miércoles, 30 de abril de 2014

¿QUÉ PREGUNTAS SON INDISPENSABLES PARA ANALIZAR LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN?




Deborah Himsel, consultora especializada en liderazgo y profesora en Thunderbird School of Global Management y en  Helsinki School of Economics en la Universidad de Aalto  y antigua  Vicepresidenta de Deutsche Bank, en el boletín de American Management Association del pasado 4 de abril, plantea que la cultura es un componente crítico y complejo del liderazgo pero que a pesar de ello muchos líderes subestiman su impacto o fallan en su abordaje de la misma. Uno de los retos más importantes a los que se enfrentan los líderes cuando buscan que su organización evolucione es que las características que en un determinado momento sirvieron para que ésta triunfase, con el tiempo pueden boicotear el avance, pero pretender introducir cambios muy rápidos o radicales en la cultura pueden destruir el espíritu de la organización.
Himsel selecciona entre las muchas definiciones de cultura la de que ésta está compuesta por las normas y valores de una compañía. Se manifiesta por “la forma en que aquí se hacen las cosas” e incluye tanto las reglas formales como las informales. Se pueden encontrar subculturas en los distintos departamentos o unidades que la componen.
Las  culturas no se dictan desde arriba, ni emergen de forma misteriosa. Surgen porque los profesionales que trabajan en las organizaciones tienen experiencias comunes y desarrollan una visión compartida de su universo particular. Pueden originarse problemas cuando el mundo exterior cambia y no así la cultura que se mantiene sin modificarse ni adaptarse a las nuevas necesidades. Otro problema que puede aparecer en relación con la cultura es cuando los valores y creencias que defienden sus directivos no están alineados con los comportamientos de sus trabajadores.
Deborah Himsel  reivindica que todas las organizaciones deben realizar periódicamente una evaluación de su cultura que analice los cambios en el entorno y cómo ésta se adapta o no con el paisaje exterior. En dicho análisis propone que se incluyan las siguientes preguntas:
1.- ¿Cuáles son las principales creencias comunes que tienen los profesionales sobre los comportamientos y habilidades  que son recompensados, las actitudes que son más valoradas, la forma en que las personas son tratadas en la organización, la filosofía de trabajo,…?
2.- ¿Cuáles son las historias que las personas cuentan y rememoran continuamente en la organización (historias sobre triunfos, sobre líderes carismáticos, sobre fracasos,…)? ¿Cuáles son los temas que se repiten: liderazgo, innovación,…?
3.- ¿Cuáles son los centros informales de poder? ¿Cómo se hacen las cosas?, ¿Existen determinadas personas, puestos o funciones que tienen más poder y en caso afirmativo por qué se producen estos mecanismos informales de poder ( por ejemplo para evitar las consecuencias de una burocracia muy lenta)?
4.- ¿Quiénes son los  que resuelven siempre los problemas y son innovadores? ¿Quiénes son las que boicotean cualquier iniciativa de cambio?  ¿En qué nivel de la organización se encuentran?
5.- ¿Cuáles son los canales de información? ¿Cómo se transmite la información, tanto de manera formal como informal?, ¿La información es clara o hay que leer entre líneas? ¿Es abierta o se encuentra restringida a determinados niveles de la organización? ¿Existe comunicación directa o se realiza fundamentalmente por escrito?
6.- ¿Quiénes son los profesionales más respetados y por qué? ¿Son los líderes de la organización o los directivos de primera línea? ¿Cuáles son las cualidades más apreciadas?

No hay comentarios:

Publicar un comentario en la entrada