LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES "IRRESISTIBLES"

 

Josh Bersin en “The seven secrets of the world´s most enduring employee-focused organizations” que estamos comentando, plantea que el cuarto secreto es:

IV.- CULTURA NO REGLAS

Independientemente de que los profesionales trabajen en una oficina o en remoto (o ambos), las compañías irresistibles están siguiendo una estrategia en relación con sus fuerza laboral centrada en mejorar su salud, seguridad y bienestar, a través de la potenciación de  la cultura no de las reglas.

El entorno laboral actual debe estar definido por la cultura, no por las reglas, con el foco puesto en la flexibilidad, libertad y equidad, lo que, en parte, puede implicar remover paredes de cubículos  e introducir modernas plataformas digitales colaborativas, pero la gran ganancia es la creación de una cultura abierta y transparente y el desarrollo de un entorno que la apoye.

El autor define la cultura como los valores, estándares, actitudes y creencias compartidas que caracterizan una organización. Es algo que experimentamos diariamente, pero que no siempre es visible. La mayor parte de las investigaciones sobre el tema muestran que son los líderes los que crean y refuerzan la cultura y solo ellos pueden cambiarla.  

Bersin considera que existen cinco aspectos que definen una cultura irresistible. Éstos son:

1.- El entorno de trabajo: el entorno físico y la experiencia virtual.

2.- El bienestar o la forma en la que la organización apoya el bienestar financiero, la salud física y mental y la seguridad.

3.- La inclusión o lo diverso, inclusivo y transparente que es el entorno laboral.

4.-  El reconocimiento y las recompensas o cómo la organización trata y recompensa a sus profesionales.

5.- La flexibilidad o grado de libertad y autonomía que tienen los profesionales en la organización.

1.- Un entorno de trabajo abierto y flexible

La palabra oficina deriva de la palabra latina utilizada para definir el desempeño de una tarea: officium. En nuestro mundo actual las tareas se pueden realizar frecuentemente en cualquier sitio, como por ejemplo, desde casa, en la oficina, en un aeropuerto, etc…El entorno de trabajo es fluido, aunque el trabajo no lo sea.

El diseño del espacio de trabajo importa. Steelcase una compañía que estudia y diseña nuevos espacios ha encontrado que los empleados más comprometidos son los que suelen tener más control sobre dónde y cómo trabajan, incluyendo tener privacidad cuando la necesitan. Existe casi una correlación perfecta entre el grado de compromiso de un empleado y su satisfacción con el entorno físico de su trabajo.

ANTIGUO ENTORNO DE TRABAJO	ENTORNO DE TRABAJO IRRESISTIBLE
Despacho o mesa fija	Localización dependiendo de las necesidades del empleado
Localizado cerca del equipo, dentro de un departamento	Con frecuencia virtual o trabajando en otra localización pero siempre en estrecha colaboración con el equipo
Presencial, salvo escasas excepciones	Libertad para trabajar desde otras localizaciones en caso necesario
Apariencia física y vestimenta bien definida, estandarizada y corporativa	Forma de vestir informal, personalizada y con unas directrices relajadas y laxas
Necesidad de salir para tomar café o comer, sin espacios reservados para actividades de ocio	Espacios reservados para tomar café, comer, hacer ejercicio, áreas de descanso, de tecnología, etc…
Programas de diversidad dirigidos por el departamento de Recursos Humanos y enfocados a cuotas	Foco en una cultura inclusiva en la que el género, la edad, la raza y las diferencias culturales son valoradas
Existencia de algún tipo de seguro sanitario y de programa de asistencia al empleado	Un amplio programa centrado en el bienestar de los empleados, incluyendo bienestar mental, físico, económico y profesional
Las personas se sienten comprometidas con su compañía y con su jefe	Las personas se sienten socialmente comprometidas con su equipo, su organización y con sus clientes
Los edificios organizados por funciones o departamentos	Colaboración interfuncional facilitada por áreas de comedor, salas de conferencia y espacios libres
Salas de conferencia reservadas para grandes reuniones	Múltiples salas pequeñas de conferencia reservadas para reuniones conjuntas, discusiones o encuentros de grupo
Herramientas de videoconferencia reservadas exclusivamente para los ejecutivos	Todos los puestos de trabajo con acceso a videoconferencias y comunicación al instante
Jornadas periódicas de reconocimiento, de encuentros entre el staff y de toda la compañía	Reuniones frecuentes de reconocimiento, recompensa, feedback, etc…
70% del espacio de oficina sin utilizar antes de la pandemia	Espacios a disposición de todos los trabajadores con el objetivo de reunir a las personas y de ofrecerles alternativas sobre dónde y cómo trabajar

 

El estudio de Deloitte sobre las tendencias en relación con el capital humano en las organizaciones de 2021 afirma que las organizaciones que integran el bienestar de sus empleados en el diseño del trabajo a nivel individual, de equipo y organizacional están construyendo un futuro sostenible en el que los profesionales se sienten bien y alcanzan su mejor desempeño. Estas compañías irresistibles refuerzan su mensaje centrándose en la misión y la agilidad , permitiendo que sus empleados conozcan las razones por las que su trabajo importa y contribuye a lograr un mundo mejor.

