domingo, 6 de mayo de 2012

EL LIDERAZGO AUTÉNTICO


En el momento actual existe una gran presión social hacia la búsqueda de unos líderes que sean honestos y en los que se pueda confiar. En este contexto  surge el concepto de liderazgo auténtico que  se centra en si el liderazgo es genuino y real. Existen dos enfoques que analizan este liderazgo:

I.- ENFOQUE PRÁCTICO:

Bill George,  profesor de la Harvard Business School,  en el año 2003, en su libro  "Authentic Leadership: Rediscovering the Secrets to Creating Lasting Value" ,desarrolló un enfoque del liderazgo auténtico que se centra en las características de este tipo de líderes. Entre las que destacan, además del deseo sincero de servir a los demás, las siguientes:

1.- Tienen clara su misión. Conocen quiénes son y adonde van y se muestran inspirados y motivados intrínsecamente por sus metas.

2.- Gozan de sólidos valores en relación con lo que es correcto. En situaciones complicadas no comprometen sus valores, sino que las aprovechan para fortalecerlos.

3.- Establecen relaciones de confianza con sus colaboradores. Tienen la capacidad de abrirse a los demás y establecer una conexión con sus colaboradores.

4.- Demuestran autodisciplina y actúan conforme a sus valores. La autodisciplina ayuda a estos líderes a alcanzar los  objetivos y estándares de excelencia que se han marcado. Les proporciona, también, la energía para realizar su trabajo de forma acorde con sus valores y les facilita el que se mantengan centrados en sus metas. En tiempos difíciles les permite mantener la calma. 

5.- Sienten pasión por  su misión y se muestran sensibles a las necesidades de los demás y están dispuestos a ayudarles.



II.- ENFOQUE TEÓRICO:

Empezó a plantearse en el año 2003 con una investigación surgida tras unas jornadas sobre liderazgo que se celebraron en la Universidad de Nebraska, patrocinadas por el Gallup Institute, en las que se analizaron la naturaleza del liderazgo auténtico y su desarrollo, centrándose en la definición que  en la literatura sobre psicología positiva se hace de la autenticidad, que es  descrita como el reconocimiento de nuestras experiencias personales (pensamientos, necesidades, principios, valores ,preferencias o creencias), para posteriormente actuar de acuerdo con éstas.

Michael Kernis identificó 4 componentes clave de la autenticidad, que posteriormente fueron utilizados por Walumbwa y colaboradores en 2008 para conceptualizar  el liderazgo auténtico como un patrón del comportamiento del líder que se desarrolla a partir de sus cualidades psicológicas positivas y fuertes principios éticos. Estos componentes son:

1.- Conciencia de uno mismo. Es un factor crítico en el desarrollo del líder auténtico. Implica el conocimiento de nuestras propias fortalezas y debilidades y de las múltiples facetas de nuestra personalidad y de como éstas influyen en los demás. A través de la reflexión los líderes auténticos pueden conseguir un alto nivel de claridad con respecto a sus valores fundamentales, su identidad, sus emociones y sus motivos y metas. Estos líderes se caracterizan con respecto a sus:

a).- Valores: resisten las presiones externas, sociales o situacionales, que puedan comprometer sus valores internos.

b).- Identidades: éstas describen, relacionan y explican los rasgos relevantes, las características y las experiencias. En el contexto del liderazgo auténtico se describen dos tipos:

Social: se basa en el grado en que una persona se considera miembro de ciertos grupos sociales y la importancia que concede a dicha pertenencia.

Personal: centrada en las características personales que nos diferencian de los demás.

El líder auténtico conoce y entiende perfectamente cuáles son sus identidades personal y social.

c).- Emociones: Daniel Goleman y Bill George han encontrado que los líderes con niveles más altos de inteligencia emocional son más conscientes de sus emociones y entienden la influencia de las mismas en sus procesos cognitivos y en sus capacidades de toma de decisiones.

d).- Motivos y metas: los líderes auténticos están orientados hacia el futuro y se preocupan tanto por su desarrollo personal y profesional como por el de sus colaboradores. Buscan el feedback de los principales grupos de interés sobre su actuación. Sus metas reflejan sus estándares personales de conducta y son transparentes.

2.- Utilización  de los valores y de los estándares morales internos como guía de la conducta, en lugar de dejar que las presiones externas la controlen. Es un proceso autoregulador pues cada persona tiene el control sobre el grado de influencia que los demás pueden ejercer.

3.- Habilidad para analizar la información de forma objetiva y de explorar la opinión de los demás antes de tomar una decisión. Implica evitar los favoritismos y mantener una conducta imparcial. Supone, también, solicitar las opiniones de los que se muestran en desacuerdo con sus planteamientos y tener en cuenta sus posturas antes de actuar. A los líderes que muestran está capacidad se les considera auténticos porque se muestran abiertos sobre sus perspectivas, pero son también objetivos al analizar las perspectivas de los demás.


4.- Transparencia en las relaciones, entendida como la capacidad de mostrarse abierto y honesto al presentarse ante los demás. Se manifiesta cuando los individuos comparten sus sentimientos, motivos e inclinaciones con otros de forma adecuada. Incluye el mostrar tanto los aspectos positivos como los negativos de la personalidad.

Kernis mantenía que el comportamiento auténtico implica el actuar de acuerdo con los valores, necesidades y preferencias personales en lugar de actuar con falsedad para agradar a los demás, obtener recompensas o evitar castigos. La autenticidad no puede significar un esfuerzo para mostrar nuestra personalidad, sino la expresión libre y natural de nuestros sentimientos, motivos e inclinaciones.

