INTEGRIDAD INTENCIONAL

Robert Chesnut en “Intentional Integrity. How smart companies can lead an ethical revolution”, plantea que definir lo que consideramos integridad es complicado. Antes se podía entender como: “decir la verdad y mantener nuestra palabra” y se trataba no solo de seguir la letra sino el espíritu de la ley. Actualmente los abusos relacionados con la privacidad de los datos, las conductas sexuales abusivas y el comportamiento codicioso en algunas de las organizaciones más importantes a nivel mundial han provocado una erosión en la confianza en dichas instituciones.

Al ser los entornos de trabajo cada vez más diversos, globales y conectados la integridad importa cada vez más y requiere no solo el liderazgo desde arriba sino que todos los integrantes de la organización tengan un sentido compartido de lo que la integridad significa en su lugar de trabajo y la capacidad de llevar esa integridad a la práctica. Por ejemplo, en el momento actual muchas organizaciones tecnológicas inicialmente reconocidas como innovadoras se encuentran en el centro de un debate importante sobre su impacto en la sociedad.

La “integridad intencional” no es sólo un compromiso para ser virtuoso, ya que significa el hacer un esfuerzo serio y riguroso para identificar primero el propósito y los valores que definen a la organización, para, posteriormente desarrollar normas específicas que reflejen dichos valores  e implicar a todos los niveles de la misma en el seguimiento de dichas reglas.

La palabra integridad sugiere, evidentemente, honestidad y la capacidad de actuar con urbanidad y justicia. Actualmente parece que hemos llegado a un punto en que en  nuestra sociedad enseñar a los niños la importancia de decir la verdad y de responsabilizarse de sus actos no es una prioridad para los padres. La mayor parte de las personas parece que pensamos lo siguiente: “Soy una buena persona , por tanto tengo integridad.

En el entorno laboral podemos caer en lo que el autor llama la “trampa de la integridad” que consiste en un razonamiento circular que funciona de la siguiente manera: como me siento seguro de que soy integro, mi integridad me conducirá hacia lo que es correcto hacer cuando me encuentro ante un dilema. Escogeré la solución que representa la integridad y aunque rompa alguna regla no pasa nada porque obviamente es por una buena razón.

La integridad en el trabajo se centra en realizar lo correcto, el problema es que por la diversidad existente en los entornos de trabajo en ocasiones no está tan claro qué es lo que se considera lo correcto.

Aunque los códigos éticos tienen muchos temas en común, de hecho no existe una lista de reglas que funcione para todas las organizaciones. Más bien, éstas deben determinar de forma intencionada cuáles son sus valores y defenderlos para que cada empleado en cualquier nivel , incluyendo la alta dirección, esté de acuerdo en comportarse en una forma consistente con los valores que se han establecido, aunque resulte complicado. Al nivel más alto de la jerarquía esto supone que los líderes están conformes con adherirse a las mismas normas cuyo cumplimiento se espera de los demás y a gestionar de acuerdo a esas reglas.

La ambigüedad es la enemiga de la integridad. El silencio e incentivos mal diseñados se convierten en trampas para la integridad. La integridad intencionada requiere que se cuente con un proceso deliberado, no solo con una declaración de intenciones.

A principios de 2019 Edelman publicó su barómetro anual de confianza que busca conocer  las tendencias en la opinión pública  en relación con la confianza en las instituciones tales como el gobierno o los medios de comunicación, así como en el entorno laboral. Según Richard Edelman, CEO de dicha firma: “Las personas tienen poca confianza en que las instituciones sociales les ayuden a navegar en un mundo turbulento, por lo que se están fijando más en una relación crítica: su empleador”. A pesar de los errores que han cometido y las frustraciones que pueden generar los profesionales quieren sentirse orgullosos de trabajar en sus organizaciones. El estudio muestra que los trabajadores buscan un liderazgo que les marque los límites y defina sus  expectativas de cómo ellos se tienen que tratar entre sí, de cómo deben interactuar con sus socios y aliados y cómo deben representar los valores de la compañía ante los clientes. Y, más importante aún, cómo deben modelar ellos mismos el comportamiento correcto.

El camino hacia la integridad requiere del compromiso y la atención debida de todos.

En 2018 un informe de Accenture sugería que las organizaciones arriesgaban gran parte de sus ingresos si no invertían en medir, gestionar y exponer que la confianza es un valor organizacional. En él se manifestaba que, “En un pasado no muy lejano la confianza se consideraba un asunto “blando” en el que los líderes se centraban una vez lo hubiesen hecho en que el trabajo “duro” de ofrecer beneficios estaba alcanzado. Actualmente, en cambio, las organizaciones necesitan contar con una estrategia que priorice la confianza al mismo nivel que el crecimiento y los beneficios”.

