EL EQUIPO TRANSFORMADO

 

Declan Woods en “The transformed team. 40 dynamic practices to help every team triumph” presenta un modelo de seis etapas para el desarrollo de equipos, que se basa en el principio que el todo es mayor que la suma de sus partes.

Existen una serie de elementos sobre los que hay consenso en relación a lo que es un equipo. El autor lo define como: “Una colaboración entre un grupo reconocido de personas que aprovecha sus capacidades y fortalezas, que están comprometidas a trabajar juntas de forma interdependiente para lograr un propósito común y un desempeño y unas metas de aprendizaje colectivas”

Simplificando esta definición Woods resalta que un equipo necesita que sus miembros trabajen juntos para alcanzar un resultado colectivo que no podrían lograr si cada miembro trabajase de forma individual. Solo porque a un grupo de personas se le llame equipo no quiere decir que lo sea, pueden ser solo un grupo de personas con escaso o sin ningún propósito compartido

David Webster, experto en psicología de equipos, sugiere que hagamos las siguientes preguntas:

a).- ¿Cuál es el trabajo que los miembros del equipo están intentando realizar juntos?

b).- ¿Dónde y cómo deben los miembros del equipo trabajar juntos para hacer ese trabajo?

La respuesta a estas preguntas nos lleva a una sencilla aunque a veces difícil de admitir conclusión: si el trabajo no requiere que las  personas operen juntas hacia una meta común, no existe la necesidad de un equipo. Cualquier esfuerzo dirigido a crear uno de forma artificial normalmente no va a tener éxito.

El modelo de eficacia de un equipo de Woods se apoya en 7 EJES IMPULSORES que juntos van a conseguir que un equipo sea eficaz. Se dividen en tres dominios:

I.-  FUNDACIONAL

1.- Propósito y dirección: ¿Tiene el equipo un propósito, dirección y objetivos  claros en los que todos sus miembros están alineados?

3.- Acceso a recursos: ¿Cuenta el equipo con los recursos necesarios para realizar su trabajo?

3.- Diseño correcto del equipo: ¿El tamaño, estructura, capacidades de sus miembros /técnicas y de trabajo en equipo) se alinean con las tareas y trabajos que tiene encomendados?

II.- FACILITADOR

4.- Liderazgo de equipo: ¿Cuenta el equipo con el liderazgo eficaz que ofrezca  la visión, dirección y apoyo necesarios?

5.- Fomento de seguridad psicológica: ¿Mantienen los miembros del equipo relaciones cercanas entre sí, se comunican abiertamente unos con otros y se sienten lo suficientemente incluidos y seguros para poder participar activamente en el equipo?

6.- Impulso de la colaboración: ¿Trabajan bien juntos los miembros del equipo y están abiertos a aprender de las experiencias y a innovar y mejorar cómo trabajan?

III.-  DESEMPEÑO:

7.- Orientación a resultados: ¿Se centran los miembros del equipo en trabajar con estándares elevados y en conseguir sus metas a tiempo?

Como las personas los equipos se van desarrollando con el tiempo. El autor ha creado un modelo basado en el modelo de Tuckman con sus etapas de formación, enfrentamiento, normalización, desempeño y disolución,  actualizándolo para reflejar la forma en la que los equipos operan en las organizaciones hoy en día.

Normalmente se necesitan 6 o 7 meses para que un equipo progrese desde sus inicios a lograr tener una alto desempeño, aunque  el tiempo puede ser más corto si el equipo mantienen altos niveles de tiempo de relación y sus miembros trabajan juntos de forma intensiva.

Cada etapa del desarrollo de un equipo tiene un conjunto de desafíos únicos que pueden impedir el progreso de los equipos si no se abordan adecuadamente. Es conveniente recordar, también, que los equipos no siempre van para adelante, ya que en ocasiones pueden atascarse o ir hacia atrás en su etapas de desarrollo.