Un enfoque centrado en las personas se considera, actualmente, el objetivo estratégico más importante para alcanzar el éxito en numerosos entornos. Éste se caracteriza por:

METAS	LO QUE PUEDEN HACER LOS LÍDERES	LO QUE PUEDE HACER RECURSOS HUMANOS
Facilitar apoyo a los profesionales: a sus familias y vidas	Empatizar con los trabajadores y ofrecer apoyo personalizado para ayudarles a crear un entorno de apoyo equilibrado	Rediseñar loa programas de apoyo a las familias para ir más allá de los sanitarios, apoyando el bienestar físico y mental de los profesionales
Utilizar la fuerza laboral de forma estratégica	Adoptar una visión estratégica a la hora de asignar las tareas, considerando qué personas de la fuerza laboral alternativa cuentan con las competencias requeridas en cada momento	Trabajar con otros departamentos para crear enfoques estratégicos y tácticos para gestionar esta fuerza alternativa
Empoderar a los equipos para que experimenten y aprendan con rapidez	Empoderar a los equipos e individuos para que tomen decisiones, apoyarles para que experimenten y modelar el que aprendan de los errores	Ayudar a crear experiencias más allá del aprendizaje formal para que las personas puedan aplicar lo aprendido, experimentar y aprender de sus errores
Adaptar la gestión del desempeño	Comunicar los objetivos de los equipos y las prioridades frecuentemente permitiendo que las personas puedan recalibrar con prontitud  y ofrecer feedback en tiempo real	Simplificar los enfoques de gestión del desempeño, poniendo el foco en  lo que moviliza el desempeño y el aprendizaje

 

2.- El bienestar o la forma en la que la organización apoya el bienestar financiero, la salud física y mental y la seguridad.

 

El aspecto más importante del patrón mental de  “cultura, no reglas”  es el poner el foco en el bienestar del empleado. La transición del fomento de la salud y del mantener un buen estado físico a promover el bienestar y el desempeño ha comenzado en la última década, cuando las organizaciones han empezado a ser conscientes de que los empleados de profesiones no manuales (“white collar”)necesitaban programas específicos para mejorar su bienestar y productividad. Un pionero en este tipo de programas es el Instituto para el Desempeño Humano de Johnson & Johnson que ofrece cursos bajo el nombre de “atleta corporativo” en los que enseña a los profesionales cómo gestionar el estrés, ser más resiliente y conseguir un desempeño más sostenible.

Los espacios físicos han sufrido también importantes innovaciones para encajar con el tipo de trabajo y así permitir que los equipos cuenten con lugares de reunión, los individuos con espacios privados  y existan amplias zonas comunes. Steelcase ha descubierto que el principal factor productor de satisfacción en el entorno laboral era el tener control sobre dónde y cómo trabajar, incluyendo disponibilidad de privacidad en caso necesario.

3.- La inclusión o lo diverso, inclusivo y transparente que es el entorno laboral.

Otros factores fundamentales en la cultura “Irresistible” es conseguir que los trabajadores se sientan incluidos y respetados y tengan un sentido y orgullo de pertenencia. Diversos estudios como los realizados por Deloitte o Juliet Bourke han mostrado que los equipos que se sienten incluidos y diversos tienen mejores resultados financieros y que los equipos diversos en relación al género se sienten más seguros, los más diversos racialmente son más innovadores y que en general los equipos con más diversidad tienen mejores resultados.

4.-  El reconocimiento y las recompensas o cómo la organización trata y recompensa a sus profesionales.

El reconocimiento tiene un tremendo impacto sobre el desempeño y sobre la rotación de los profesionales. Un aspecto importante en el reconocimiento es el de la escucha, ya que es similar su impacto al del reconocimiento de logros. Con demasiada frecuencia los líderes interpretan que escuchar a los empleados es similar a una reunión periódica dirigida a mejorar la retención sin más. Pero esto no es suficiente y en la actualidad el nuevo mundo del compromiso implica escuchar a través de múltiples canales y dejar que el empleado hable, ofrezca sugerencias y contribuya a las decisiones que se toman.

En las compañías irresistibles los líderes desde los más altos ejecutivos hasta todos los mandos intermedios deben dedicar tiempo a escuchar, a crear entornos de seguridad psicológica donde las personas se sientan libres para poder ofrecer su opinión y a recoger lo que dicen.

Las retribuciones deben ser personalizadas, adaptadas a cada individuo y justas, basadas en criterios de trabajo claros.