Según Accenture la confianza es vital para la supervivencia de las compañías ante las dinámicas cambiantes que genera la globalización y la demanda de una mayor transparencia. Por ello, ha desarrollado lo un índice de agilidad competitiva ( Competitive Agility Index) que predice el impacto financiero de “incidentes de confianza” negativos tales como escándalos o revelaciones de comportamientos hipócritas.

Chesnut plantea que el camino para recuperar y fomentar la confianza debe comenzar por el mantenimiento de algunas conversaciones sinceras y honestas. El problema es que la mayor parte de las organizaciones no hablan mucho sobre integridad. Muchas parece que temen que pueda atraer una atención no deseada , escrutinio o acusaciones de hipocresía. Otras se preocupan por si sus intentos de forzar activamente la integridad u otras interacciones en el entorno laboral como la “honestidad  radical” o el civismo sean vistas como  herramientas para incrementar el poder de la dirección.

Como resultado muchas organizaciones piden a sus departamentos de recursos humanos que preparen o descarguen  un código ético, que pongan su logo en él y que lo manden por e-mail a sus empleados para que lo lean y estén de acuerdo con él.

No existe ningún escudo que proteja ante los daños que la falta de integridad puede ocasionar. El problema está en que el silencio en relación a la misma genera ambigüedad sobre lo que está bien y lo que está mal y, por tanto, incertidumbre en todos los que trabajan en la organización, facilitando, así mismo, que una minoría de sus trabajadores exploten ese silencio para racionalizar conductas egoístas y la aparición de numerosas crisis relacionadas con la falta de ética.

La presión para que las organizaciones actúen de forma ética está aumentando desde dentro de las mismas. Muchos de sus profesionales ya no se sienten satisfechos con cobrar por su trabajo, quieren, también, entender las “líneas” que sus empleadores están dispuestos a cruzar. Actualmente cuando la compañía comete un error o adopta una decisión controvertida enseguida la información es pública y compartida en las redes sociales, por tanto visible para los amigos y conocidos que pueden preguntarles qué está pasando y cuestionar su trabajo y generar rechazo en los consumidores.

La integridad se puede entender como un superpoder. Si reflexionamos sobre el tema vemos que las organizaciones deben utilizar la sensibilidad y la flexibilidad y no las bravuconadas y amenazas militares para tener éxito en la miríada de culturas y complejidad política de los mercados globales. Independientemente de las fronteras nacionales y legislaciones sus trabajadores pueden sentirse unidos por la creencia compartida de que el trabajo de su compañía tiene un propósito. Por tanto, cada vez más aceptan que un compromiso con la diversidad e inclusión, la tendencia hacia tener un menor impacto ambiental y la promesa de evitar proveedores que muestren prácticas laborales ofensivas y hasta a clientes que exhiban comportamientos no consistentes con sus valores, son prácticas que deben abrazar públicamente. Todas estas compañías se van a encontrar bien posicionadas para liderar amplios progresos en estas áreas si actúan con integridad.

La integridad intencional:

a).- Es compatible con un entorno laboral de alta presión. Especificar cuáles son los valores de la organización no se limita a una simple presentación de los mismos. Consiste en ofrecer una guía para fomentar comportamientos respetuosos y dentro de la legalidad y para prevenir y corregir y no ocultar los errores.

b).- Implica establecer de forma clara y específica “estos son los valores de la organización”. Aunque no todos sus profesionales puedan estar filosóficamente de acuerdo con cada norma las reglas son un reflejo de la misión y cultura de la empresa y cada empleado debe estar de acuerdo en cumplir cada una de ellas en su trabajo.

c).- No tiene que ser considerada un “aguafiestas” cultural. No supone una declaración de guerra a la diversión, sino la aceptación del hecho de que en el trabajo, al igual que en todo el resto de aspectos de  nuestras vidas, tienen que existir límites y siempre que éstos se hallan marcado de una forma sensata y reflexiva, basándose en las circunstancias de la organización y no arbitrariamente y sean seguidos por todos, desde el más alto ejecutivo hacia abajo, podrán crear un entorno de trabajo en el que todos se sientan respetados, realicen un trabajo gratificante y hasta divertirse en el mismo.

d).- Recibe un gran apoyo de la necesidad de transparencia. Aunque la integridad se basa en elecciones personales y no en que alguien nos esté vigilando o sepa lo que hacemos tenemos que aceptar el hecho de que en el presente siglo alguien está siempre vigilando. Por ejemplo, un error de juicio inmediatamente se puede hacer público, ya que lo que antes se podía considerar personal ahora puede ser público en segundos y si, los altos ejecutivos de una compañía se considera que son cínicos u oportunistas en relación con iniciativas con un buen componente social el resultado será peor que si no hacen nada.