En ocasiones contingencias del entorno pueden predisponer a comportamientos no consistentes con nuestras expresiones auténticas. El resultado es la aparición de un conflicto interno. La solución del mismo puede tener repercusiones para la integridad personal. Si los valores personales son incompatibles con los de una organización o grupo social la autenticidad se manifiesta cuando prevalecen los personales. El líder auténtico con alta autoestima resistirá las presiones externas a comprometer sus valores.



Otros factores influyen en el liderazgo auténtico. Entre ellos destacan:

a).- El comportamiento organizacional positivo que supone trasladar y aplicar los fundamentos de la psicología positiva al trabajo y juega un papel importante en el liderazgo auténtico. Difiere de la psicología positiva en que identifica fortalezas medibles. Entre sus fundamentos se encuentran:

1.- La esperanza, definida según Charles Snyder en su "Teoría de la esperanza", como el estado motivacional positivo que se basa en el sentimiento de tener la posibilidad de dirigir nuestra energía de forma planificada, con éxito, hacia una meta. Supone tener metas, desarrollar estrategias para alcanzarlas y contar con la motivación necesaria para dedicar los esfuerzos que sean necesarios.

2.- El optimismo, utilizando la perspectiva de Martin Seligman, que lo considera como un proceso cognitivo que incluye unas expectativas favorables de alcanzar el resultado esperado. Influye en la motivación, el desempeño, la satisfacción y la perseverancia en el trabajo. Diversos estudios muestran el efecto positivo que tienen los líderes optimistas en los resultados organizacionales.

3.- La resiliencia como capacidad de superar la adversidad. Investigaciones recientes muestran que se puede desarrollar. Es un componente crítico del líder auténtico.

4.- La eficacia personal entendida de acuerdo con las ideas de Albert Bandura como las convicciones personales y la confianza en las propias capacidades para movilizar la motivación requerida, los recursos cognitivos y las líneas de acción necesarias para ejecutar con éxito una tarea específica en un contexto determinado. Los líderes auténticos tienen confianza en sí mismos y toman riesgos calculados que pueden conducir al éxito no sólo a ellos mismos, sino también a sus colaboradores y a la organización.

b).- El razonamiento moral considerado como la capacidad de realizar decisiones éticas que posteriormente por su naturaleza van a servir al líder auténtico para superar las diferencias individuales y alinear a los profesionales hacia una meta común. Este razonamiento permite al líder ser desinteresado y tomar decisiones en beneficio del interés del grupo o de la organización.


c).- La capacidad de aprender de las experiencias vividas.

El liderazgo auténtico requiere un contexto organizacional altamente desarrollado que consiste en la relación e interacción que se produce entre el líder, sus colaboradores y otros grupos de interés. El punto de inicio de la relación se tendría que producir en el momento de la selección del nuevo profesional, cuando se tiene que procurar que exista una adecuación entre éste y la organización para garantizar el éxito en la relación. Si en ese proceso se seleccionan profesionales con un nivel de comportamiento organizacional positivo alto es más fácil que la organización consiga tener posteriormente líderes auténticos. 


En el momento de la incorporación del nuevo profesional es importante cuidar su socialización para procurar que adquiera los conocimientos, actitudes y comportamientos adecuados para integrarse con éxito en la organización. La socialización incluye compartir experiencias y establecer modelos mentales. Convierte los conocimientos tácitos en explícitos.


Relacionadas con la socialización se encuentran las normas sociales que constituyen el núcleo de la cultura de la organización. La transmisión de estas normas y códigos de conducta se puede producir a través del aprendizaje activo, de los rituales o por el comportamiento del resto de miembros de la organización. El líder por el llamado "efecto contagio" juega un papel muy importante en este proceso. Las normas que tienen un alto impacto en el desarrollo del liderazgo auténtico son las que tienen relación con la transparencia y el respeto.


El liderazgo auténtico trata de determinar que es realmente bueno para el líder, los colaboradores y la organización. Es un proceso complejo que pone el énfasis en  el desarrollo de cualidades que ayudan a los líderes a ser considerados como creíbles y merecedores de la confianza de sus colaboradores. El papel del líder consistiría en aprender a desarrollar estas cualidades y aplicarlas para obtener el bien común.
Los líderes auténticos pueden ayudar a sus colaboradores a satisfacer sus necesidades de competencia y autonomía ayudándoles a descubrir sus talentos y a desarrollarlos para convertirlos en fortalezas y a facilitar que se involucren en tareas en las que puedan destacar y llegar a ser excelentes.


Entre los beneficios que pueden obtener los colaboradores de los líderes excelentes destacan:


1.- Confianza: un factor fundamental para su desarrollo es la transparencia. Cuando un líder y un colaborador cubren mutuamente las expectativas que cada uno tiene, las bases de la confianza se han sentado. La transparencia en las relaciones se debe apoyar en las acciones.


2.- El sentido del compromiso, que se ve favorecido si los líderes auténticos procuran desarrollar en sus colaboradores los fundamentos del comportamiento organizacional positivo.


3.- El sentido de bienestar en el trabajo, ligado a la posibilidad de actuar en el trabajo de acuerdo con las creencias personales.

Varios estudios realizados en diferentes países con un instrumento diseñado para medir el liderazgo auténtico (Authentic LeadershipQuestionnaire, ALQ) han mostrado que este estilo de liderazgo permite mejorar la satisfacción, el compromiso y el rendimiento de los seguidores (Caza, Bagozzi, Woolley, Levy y Caza, 2010; Clapp-Smith, Vogelgesang y Avey, 2009; Walumba, Avolio, Gardner, Wernsing y Peterson, 2008).


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