulador interno que utilizamos es muy sensible al trato que recibimos.

Un entorno cruel y amenazante puede conseguir gran cantidad de trabajo de los profesionales, pero se caracterizará por ser un trabajo realizado con resentimiento, sin interés y con baja productividad y no se podrá mantener en el tiempo. Un ambiente toxico no puede generar una alto desempeño durante mucho tiempo, ya que los profesionales acaban sintiéndose motivados solo por su ganancia personal y pueden recurrir para ello a comportamientos poco éticos y a conductas de abuso y bullying de sus compañeros.

10.- Independientemente que ocupemos un rol de liderazgo o de contribución tenemos la responsabilidad de ayudar a crear seguridad de contribución para el equipo, gestionando adecuadamente  nuestros egos

11.- Antes de que las personas puedan salir de sus silos tácticos y funcionales para pensar estratégicamente deben sentirse liberados por la seguridad de contribuir que el líder les concede.

Para fomentar el  alto nivel de seguridad necesario para que exista una “zona azul” el líder debe conocer a los miembros de su equipo y para ello debe dedicar tiempo a estar con ellos, estudiando sus actitudes y aptitudes individuales y escuchando atentamente a los que tienen que decir. De esta forma las personas terminan revelando aspectos de sí mismas que de otra forma quedarían ocultos.

Es importante que el líder se plantee cuánto tiempo dedica a preguntar y cuánto emplea en hablar  y decir. Ésto último es eficaz pero puede conducir a la audiencia a un modo pasivo y entorpecer el aprendizaje, por lo que es más adecuado escuchar primero y hablar al final.

12.- La invitación a pensar más allá del propio rol expresa un mayor respeto por el individuo y le ofrece un mayor permiso para contribuir.

13.- Es tarea del líder reconocer la diferencia entre comportamientos que expresen disconformidad y los que buscan arruinar la situación y gestionar los límites entre ambos.

Una cosa es mostrar nuestro desacuerdo u ofrecer un punto de vista alternativo con una actitud de contribución y otra es disentir de una forma que sea disruptiva para la moral del equipo y que no sea útil para su progreso. Aquellos que muestran su opinión de forma constructiva están guiados por buenas intenciones mientras que los que lo hacen destructivamente están influidos por su agenda personal.

Clark propone que nos hagamos las siguientes preguntas y reflexiones para detectar nuestra actitud en relación con la seguridad de contribución:

a).- ¿Nos hemos enfrentado en alguna ocasión a alguna amenaza externa que haya eliminado nuestro temor a desafiar el estatus quo?

b).- ¿Hemos facilitado la seguridad de contribución a alguien demasiado pronto sin ser conscientes de que la persona o no tenía la capacidad o no estaba dispuesta a sumir la responsabilidad por los resultados?

c).- ¿Qué resultados se esperan que ofrezca basados en el intercambio de autonomía por resultados?

d).- ¿Respeto solo a los que destacan y a los muy formados o reconozco que las respuestas y las ideas pueden venir de todo tipo de personas?

e).- ¿Muestro comportamientos y señales  no verbales que pueden marginalizar a determinadas personas y crear una “zona roja”?

f).- ¿Cuándo he trabajado en una zona azul? ¿Cuándo he trabajado en una zona roja? ¿Cómo puedo describir mi motivación en cada caso?

g).- ¿Soy consciente claramente de cómo mi actitud y comportamiento son percibidos por los demás?

h).- ¿Me siento realmente feliz ante el éxito de los demás? ¿Los demás quieren ser liderados por mí?