LAS ETAPAS DE DESARROLLO DE EQUIPOS SON LAS SIGUIENTES:

PRIMERA: ORIENTACIÓN

A).- Descripción:

a).-  Un equipo formado recientemente se prepara para empezar a trabajar

b).- Se está dedicando a reclutar y a integras a sus nuevos miembros.

c).- Muchos aspectos del equipo y de su trabajo están poco claros en esta etapa

B).- Metas:

a).- Formar el equipo

b).- Promover un sentimiento de pertenencia y lealtad entre sus miembros

c).- Lograr que sus miembros se sientan seguros para que estén dispuestos  a contribuir y a trabajar juntos.

Al concluir  esta fase el equipo debe estar creador, sus miembros deben sentirse incluidos y han empezado  a trabajar juntos.

SEGUNDA: RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

A).- Descripción:

Mientras en la primera etapa los miembros del equipo querían encajar, en esta fase buscan ser más independientes.

B).- Metas:

a).- Desarrollar metas, valores y procesos  unificados de equipo.

b).- Resolver conflictos en el equipo

TERCERA: COLABORACIÓN

A).- Descripción

Las metas del equipo están más claras y la comunicación es abierta y centrada en la tarea

B).- Metas:

a).- Negociar los roles de los miembros del equipo, las prioridades y los procesos

b).- Desarrollar relaciones positivas entre los miembros del equipo.

CUARTA: LOGRO

A).- Descripción

a).- El equipo es eficaz y obtiene resultados

b).- Los miembros del equipo tienen claras cuáles son las metas del mismo y trabajan interdependientemente para alcanzarlas

b).- Habiendo resuelto las dificultades surgidas en la etapa anterior el equipo puede centrar sus energías y esfuerzos colectivos en los resultados que quiere obtener

c).- La calidad y cantidad del trabajo va evolucionando a través de esta etapa de desarrollo

B).- Metas:

a).- Continuar desarrollando la eficacia del equipo

b).- Hacer el trabajo bien

c).- Tomar más decisiones informadas

d).- Mantener la cohesión del equipo

e).- Continuar centrados en los resultados del trabajo colectivo

QUINTA: EXCELENCIA

A).- Descripción:

a).- El equipo es muy eficaz y ha estado obteniendo excelentes resultados durante un tiempo

b).- El equipo encuentra formas de mantener el éxito en el presente y de asegurarlo en el futuro

B).- Metas

a).- Incrementar el desempeño a niveles aún más altos

b).- Encontrar formas de mantener el éxito

c).- Reclutar e incorporar nuevos miembros al equipo sin perjuicio para el desempeño

SEXTA: REORIENTACIÓN

A).- Descripción:

Los equipos, hasta los de más alto desempeño, pierde fuerza con el tiempo. Normalmente tras 18-24 meses de su formación la eficacia de los equipos decrece y el desempeño cae. Esto es normal pero puede tener un efecto significativo sobre el equipo y su desempeño organizacional.

Es tiempo de repensar el propósito del equipo: ¿Qué trabajo se debe hacer ene este momento y cómo se debe abordar?

B).-Metas:

a).- Actualizar el propósito del equipo, sus miembros, sus roles, sus formas de trabajar, sus procesos y sus normas

b).- Revitalizar al equipo y ayudarle a recuperarse de su desempeño decreciente

c).- Preparar el cierre del equipo, al tiempo que completa un trabajo excepcional, manteniendo el desempeño

d).- Ayudar  a los miembros del equipo a encontrar nuevos equipos y a efectuar la transición hacia ellos de forma adecuada.

El liderazgo es fundamental para el éxito del equipo. Existen ciertas funciones que el líder no puede delegar en el equipo como son:

1.- Establecer la visión, el propósito y las metas del equipo.

2.- Decidir quiénes son sus miembros y cómo se tiene que diseñar el equipo.

3.- Ser responsable del desempeño y eficacia del equipo.

Una vez el líder ha determinado los “fines”: visión y metas, el equipo puede trabajar en los “medios”: métodos para obtener los resultados. Aunque cualquiera, ya sea el líder o un miembro del equipo puede proponer y liderar una práctica del equipo, puede requerirse que sea el líder el que determine las metas de desarrollo del equipo y priorice por cuál se debe empezar, al ser la más valiosa.